АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Формирование
системы обучения персонала как инструмент развития организации (на
примере ООО РА «Фабрика праздников») рассмотрена система обучения и
развития персонала в рекламном агентстве и предложены пути ее
совершенствования.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты формирования
системы обучения персонала.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО РА «Фабрика праздников»), выявлены особенности системы обучения и
развития персонала в организации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы обучения персонала как инструмента развития
ООО РА «Фабрика праздников», их экономическому обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 68 страниц
печатного текста. В работе содержится 19 таблиц, 11 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР было использовано 29 источников литературы.
Ключевые слова: обучение персонала, производительность труда,
компетенции, мотивация к обучению.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ................................................................................. 7
1.1 Сущность, цели и подходы к формированию системы обучения персонала
............................................................................................................................... 7
1.2 Этапы разработки системы обучения персонала ........................................ 13
1.3 Система обучения персонала в организации и основные показатели
эффективности ее деятельности ........................................................................ 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
ООО РА «ФАБРИКА ПРАЗДНИКОВ» ............................................................ 23
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО РА
«Фабрика праздников»....................................................................................... 23
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала ООО РА «Фабрика
праздников» ........................................................................................................ 27
2.3 Анализ существующей системы обучения и развития персонала ............. 34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ ООО РА «ФАБРИКА
ПРАЗДНИКОВ» ................................................................................................. 46
3.1 Основные направления совершенствования системы обучения персонала
ООО РА «Фабрика праздников» ....................................................................... 46
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий...... 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 60
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 63
5
ВВЕДЕНИЕ
Перед любой организацией, компанией по мере ее развития,
увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает
потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации
сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в
дополнительном обучении и подготовке руководителей.
В конечном счете, возникает потребность в плановом и
систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и
точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в условиях
конкуренции рынка система обучения и развития персонала должна
балансировать между быстрым реагированием на изменения потребностей
организации в кадрах и предоставление работникам возможности обучения в
соответствии с их интересами и способностями. Грамотно инвестировать в
обучение сотрудников - значит получить в итоге слаженную,
мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить
организации прибыль.
Теоретические аспекты и методологические подходы к исследованию
обучения и развития персонала в организации отражены в работах Д.
Хинричса, П. Брамлея, М. Армстронга, Г. Десслера, М.Б. Курбатовой и др.
Объектом исследования выступает ООО Рекламное агентство
«Фабрика праздников».
Предмет исследования – формирование системы обучения и развития
персонала как инструмент развития компании.
Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию
системы обучения персонала ООО РА «Фабрика праздников».
Задачи исследования:
6
- изучить теоретические аспекты формирования системы обучения
персонала;
- провести анализ состава, структуры и движения персонала ООО РА
«Фабрика праздников»;
- провести анализ существующей системы обучения и развития
персонала ООО РА «Фабрика праздников»;
- определить основные направления совершенствования системы
обучения персонала ООО РА «Фабрика праздников»;
- оценить экономический эффект предложенных мероприятий.
В процессе исследования были изучены российские и зарубежные
литература по выбранной теме, статьи периодической печати, открытые
Интернет-ресурсы, а также внутренняя отчетность по персоналу и
финансовая отчетность ООО РА «Фабрика праздников».
Методы исследования: анализ, синтез, статистические методы,
графический метод, анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и трех приложений,
включающих финансовую отчетность компании, опросник, используемый
для оценки результатов адаптации нового сотрудника и показатели оценки
эффективности обучения в компании.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, цели и подходы к формированию системы обучения персонала
Обучение персонала – это организованный процесс, главной целью
которого является расширение уже имеющихся знаний или донесение новых
в соответствие с целями и стратегией компании.
Существуют весомые преимущества обучения персонала в
организации. Для руководителя:
- Снижение текучести кадров. Чем выше квалификация сотрудников,
тем прогрессивнее работа компании, соответственно, нет необходимости
увольнять одни кадры и набирать другие. Высокая текучка кадров негативно
сказывается на работе всей компании, так как каждого нового сотрудника
нужно как минимум ввести в курс дела, объяснить особенности
организационного процесса.
- Снижение затрат на подбор кадров.
- Повышение мотивированности сотрудников. Когда сотрудники
компании видят, что их руководство заинтересовано в их профессиональном
росте, у них появляется больше мотивации работать с полной отдачей и
качественно выполнять свою работу.
- Наличие высокопрофессиональных кадров, которые могут
самостоятельно и быстро решать сложные задачи.
Для сотрудников:
- Приобретение новых знаний и навыков, что необходимо для
дальнейшего профессионального роста и уверенности в своих силах.
- Возможность повышения заработной платы и карьерного роста.
- Рост уважения и признательности со стороны начальства.
8
- Повышение мотивации к труду и снижение уровня страха потерять
работу
1
.
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего
решают круг вполне понятных управленческих задач:
- увеличить производительность труда и качество создаваемого
продукта;
- повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение
общей цели;
- сохранить эффективных сотрудников на важных для организации
должностях;
- улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
- быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в
компании и пр.
2
.
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала
можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения
конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с
точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития
группы/сотрудника. Немаловажный фактор - экономическая оправданность
выбранных методов.
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в
отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
1. Подготовка сотрудников - этот вид связан с первичным
освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для
выполнения определенной работы.
2. Переподготовка - требуется в тех случаях, когда работник меняет
специализацию внутри организации.
1
Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Бахова А.П., Даурова Н.З. Применение современных форм
организации обучения персонала как фактор эффективного развития предприятия // The Scientific Heritage.
