52
Основные участники программы:
прямой руководитель;
куратор;
специалист кадровой службы.
Программу должны знать и задействовать в своей работе:
генеральный директор;
руководители направлений;
руководители структурных подразделений;
наставники;
специалисты кадровой службы.
Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.
Специалист кадровой службы:
созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что
все в силе;
сообщает коллективу о выходе нового работника;
подготавливает материалы, необходимые в первый день;
подготавливает пропуск;
проверяет рабочее место.
Прямой руководитель:
проверяет служебную инструкцию;
назначает наставника.
Второй этап. Первый рабочий день.
Специалист кадровой службы:
встречает работника, проводит на рабочее место;
проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и
т. д.;
обсуждает первый рабочий день.
Руководитель:
представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
53
обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на
испытательный срок;
рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты
больничного;
рассказывает об организационной структуре;
обсуждает первый рабочий день.
Наставник:
знакомит с правилами трудового распорядка;
предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла,
столовой, места отдыха);
рассказывает о традициях отдела;
знакомит с системой коммуникаций и связей;
рассказывает о поведении при ЧП;
обсуждает первый рабочий день.
Третий этап. Первая рабочая неделя.
Специалист кадровой службы:
рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система
карьерного роста);
анализирует компетенцию и составляет персональную программу
подготовки.
Наставник:
знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями
завода;
предоставляет перечень документов, с которыми нужно
ознакомиться;
рассказывает об устройстве административно-хозяйственной
системы;
знакомит с работниками, с которыми предполагается
непосредственное сотрудничество;
54
знакомит с сущностью работы, нормами выполнения,
полномочиями;
рассказывает о системе отчетности.
Четвертый этап. По окончании испытательного срока.
Специалист кадровой службы:
дает работнику оценочный лист для заполнения;
анализирует полученный лист;
обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную
связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).
Руководитель:
информирует об окончании испытательного срока, назначает дату
обсуждения результатов;
проводит обсуждение и выходит на обратную связь.
Программа для рабочего (производственного) персонала ПАО
"Пигмент".
Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).
Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с
деятельностью предприятия.
Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и
распорядком:
история предприятия;
продукция;
структура управления;
условия труда (график, отпуск и проч.);
корпоративная культура;
правила оформления базовой документации.
Ответственное лицо: начальник смены.
Знакомство с отделением и рабочим местом:
представление сотрудникам;
знакомство с распорядком дня;
55
знакомство с должностной инструкцией;
знакомство с производственными функциями;
знакомство с документацией, регламентирующей производственный
процесс.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:
список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
технология взаимодействия;
сложности процесса производства;
способы решения проблем.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение
работником своих обязанностей.
В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает
рекомендации.
Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение
сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям
предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам
работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание
взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).
Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в
должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в
рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются
рекомендации и разъяснения.
Для внедрения разработанных программ на ПАО "Пигмент"
потребуется разработка и утверждение следующих документов, формы
которых были нами разработаны:
1) Положение об адаптации персонала (приложение 1);
2) Форма плана работы сотрудника на испытательный срок
(приложение 2);
56
3) Форма социометрии работника (приложение 3);
4) Форма оценки работника после прохождения испытательного срока
(приложение 4);
5) Форма личного плана профессионального и служебного развития
(приложение 5).
По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк
оценки работника (приложение 4). На основании данной информации можно
сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать
необходимые рекомендации.
В любом случае, успешное освоение должности не представляется
возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее
ценностей и устоев.
Кроме описанных выше программ адаптации новых сотрудников
рекомендуем проведение адаптационных тренингов.
Адаптационный тренинг – комплексное мероприятие по введению в
организацию вновь принятых сотрудников, обеспечивающее:
знание ими основополагающей информации о компании (миссия,
цели, стратегия, положение на рынке, ценности, организационная структура,
правила поведения, политика в области управления персоналом);
социально-психологическую адаптацию (знакомство с
ценностями, негласными правилами поведения, традициями).
Адаптационный тренинг должен проводится ежемесячно для вновь
принятых за данный срок сотрудников, но не более чем для 5 человек, в
противном случае рекомендуем проводить адаптационный тренинг для 2
групп.
Необходимо провести подготовительные мероприятия, обозначенные в
таблице 3-2.
57
Таблица 4 Подготовительные мероприятия для проведения
адаптационного тренинга
Мероприятие
Срок
Выбрать сотрудника для участия в тренинге, сообщить ему об
участии, выдать план рассказа
В начале месяца
Проверить наличие необходимого оборудования и приобрести
недостающее
В течение
месяца до
тренинга
Напомнить вновь принятым сотрудникам, сотруднику-
участнику тренинга, руководителям сотрудников о времени и
месте проведения тренинга
Продолжительность адаптационного тренинга варьируется от 160 до
200 минут ввиду изменения содержания тренинга в зависимости от групп
участников.
В таблице 5 представлены блоки мероприятий тренинга.
