2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………...…………………...............3
Глава 1. Теоретические и методические основы адаптации персонала……..6
1.1 Сущность процесса адаптации персонала…………………………………6
1.2 Построение и классификации систем адаптации персонала…………..…11
1.3 Управление процессом адаптации персонала……………………………19
Глава 2. Анализ процесса адаптации персонала на химическом предприятии
ПАО "Пигмент"………………………………………………………………….29
2.1Организационно – правовая характеристика ПАО «Пигмент»…………..29
2.2 Основные направления по адаптации персонала ПАО «Пигмент»………32
2.3. Проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на химическом
предприятии……………………………………………………………………...38
Глава 3. Совершенствование организации процесса адаптации персонала…50
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в
ПАО «Пигмент»…………………………………………………………………50
3.2Анализ эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию процесса адаптации……………………………………...62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………70
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы исследования объясняется необходимостью
понимания недостатков в процессе адаптации персонала промышленного
химического ПАО «Пигмент». Специфика деятельности ПАО «Пигмент»,
лидера в области химического производства во всей Российской Федерации,
диктует необходимость привлечения и удержания
высококвалифицированных специалистов, которые являются ключом к
успеху всего предприятия. Дефицит квалифицированных специалистов в
области химической промышленности грамотных препятствует развитию
всего рынка. Тем не менее, кадровые порталы констатируют
удовлетворенность спроса в данном сегменте. Так, по данным анализа спроса
и предложения на рынке труда химической промышленности, портала
«Работа RU», на одну вакансию приходится примерно девять резюме. Тем не
менее, при достаточном количестве работников низкого и среднего уровня,
довольно мало оказывается высококвалифицированных профессионалов, на
которых и должна держаться вся деятельность. Поэтому меры по
совершенствованию системы адаптации, предложенные в данном проекте,
имеют практическую значимость для ПАО «Пигмент». Все это вместе взятое
актуализирует выбранную тему дипломной работы.
Целью исследования дипломной работы является анализ
теоретических аспектов и оценки эффективности действующей в
организации системы адаптации сотрудников, разработка направлений ее
совершенствования.
В связи с поставленной целью в качестве основных были определенны
следующие задачи:
1) Рассмотреть сущность процесса адаптации персонала;
2)Изучить построение процесса адаптации персонала;
3) Проанализировать систему управления процессом адаптации
персонала;
4
4) Дать организационно – правовую характеристику ПАО «Пигмент»;
5) Охарактеризовать существующую систему по адаптации персонала
ПАО «Пигмент»;
6) Выявить проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала
на химическом предприятии;
7) Разработать рекомендации по совершенствованию процесса
адаптации персонала в ПАО «Пигмент»;
8) Проанализировать эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию процесса адаптации.
Объектом исследования является химическое предприятие ПАО
«Пигмент».
Предметом исследования является система адаптации сотрудников
на ПАО «Пигмент».
Методологическая основа исследования. Анализ научной и
методической литературе по теме исследования, сопоставление мнений
различных авторов, обобщение материала, анализ документов, анализ
существующей на предприятии системы адаптации персонала, опросы
(тестирование, анкетирование).
Использованные источники: в процессе выполнения ВКР использованы
Трудовой Кодекс РФ , статьи периодической печати, материалы учебных
пособий, материалы электронных публикаций, внутренние документы
компании, информация, доступная из СМИ и официального сайта ПАО
«Пигмент».
Степень изученности проблемы. В учебном пособии «Управление
персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова последовательно
рассмотрен весь технологический цикл работы с персоналом организации,
начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор
и приём на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка
персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация
и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение
5
персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в
связи с уходом на пенсию.
Проблемы адаптации персонала на производстве и ее влияние на
эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривается в
научных публикациях В.В. Музыченко, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснин, В.А.
Волина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.Ю. Кондратьева и других авторов.
С началом 90-х годов ХХ столетия целенаправленно ведутся исследования
адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные
факторы, а также социально-психологические аспекты (мотивация,
ценности). Особую значимость в последние годы приобрели исследования
социальных проблем новых сотрудников, ее социально- психологической
адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой сфере
организации. В научной литературе эти вопросы содержатся в работах
Г.М.Андреевой, Е.А.Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С.Кона, В.Т.
Лисовского, A.B. Мудрика, В.В.Павловского, С.С. Фролова, Г.А.
Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова,
Р.Р. Хизбуллина, С.А. Сопоев и др.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения предложенных мероприятий по совершенствованию адаптации
персонала в ПАО «Пигмент» и расчете экономического и социального
эффекта от внедрения данных мероприятий.
Структура работы. Работа состоит из введение, трех глав разделенных
на параграфы, заключения и списка литературы.
