62
очень важен. Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию
или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого
эффекта и не позволит добиться поставленных целей.
Таким образом, для решения проблем процесса адаптации новых
сотрудников ПАО "Пигмент" рекомендуем разработку и внедрение новой
программы адаптации персонала, проведение адаптационных тренингов для
новых сотрудников, разработку и издание "Справочника новичка". Для
адаптации действующих сотрудников к нововведениям, которые происходят
в ПАО "Пигмент", рекомендуем проведение обучающих тренингов.
3.2 .Анализ эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию процесса адаптации
Возникновение трений в трудовом коллективе неизменно оказывает
влияние на производительность труда каждого работника, а значит и
сказывается на общем уровне прибыли предприятия. Вот почему так важны
методы адаптации для новых сотрудников, которые не только должны
влиться в коллектив в кратчайшие сроки, но и с первого дня трудиться в
полную силу.
Перед набором персонала предприятие уже несет расходы, определяя
нужную квалификацию будущего сотрудника, создавая место труда, нанимая
специалиста по отбору новых работников, не говоря уже о составлении
программ тестирования и собеседования.
Никто не заинтересован ни в потере времени, ни средств на отбор
сотрудников, которые через несколько недель уходят всего лишь потому, что
не влились в коллектив либо не справились с предложенным объемом
работы. Именно для этого и предусмотрена программа адаптации персонала,
которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на приобщение
новичка к трудовому процессу и обретению психологического комфорта в
63
окружении новых людей, не говоря уже о физиологическом привыкании к
новому графику занятости.
Основными задачами предложенных программ адаптации
непроизводственного и производственного персонала ПАО "Пигмент"
является:
снижение текучести кадров;
улучшение показателей производительности труда на начальном
этапе;
отсутствие психологического дискомфорта как у новичка так и у
постоянных сотрудников.
Каждый человек чувствует себя «белой вороной» в новом коллективе,
но ровно до тех пор, пока не увидит возможность проявить себя в трудовой
деятельности на том же уровне, что и постоянные сотрудники.
Разработанные программы адаптации позволят новичку овладеть
определенными навыками в работе, которые используются в ПАО
"Пигмент", таким образом избежав снижения выработки труда по
определенной должности и, как следствие, потери прибыли.
Еще одним преимуществом разработанных программ адаптации
является психологический фактор.
При подробном изучении негласных правил общения и взаимодействия
с коллегами, новый сотрудник не только сможет более продуктивно
трудиться, но и не внесет раздор в уже существующие правила. Ведь
коллективу точно так же, как и новичку нужно будет привыкнуть к личности
нового сотрудника, а с помощью адаптации сей процесс можно и ускорить, и
облегчить.
Конечно, каждый сотрудник имеет отличительные особенности,
которые выражаются и в личностных характеристиках и в имеющейся
квалификации, а также в опыте работы на других предприятиях.
64
Однако индивидуальный подход возможно организовать далеко не во
всех компаниях, особенно в таких как ПАО "Пигмент", так как штат
насчитывает несколько тысяч человек.
В данной ситуации разработанные программы адаптации позволят:
1) довести до сведения работников следующих данных: целей,
основных направлений работы, условий труда, норм, стандартов, требований,
приоритетов, корпоративных правил, общей информации о компании,
руководстве и будущих сослуживцах;
2) предоставить информацию о кадровой политике компании:
стимулов, мотивации, оплаты труда, условий труда и отдыха, порядок
соподчинённости, полномочий, вменяемых обязанностей, дополнительных
гарантий и общего отношения к работникам.
То есть вновь принятому работнику предоставляют общую
информацию для того чтобы он понял насколько его трудозатраты и
имеющаяся квалификация будет компенсирована теми же условиями труда и
размером оплаты, что предопределяет стремление новичка влиться в новый
коллектив и следовательно получить обещанные блага.
Однако негативной стороной в подобной ситуации может стать разница
в предоставленной информации.