Таблица 5. Блоки адаптационного тренинга
Блок
Части, варианты блока, примечания
1. Фильм о ПАО
"Пигмент"
История компании, миссия, цели, стратегия,
принципы деятельности, положение на рынке,
участие в выставках
2. Презентация о
компании
История компании
Жизнь сотрудников: на работе, на обучении,
корпоративные мероприятия, праздники
3. Упражнение-
знакомство
Рассказ о себе с указанием отличительных
черт, любимых и нелюбимых качеств людей,
явлений в жизни,
«Никто из вас не знает, что я»,
Попарное представление с дальнейшим
рассказом о собеседнике
4. Проверка усвоения
представленного в
Положениях компании
материала в форме
диалога: просьба по
кругу рассказать о
правилах по
направлениям:
Принятая форма одежды
Правила пользования информационными
ресурсами
Правила внутреннего трудового распорядка
5. О компании в разные
периоды ее развития
О принципах деятельности компании, ее ценностях,
традициях, кадровой политике, о том, что компания
делает для сотрудников
6. Ответы на вопросы
Проверка знания организационной структуры
Задание самостоятельно за 7-10 мин. по
памяти нарисовать структуру компании,
рассмотреть все полученные варианты, выбрать
лучший и общими усилиями воссоздать
максимально точно и полно.
58
Вопросы на знание организационной
структуры компании и лиц, занимающих
определенные должности.
7. Рассказ о политике в
области управления
персоналом
О критериях подбора персонала в компанию
Об адаптации и наставничестве
Об обучении (программа и основные
направления за последнее время)
Об аттестации (порядок и итоги)
О проектах
О корпоративных мероприятиях, конкурсах
О социальном пакете как выражении заботы
компании о сотрудниках
8. Подведение итогов,
получение обратной
связи
Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе
качественных критериев, указанных в таблице 6.
Таблица 6 Критерии эффективности тренинга
Критерий
Способ
Источник
Количество работников,
оценивающих
социально-
психологическую
адаптацию успешно
Оценка новыми
сотрудниками успешности
прохождения адаптации
В соответствии с
анкетами по
адаптации новых
сотрудников
Количество сотрудников,
считающих проведение
тренинга полезным
Оценка мнения новых
сотрудников о тренинге
Устный опрос
(последний блок
тренинга)
· количество ошибок в
работе новых
сотрудников;
· повышение
эффективности работы
после проведения
тренинга;
· успешность вхождения
новых сотрудников в
коллектив.
Оценка руководителями и
наставниками работы новых
сотрудников
Опрос
Количество работников,
чья адаптация в
коллективе прошла
успешно
Оценка Начальником отдела
по развитию персонала
социально-психологической
адаптированности новых
сотрудников
При адаптационных
беседах, при
сопровождении
работников в период
и/с,
при конечной оценке
прохождения и/с
Для большей информированности новых сотрудников предлагаем
составить и напечатать "Справочник новичка".
В “Справочник новичка” должны входить следующие разделы:
59
1. Письмо Начальника отдела по развитию персонала новым
сотрудникам
2. О ПАО "Пигмент"
о структуре ПАО "Пигмент";
о ключевых фигурах;
отдел по персоналу.
3. Основные корпоративные правила
бизнес-этика;
как себя вести;
форма одежды;
наши традиции;
курение и алкоголь.
4. Использование средств связи
о компьютерных играх;
об использовании копировальной техники в личных целях;
о пользовании Интернетом;
о телефонном справочнике;
о пользовании телефоном;
о компьютерной сети;
об электронной почте;
о частной переписке по электронной почте;
об отправке документов и писем.
5. О принятых в компании процедурах
график работы;
отсутствие на рабочем месте;
обед;
процедура получения зарплаты;
оборудование рабочего места;
как отправить факс;
60
где найти общие положения, регламенты, приказы.
6. Что делать, если:
сломался компьютер;
Вы заболели;
Вас послали в командировку.
Теперь обозначим основные этапы внедрения проекта.
Этапы внедрения и реализации проекта:
Этап 1 - Подготовка «Справочника новичка».
Этап 2 - Разработка адаптационного тренинга.
Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием
сроков и ответственных лиц.
Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.
Этап 5 – Внедрение проекта.
Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных
мероприятий.
Затраты, связанные с проектом, с указанием соответствующей
периодичности их внесения, представлены в таблице 7.
Таблица 7. Затраты, связанные с внедрением и реализацией
проекта
Статья расходов
Периодичность
Сумма,
руб.
Внедрение проекта
Подготовка видеоматериала
Единовременно
10000
Видеосъемка речи исполнительного директора и
директора по персоналу
Единовременно
16000
Приобретение необходимого оснащения для
тренинга (флип-чарт, блокнот)
Единовременно
9500
Итого
35500
Реализация проекта
Издательство справочника
Ежеквартально
5000
Приобретение блокнота для флип-чарта, маркеры,
и др.
Ежеквартально
2700
Таким образом, в соответствии с таблицей единовременные затраты на
проект составляют 35000 руб. Затраты, связанные с реализацией проекта
каждый месяц составляют 77000 руб.
61
Максимальная длительность внедрения проекта – 48 рабочих дней (2
месяца и 6 рабочих дней).
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод,
что предлагаемый проект экономически посилен для предприятия. Его
необходимо внедрять. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и
реализацией проекта повышается производительность труда работников, и
соответственно, повышение эффективности системы адаптации персонала в
данном случае является способом решения проблемы компании.
Для адаптации действующих сотрудников к нововведениям, которые
происходят в ПАО "Пигмент", рекомендуем проведение обучающих
тренингов.
Тренинг (от английского train, что означает “воспитывать, развивать,
обучать”) – кратковременная форма активного обучения, во время
прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков,
социальных установок и психологических приемов, а также применение и
укрепление полученных знаний.
Результативность тренинга, эффективное выполнение всех
поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного
выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных
потребностями компании.
Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего
коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее
согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их
непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого
тренера.
Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного
обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных
результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера,
который поможет создать необходимую мотивацию на успех. Момент
создания мотивации, направленности на результат проведения обучения,