6
Глава 1. Теоретические и методические основы адаптации
персонала
1.1 Сущность процесса адаптации персонала
Понятие «адаптация» впервые было введено Г. Аубертом в XIX веке
для обозначения изменения чувствительности при длительном воздействии
раздражителя
1
. Оно произошло от позднелатинского «adaptatio»
(приспособление) и вначале широко использовалось в биологических науках
для описания феномена и механизмов приспособительного поведения
индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. Позднее
процесс адаптации стал предметом изучения и других наук, в том числе и
психологии, это понятие из биологического перешло в социально-
психологическое. Его начали применять и к личности, и к коллективному
поведению. Таким образом, под адаптацией понимаются способность
человека приспосабливаться к различным обстоятельствам (физическим и
социальным) окружающей среды без внутреннего дискомфорта
2
.
Проблема изучения психологической адаптации человека и её
нарушений является одной из традиционных для психологии.
Системная концепция адаптации интегрирует названные и другие
направления исследования и рассматривает адаптацию как целостную,
многоуровневую (включающую биологическй, психологический и
социальный уровни) и самоуправляемую систему, направленную на
поддержание устойчивого взаимодействия индивида с окружающей средой
(Александровский Ю.А., 1976; Вассерман Л.И., Беребин М.А., Косенков
Н.И., 1994). Оценки уровня адаптации со стороны представляются в
наибольшей мере объективизированными, однако верифицировать это
предположение до сих пор не удается. Так, наиболее часто используемые для
изучения психического здоровья детей оценки матерей оказываются сильно
искаженными, а у взрослых фиксируются довольно значительные
1
Андреева Г.М. Психология социального познания. М. : Аспект Пресс, 2007. с. 157
2
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в
экстремальных условиях // Психологический журнал. 2009. Т. 22. №1. С.23-29.
7
расхождения между респондентами и членами их ближайшего социального
окружения.
Существует множество определений и теоретических моделей
понимания термина «адаптация» — рассмотрим некоторые из них.
Так в рамках работ Ф.Б. Березина, психическая адаптация понимается
как «процесс становления оптимального соответствия личности и
окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку
деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные
потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при
сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же
время соответствие психической деятельности человека, его поведения
требованиям среды».
А.М. Богомолов рассматривает личностный адаптационный
потенциал как системное свойство, как способность личности к уровневым и
структурным изменениям качеств и свойств, повышающих её
организованность и устойчивость. В рамках такого подхода, представляется
возможным рассмотрение личностного адаптационного потенциала как
психологических особенностей личности, обеспечивающих её устойчивостьк
экстремальным ситуациям, как способность личности к структурным и
уровневым изменениям под их влиянием. Адаптационный потенциал имеет
свойства сложнойсистемы и, соответственно, системный анализ выступает
основным подходом к его исследованию.
Кузнецовой, в частности, проводилось исследование уровня
адаптационного потенциала у сотрудников полиции, показавшее что как
чересчур самоуверенное (при отсутствии доверия к окружающим), так и не
уверенные в себе (но доверяющих другим) сотрудники проявляли признаки
снижения адаптационного потенциала — в первом случае по причине
снижения нервно-психической устойчивости, а во втором по причине
снижения коммуникативных способностей. (Кузнецова Л.Э., 2011, с. 88)
Также негативным фактором оказалось доминирование негативного
8
отношения к другим людям (со снижением уровня потребности в общении и
совместной деятельности и преобладании отрицательных эмоций в
отношении к другим людям
Еремина определяют адаптацию как процесс деятельного
приспособления человека к новой среде, знакомство с функционированием
организации, особенностями производства, включение в коммуникативные
сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение своего поведения в
соответствии настоятельных призывов новой среды.
Первый этап - подготовительный (оценка уровня подготовленности
новичка). Он проводится еще до выхода сотрудника на работу. Он включает
в себя: беседу линейного руководителя с сотрудниками отдела о приходе
новичка; подготовку рабочего места; назначение наставника или сотрудника,
который поможет ему «вжиться в коллектив»; составление характеристики
сотрудника по результатам собеседования. Будет неплохо, если новичок
получит бейдж с фотографией, чтобы к нему можно было обращаться по
имени.
Следующий этап адаптации - введение в организацию (занимает 1-3
дня) (ориентация). Основными мероприятиями считаются: ознакомительная
беседа с менеджером по персоналу; экскурсия по подразделениям компании;
представление работника коллективу компании; размещение информации о
новом сотруднике на корпоративном сайте. Некоторые компании в помощь
новым сотрудникам издают небольшие буклеты (welcom-book), в которых
содержится необходимая информация: логотип компании, краткая история,
структура компании, схема офиса, основные телефоны, имена сотрудников с
комментарием, к кому по какому вопросу можно обратиться. Так же новый
сотрудник должен окончательно оформить документы в отделе кадров,
ознакомится с Книгой Сотрудника, Должностной Инструкцией, Положением
о Компании (штатное расписание, уставной фонд, направление деятельности,
цели и перспективы развития компании и т.д.).