То есть на начальном этапе все кадровые работники оглашают
информацию дозированно и только в положительном ключе, в то время как в
процессе работы вскрываются такие подробности, которые могут не только
затруднить процесс адаптации, но и вовсе свести его на нет.
Поэтому в начале трудовой деятельности очень важно предоставить
работнику не только достоверную информацию, но и пути приспособления к
некоторым ситуациям.
Также проблемы могут возникнуть при формальном подходе к
адаптации, особенно в отношении сотрудников, которые трудоустраиваются
впервые.
65
Ведь у бывших студентов еще нет опыта работы, следовательно им
нужно не только сразу же разъяснить их обязанности, но и оказать
индивидуальную помощь в психологической адаптации в коллективе,
правила поведения в котором существенно отличаются от неформальных
студенческих отношений.
Совершенствование системы адаптации работников ПАО "Пигмент"
приведет к тому, что у работников будет сокращаться период
врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном
этапе работы.
Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в
области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник
несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления
работника к новым профессиональным и организационно-экономическим
условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.
Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном
высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по
фонду заработной платы.
Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового
работника, выполняется по формуле:
, где
- период адаптации, дней;
- численность работников, проходящих адаптацию, чел.;
- средние потери времени в период адаптации, %.
Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
, где
- эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
рассчитывается по формуле:
66
,
где - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб;
- коэффициент начислений на заработную плату.
Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования
системы адаптации персонала в ПАО "Пигмент", если численность вновь
принятого персонала составляет 7 чел., период адаптации – 12 дней; потери
рабочего времени в период адаптации составляют - 12%; среднегодовая
заработная плата 1 работника - 48,2 тыс.,руб., эффективный фонд рабочего
времени – 225 дней.
Экономия фонда рабочего времени составит:
Условное высвобождение численности персонала составит:
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
составит:
Текущий (годовой) экономический эффект составит 8,5 тыс. руб.
Таким образом, внедрение разработанных программ адаптации
непроизводственных и производственных сотрудников ПАО "Пигмент"
позволит:
минимизировать издержки на период вовлечения в рабочий процесс;
снизить текучесть кадров на 10-20%;
сэкономить времени руководства и рядовых специалистов;
сформировать у новичка чувства удовлетворенности трудом;
сформировать базу для создания приверженности работника
организации.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Специфика деятельности ПАО «Пигмент», лидера в области
химического производства во всей Российской Федерации, диктует
необходимость привлечения и удержания высококвалифицированных
специалистов, которые являются ключом к успеху всего предприятия.
Дефицит квалифицированных специалистов в области химической
промышленности грамотных препятствует развитию всего рынка. Тем не
менее, кадровые порталы констатируют удовлетворенность спроса в данном
сегменте. Так, по данным анализа спроса и предложения на рынке труда
химической промышленности, портала «Работа RU», на одну вакансию
приходится примерно девять резюме. Тем не менее, при достаточном
количестве работников низкого и среднего уровня, довольно мало
оказывается высококвалифицированных профессионалов, на которых и
должна держаться вся деятельность. Поэтому меры по совершенствованию
системы адаптации, предложенные в данном проекте, имеют практическую
значимость для ПАО «Пигмент».
В процессе нашего исследования были выбраны два основных
направления изучения адаптации персонала:
1) Первичная адаптация новых сотрудников на химическом предприятии
«ПАО «Пигмент».
2) Адаптация старых сотрудников к организационным изменения на
ПАО «Пигмент».
Основная цель данного исследования заключается в изучении процесса
трудовой адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе и старых
сотрудников к организационным изменения на ПАО «Пигмент». В
исследовании приняли участи 80 сотрудников.
68
Для того чтобы процесс адаптации персонала в ПАО «Пигмент»
проходил для новичков максимально комфортно, рекомендуем разработать и
внедрить программу первичной адаптации персонала.
Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в
должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации
во всех подразделениях компании.
Программа содержит обширный перечень действий как для нового
работника, так и для куратора –специалиста, который будет «вести» новичка.
Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.
Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное
«вливание» человека в новую организацию происходит на 10-12 месяц.
Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые
нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому
продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.
Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет
сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.
Эффективной адаптация может быть только в случае организованного
подхода на основании комплекса мероприятий, специально разработанных
для приобщения нового сотрудника ко всем составляющим трудового
процесса.
В частности, уже на начальном этапе следует составить план
адаптации, который будет включать в себя:
список наставников в зависимости от должности и отдела;
результат, который необходимо получить;
список вопросов с мотивированными ответами о деятельности
предприятия и будущих обязанностях в частности;
программу ознакомления с коллективом и с предприятием в целом.
И с уже имеющимися разработанными документами следует составить
поэтапный план проведения адаптации в зависимости от особенностей труда
на предприятии и собственно ожидаемого результата.
69
Также в планируемые действия должны быть включены следующие
мероприятия:
общее знакомство с предприятием как теоретическое так и
практическое;
получение информации об имеющихся правах и обязанностях,
которые отражены в локальных актах;
обучение работника определенным навыкам, которые применяются
с учетом специфики труда компании;
введение в коллектив. "Пигмент".
Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).
Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с
деятельностью предприятия.
Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и
распорядком:
история предприятия;
продукция;
структура управления;
условия труда (график, отпуск и проч.);
корпоративная культура;
правила оформления базовой документации.
Ответственное лицо: начальник смены.
Знакомство с отделением и рабочим местом:
представление сотрудникам;
знакомство с распорядком дня;
знакомство с должностной инструкцией;
знакомство с производственными функциями;
знакомство с документацией, регламентирующей производственный
процесс.
Ответственное лицо: начальник отдела по развитию персонала
Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:
70
список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
технология взаимодействия;
сложности процесса производства;
способы решения проблем.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение
работником своих обязанностей.
В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает
рекомендации.
Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение
сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям
предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам
работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание
взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).
Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в
должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в
рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются
рекомендации и разъяснения.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеева М. А. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала
[Текст] / М. А. Авдеева, Е. В. Слепцова // Экономика и современный
менеджмент: теория и практика. – 2015. Вып. № 46.
2. Адаптация персонала // Образцы и шаблоны документов
[Электронный ресурс]. URL: http://working-papers.ru/adaptatsija-
personala (дата обращения 4.04.2018).
3. Адаптация персонала // Энциклопедия экономиста www.Grandars.ru
[Электронный ресурс]. URL:
http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html (дата
обращения 4.04.2018).
4. Адаптация персонала в организации // Involveman привлечение
менеджмента. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.involveman.ru/kar-122.html (дата обращения 4.04.2018).
5. Адаптация. Управление трудовой адаптацией персонала // Управление
персоналом. [Электронный ресурс]. URL:
http://tihenkolv.ru/category/adaptaciya (дата обращения 4.04.2018).
6. Анкета адаптации сотрудника // HR-Portal. [Электронный ресурс].
URL: http://hr-portal.ru/tool/anketa-adaptacii-sotrudnika (дата обращения
10.04.2018).
7. Аспекты адаптации персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-
portal.ru/tool/anketa-adaptacii-sotrudnika (дата обращения 10.04.2018).
8. Володина Н. Оценка эффективности HR-службы. [Электронный
ресурс]. URL: http://hrm.ru/ocenka-ehffektivnosti-hrsluzhby (дата
обращения 18.04.2018).
9. Володина Н. Адаптация персонала. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.hrm.ru/kljuchevye-pokazateli-ehffektivnosti-adaptacii (дата
обращения 18.04.2018).
10. Игнатова Т. В. Ключевые аспекты государственной политики
занятости на современном этапе [Текст]. Монография / Т. В. Игнатова,