42
Текучестью кадров называется то явление, которое является
непосредственной причиной указанного ущерба, а именно неорганизованное,
стихийное движение рабочей силы.
Проведем анализ движения кадров в цехе № 6 ПАО «Пигмент» за
2015-2017 гг. в таблице 1. Как видно, из таблицы 1 , движение кадров может
быть внутреннее (перемещение внутри предприятия) и внешнее (прием на
работу и увольнение).
Таблица 1. Анализ движения кадров цехе № 6 ПАО
«Пигмент»
Показател
ь
20
15
20
16
20
17
Изменения
Темп роста %
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
Среднеспи
сочная
численност
ь (Чсп),
чел
8
11
18
3
7
10
38
64
125
Принято
работников
– всего,
чел.
6
11
10
5
-1
4
83
-9
67
Выбыло
работников
– всего,
чел.
3
5
10
2
5
7
67
100
233
В том
числе по
собственно
му
желанию
2
4
9
2
5
7
100
125
300
Уволено за
прогул ,
нарушение
дисциплин
ы
1
0
0
-1
0
-1
-100
0
-100
Повышени
е по
службе
0
1
1
1
0
1
100
0
100
Перемещение по службе произошло в 2016 году и 2017 году 2
технолога были повышены: один – в должности до инженера, второй до
мастера производственного цеха. Можно сказать, что внутреннее
перемещение в структурном цехе № 6 ПАО «Пигмент»довольно низкое, а вот
внешнее перемещение высокое.
43
Уволилось по собственному желанию в 2015 году 2 человека, в 2016
году 4 человека и в 2017 году 9 человек. За нарушение дисциплины и прогул
был уволен только один человек в 2015 году – водитель.
Таким образом, в цехе № 6 ПАО «Пигмент» наблюдается достаточно
высокая текучесть кадров, доля уволившихся работников в среднесписочной
численности в 2015 году составила 50 %. Это позволяет сказать о том, что в
цехе № 6 ПАО «Пигмент» не достаточно продуманное движение персонала
вверх по карьерной лестнице, а это довольно сильный стимул для
продолжительной работы на предприятии. Укомплектованность кадрами,
особенно специалистами, зависит от их движения в течение анализируемого
периода.
Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами:
- текучести кадров;
- стабильности кадров;
- оборота по приему;
- оборота по выбытию;
- общего оборота.
Важно понимать, что коэффициенты движения кадров не планируются,
поэтому их анализ приводится сравнением показателей отчетного года с
показателями предыдущего года, а лучше за определенный порядок лет.
В рамках исследований по данному пункту выпускной
квалификационной работе, мною были проанализированы проблемы,
напрямую связанные с областью работы с персоналом .
Важной задачей в области приумножения и эффективного
использования интеллектуального капитала ПАО «Пигмент» является
обеспечение заинтересованности персонала и правильно выстроенной
системы мотивации сотрудников. Поэтому проанализируем действующую
систему мотивации персонала выявим её недостатки и предложим свои
рекомендации. На сегодняшний день ПАО «Пигмент» предлагает
своим сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также
44
достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие
викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное
кредитование, поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для
сотрудников!». Рассмотрим систему вознаграждения труда
работников ПАО «Пигмент» , которая основывается на тщательно
проработанных передовых принципах:
- прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника
зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат
своей деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;
- внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов
данных рынка труда по должностям и строит со знаний,
клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации рабочего
процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная оценка для
определения размера премиальных выплат. Но достичь таких показателей
сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать инновации и
соответствовать уровню данных критериев.
В данной системе оценки отсутствуют бонусы от выполнения плана,
которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию.
Также ПАО «Пигмент» применяет систему премий за индивидуальные
результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий зависят от
прибыли ПАО «Пигмент» в целом и его отдельных внутренних структурных
подразделений. В течение последних лет по сравнению с другими
предприятиями города Тамбова было замечено, что годовая премия в ПАО
«Пигмент» намного выше и это обуславливается хорошими результатами, в
том числе благодаря росту прибыли. ПАО
«Пигмент» заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему
корпоративных льгот, таких как:
- корпоративная пенсионная программа;
- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых
заболеваний;
45
- программа добровольного медицинского страхования. Также для
сотрудников
Каждый год в ПАО «Пигмент» проводится конкурс «Лучший по
профессии», победитель награждается званием, получает денежное
вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста. ПАО
«Пигмент» предоставляет возможности и для карьерного роста,
самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и
навыков сотрудников.
Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их
профессионального развития по уникальным программам обучения мирового
уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе ТГТУ.
Для впервые прибывших сотрудников в ПАО «Пигмент»
осуществляются программы подготовки новых сотрудников на основе
планов адаптации. План адаптации представляет собой комплексный процесс
развития, включающий в себя 5 этапов:
- знакомство с должностью;
- обучение; - стажировка;
- адаптация на рабочем месте;
- подведение итогов адаптации.
Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3
месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют
новым сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс
работы.
С 2013 года в ПАО «Пигмент» реализуется программа «Учебные
ВСП», направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых
сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в
Учебном центре ПАО «Пигмент» в течение двух недель, а затем
прохождение стажировки в специальном подразделении ПАО «Пигмент».
Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не
предусмотрено наставничество.
46
Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные
знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает
избежать ошибок.
Для профессионального развития специалистов используется
концепция мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская
химика», «Мастерская личной эффективности», направленная на развитие
профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде.
Для самосовершенствования ПАО «Пигмент» дает возможность своим
сотрудникам изучать иностранные языки.