Следующий, третий, этап адаптации - введение в подразделение
9
(действенная адаптация). Сотрудник службы персонала и непосредственный
руководитель знакомят нового сотрудника со структурой компании, с ее
традициями и порядками, с системой документооборота и взаимодействия с
другими отделами, с принятой в компании системой отчетности. Так же
происходит подробное знакомство с технологиями и процедурой работы
подразделения, в которое приходит сотрудник. На этом же этапе сотрудник
узнает, какие негласные порядки и нормативы приняты в подразделении.
Нелишним будет, если сотрудник отдела персонала расскажет, чем он может
помочь в адаптации, поддержке, регулировании конфликтов, если таковые
возникнут. Так же преподнесение сдержанной информации о будущих
коллегах, их интересах, особенностях общения будут полезны для новичка.
Четвертым этапом является введение в должность (1 месяц)
(функционирование). На данном этапе в совместном разговоре
непосредственного руководителя, наставника и нового сотрудника
определяются сроки обучения новичка и форма его аттестации. Важно
рассказать новичку, при помощи каких критериев и процедур будет
проводиться оценка его работы. На этом же этапе производится постановка
задач на первый месяц работы, составляется план работы на испытательный
срок, проводится обучение на рабочем месте.
Работа в должности (2-3 месяца) – пятый этап адаптации. Основные
мероприятия: контроль самостоятельной работы нового сотрудника,
контроль за выполнением плана испытательного срока, поставленных целей
и задач; оказание новичку профессиональной и эмоциональной поддержи
при выполнении поставленных задач, а так же помощи в установлении
позитивных отношений с коллегами
3
. На данном этапе адаптации проводится
текущая оценка нового сотрудника, предоставляется обратная связь по
результатам работы (в конце испытательного срока сотрудник предоставляет
руководителю заполненную форму с достигнутыми ожиданиями).
3
Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2014. №6 [Электронный ресурс] URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092, 2014
10
На любом из этих этапов у нового сотрудника могут возникнуть
проблемы и сомнения, которые повлияют на его решение оставаться работать
в компании дальше или нет. Именно в эти моменты служба персонала
должна оказать новичку необходимую психологическую помощь и
поддержку
4
.
Рисунок 1. Этапы адаптации
Представленные авторами подходы к рассмотрению этапов адаптации
персонала, показывают разносторонность направлений развития процесса
адаптации в разных организациях, что позволяет выбрать наиболее
подходящее в соответствии со спецификой конкретной организации.
Профессиональная адаптация – включение своих профессиональных
знаний и навыков, освоение своих обязанностей. Психофизиологическая
адаптация – привыкание к новому кабинету, рабочему пространству, графику
работы (сменный график, командировки, ночной график, сверхурочные
работы и т.д.).
Социально-психологическая адаптация - вхождение в новый коллектив,
усвоение корпоративных норм и традиций, привыкание к новому
психологическому климату, установление отношений с коллегами. Одним
словом, социально-психологическая адаптация - привыкание к новой
4
Организация системы адаптации новых с отрудников [Электронный ресурс] URL : http://www.hr-
portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyhsotrudnikov?page=0, 2015
Оценка уровня
подготовленно
сти новичка
необхо-дима
для разработки
наиболее
эффективной
программы
адаптации.
Ориентация -
практическое
знакомство
нового
работника со
своими
обязанностями
и
требованиями,
которые к
нему
предъявляются
со стороны
организации
Действенная
адаптация.
Этот этап
состоит в
собственно
приспособлени
и новичка к
своему статусу
Функциониров
ание. Этим
этапом
завершается
процесс
адаптации, он
характеризуетс
я переходом к
стабильной
работе.
11
корпоративной культуре.
Организационно-административная адаптация - изучение сотрудником
новых административно-правовых и социальных условий работы (цели
компании, уровень развития, приоритеты, кто принимает решения, какова
структура компании, кто за какие вопросы отвечает). Экономическая
адаптация - размер заработной платы, система мотивации и стимулирования,
поощрения и наказания.
1.2. Построение и классификации систем адаптации персонала
Следует отметить, что понятие «адаптация» широко используется в тех
психологических концепциях, которые трактуют взаимоотношения индивида
и его окружения как процесса гомеостатического уравновешивания. Таким
образом, адаптацию определяют двояко: а) как состояние, в котором
потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой
полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и
природной или социальной средой; б) процесс, посредством которого это
гармоничное состояние достигается.
В других психологических направлениях человек рассматривается как
субъект, который активно действует, включен в деятельность, в которой его
поведение, его активность регулируется и определяется сознательно
поставленной целью, во многом определяя содержательную сторону самой
деятельности
5
. Достижение же цели и направленная на нее активность имеет
в своей основе не уравновешивание, а преодоление, движение,
совершенствование, развитие и т.д.
Не противопоставляя два подхода и, тем более, не отрицая их, следует
отметить, что, существуя объективно, адаптационные явления и активность
тесно взаимосвязаны хотя бы тем, что одновременно присущи каждому
5
Бернштейн Н. А. О построении движений. — М., 1947. — 255 с.