В рамках организационного проекта сотрудники получают
круглосуточный доступ к программам изучения иностранных языков через
Интернет, практикуя разговорный язык с преподавателями из разных стран
мира. ПАО «Пигмент» нуждается в молодых и креативных специалистах и
сотрудничает с различными вузами, такими как: ТГТУ ТГУ им. Державина и
многими другими, предлагая студентам пройти практику и стажировку.
Отбор студентов проходит на конкурсной основе: средний бал успеваемости
по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.
ПАО «Пигмент» старается следить за здоровьем своих сотрудников, в
ПАО «Пигмент» реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта –
приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В ПАО «Пигмент»
проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и
управлению стрессами. Для сотрудников, прошедших испытательный срок,
предусмотрена программа страхования от нечастных случаев и тяжелых
заболеваний, которая финансируется ПАО «Пигмент». Добровольное
медицинское страхование для сотрудников со стажем работы более года
оплачивается 100% за счет ПАО «Пигмент». В пакет добровольного
медицинского страхования входят экстренная и плановая госпитализация и
амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача
на дом.
47
У текучести кадров есть и положительные моменты. Например, на
любое освободившееся место может прийти человек намного компетентнее и
профессиональнее уволившегося сотрудника. Возможно, благодаря этому
человеку с его новыми идеями и уникальным опытом, компания откроет для
себя новое направление деятельности, которое в дальнейшем поможет
повысить результаты организации. К тому же, есть такая категория
сотрудников, которых время от времени просто необходимо менять. Но
менять их стоит, только в том случае, если на примете есть человек, чей
профессиональный уровень намного выше имеющего сотрудника. Если же
таковых нет, то лучше повысить зарплату уже имеющимся сотрудникам,
заняться сплочением коллектива.
Не стоит также менять и руководителя среднего звена – это может
грозить сбоем работы отдела. В ПАО «Пигмент» также негативно отразится
увольнение сотрудников, отвечающих за качество работ, производящих
расчеты. В первую очередь, главное для руководителя – уметь правильно
отбирать и подбирать людей и создать такую систему мотивации кадров,
которая бы позволила управлять движением кадров и минимизировать ее
текучесть.
Наиболее подходящими методами управления мотивации и
минимизации текучести персонала в ПАО «Пигмент» могут быть
следующие:
- разработать и внедрить бонусную систему оплаты труда за лучшие
достижения;
- создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более
опытных сотрудников.
Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в
деятельности. Можно сделать вывод, что в ПАО «Пигмент» следует больше
проводить социологических исследований и наблюдать с целью изучения
происходящих изменений в качественном составе руководителей и
специалистов, т.е. в квалификации, образовании, возрасте, стаже работы,
48
специальности и т.п. для изучения причин текучести кадров. Ведь
постоянные кадры, долгое время проработавшие в организации стараются
постоянно совершенствовать свою квалификацию, быстрее ориентируются в
любой нетипичной обстановке, активно влияют на производительность и
результаты труда и создают более определенную деловую атмосферу в
коллективе.
Таким образом, проведя анализ системы адаптации , были выявлены
следующие недостатки:
1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2. Сократить период более низкой производительности труда новых
сотрудников.
3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное
отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам,
сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих
ситуациях.
4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив
компании.
5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении
компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную
черту как характеристику корпоративной культуры компании.
6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в
компании.
7. Повысить мотивацию работников.
Теперь перейдем к разработке предложенных мероприятий по
совершенствованию системы адаптации в ПАО «Пигмент».
49
Глава 3. Совершенствование организации процесса адаптации
персонала
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации
персонала в ПАО «Пигмент»
Результаты проведенного анализа показали, что в настоящее время для
ПАО "Пигмент" актуальна проблема адаптации персонала. В связи с этим
для решения проблем процесса адаптации новых сотрудников рекомендуем
разработку и внедрение новой программы адаптации персонала.
Цель проекта – совершенствование системы адаптации персонала ПАО
"Пигмент".
Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:
50
1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2. Сократить период более низкой производительности труда новых
сотрудников.
3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное
отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам,
сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих
ситуациях.
4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив
компании.
5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении
компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную
черту как характеристику корпоративной культуры компании.
6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в
компании.
7. Повысить мотивацию работников.
Структура программы адаптации представлена в таблице 3-1.
51
Таблица 3 Структура программы адаптации
Общая часть
Индивидуальная часть
Описание
Призвана сформировать общее
представление об организации,
ее особенностях, специфике
взаимоотношений между фирмой
и сотрудниками, условиями труда
и т. д.
Составляется прямым
руководителем, согласуется с
руководителем направления и
начальником кадровой
службы.Включает подробное
ознакомление с деятельностью
фирмы и должностью.
Что включает
Вводное ориентационное
собеседование
План вступления в должность
Личное знакомство с компанией и
сотрудниками
План оценки занятия должности
Ознакомление с рабочим местом
Назначение наставника
Ориентационная беседа с
непосредственным
руководителем
За десять рабочих дней до
завершения испытательного
срока в кадровую службу
направляется отчет работника о
проделанной работе, а также
индивидуальный план с оценками
и отзывами куратора и
руководителя.
Первичная программа адаптации персонала в ПАО «Пигмент» должна
быть составлена с учетом специфики деятельности завода.
Главная цель программы адаптации персонала – обеспечение
внимательного подхода к новому работнику, создание максимально
комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.
Нами было разработано две программы первичной адаптации
персонала в ПАО "Пигмент":
Программа адаптации для сотрудников непроизводственной сферы;
Программа адаптации для рабочего (производственного) персонала.
Программа адаптации для сотрудников непроизводственной сферы
ПАО "Пигмент".
Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых
предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за
определенным участником программы.