2020. №52-3. С. 33-37
2
Журнал СКБ Контур. - https://kontur.ru/articles
9
3. Повышение квалификации - касается тех, кто претендует на
повышение.
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может
также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель - комфортная
адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций
3
.
Формат обучения выбирается исходя из приоритетов и возможностей
компании. Оно может быть краткосрочным или долгосрочным, групповым
или индивидуальным, может проводиться очно или онлайн.
Основными методами обучения сотрудников на рабочем месте
являются:
- Метод копирования. Новый сотрудник наблюдает за работой более
опытного сотрудника и старается в точности повторить его задачи или
понять суть деятельности.
- Производственный инструктаж. Эта стандартное объяснение рабочих
обязанностей, что позволяет сотруднику четко понять свои функции в
компании.
- Наставничество. Основная особенность данного метода заключается в
том, что опытный сотрудник берет шефство над новичком и объясняет ему
весь алгоритм работы, тщательно прорабатывая на практике все этапы.
Наставничество будет особенно эффективно в той сфере деятельности, где
есть практическая часть работы, особенно если она требует точности.
Алгоритм метода имеет следующий вид: «Я говорю, ты слушаешь» → «Я
делаю, ты смотришь» → «Делаем вместе» → «Делаешь сам, я смотрю и
подсказываю» → «Делаешь сам и объясняешь мне, что ты сделал».
- Ротация. Этот метод подразумевает временное перемещение
сотрудника на другое рабочее место, чтобы он получил новые знания и
умения. Данный метод будет очень полезен сотрудникам, чья работа
3
Аргументы и Факты. Развитие персонала: 3 кита системы обучения сотрудников. -
https://aif.ru/boostbook/razvitie-personala.html
10
достаточно монотонна, так как смена деятельности заставляет мозг иначе
смотреть на то, что раньше казалось сложным и непонятным. Метод ротации
часто применяют в компаниях, где важна взаимозаменяемость сотрудников.
- Делегирование – передача полномочий по принятию решений по
определенной проблеме.
- Метод усложняющихся заданий. Суть этого метода состоит в том,
чтобы с каждым разом давать сотруднику всё более сложные задачи. Во-
первых, это повысит его эффективность по решению мелких задач. Во-
вторых, научит по-разному смотреть на проблему
4
.
- Рабочие / проектные группы. Применяются в рабочих ситуациях,
когда необходимо найти способы решения определенной ситуации.
Максимальный состав рабочей группы - до 9 человек. Участниками могут
быть как линейные специалисты, так и менеджеры высшего звена. Перед
группой ставится задача и устанавливаются временные рамки для решения.
Такой формат развивает в сотрудниках самостоятельность и формирует
навык принятия решения. Можно отметить также повышение мотивации
за счет осознания степени своего влияния на ситуацию внутри организации.
Методами обучения сотрудников вне рабочего места являются:
- Лекции. Сотрудники превращаются в студентов и послушно
конспектируют за преподавателем. Этот метод хорошо для больших
аудиторий: материал можно объяснить сразу сотне человек. И при этом сам
выступающий контролирует содержание и подачу материала. При этом
существует отсутствие обратной связи и низкая активность слушателей.
Преподавателю приходится прилагать большие усилия, чтобы увлечь
аудиторию.
- Семинары. Семинар - это дискуссия, которая может проходить
в формате brainstorm
5
для поиска решения проблемы. Семинар служит
4
Журнал «Генеральный Директор». - https://www.gd.ru/articles/10642-obuchenie-personala
5
Метод мозгового штурма, или брейнсторминг (от англ. brainstorm), ― это способ коллективного
поиска решений для самых разных задач. Целью мозгового штурма является получение нестандартных и
11
закреплению пройденного на лекции материала. Преимуществом является
свобода действий, которая помогает сохранить интерес и включить
в слушателях активность. Однако такие формы обучения персонала подходят
для небольших аудиторий - до 25 человек. И даже при такой численности
преподаватель должен быть опытным модератором, чтобы дискуссия
не превратилась в эмоциональный спор.
- Тренинги. Участники тренинга на практике отрабатывают знания
и навыки, полученные на лекции и семинаре. Тренинги помогают добиться
быстрого эффекта от обучения. Сотрудник уже на утро после тренинга может
применять усвоенные инструменты в работе. Кроме того, он получает
эмоциональный заряд и уверенность в своих силах. Однако пройденный
материал может быстро забыться, если его не использовать на практике
6
.
- Деловые игры и бизнес-симуляции - это тренировки в условиях
максимально приближенных к боевым, когда сотрудники решают
конкретный бизнес-кейс в режиме реального времени. Раньше деловые игры
и бизнес-симуляции, проводились только оффлайн, но современное обучение
приучает нас к онлайн-играм. Бизнес-симуляции дают возможность
погрузиться в безопасную среду, где сотрудники могут отработать свои
скилы. В отличие от лекции или семинара, они позволяют тренеру наблюдать
за поведением сотрудников в разных ситуациях и видеть, как проявляются
их компетенции и сильные стороны. При этом подготовка логики и сценария
игры требует серьезного вложения времени и сил.
- Мессенджеры. Современное обучение уже сложно представить без
мессенджеров. Это относительно новый формат, который уже пользуется
популярностью среди сотрудников
7
.
эффективных решений в условиях ограниченного времени. Добиваются этого за счет генерирования
максимального количества разнообразных идей в процессе совместного обсуждения в команде.
6
Щелкунова С. А., Метлин С. В., Бокова М. С. Новые подходы к обучению персонала // Московский
экономический журнал. 2021. №1. С. 472-480
7
Онлайн-школа topcareer. https://top-career.ru/blog
12
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко
представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут
задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал
самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних
компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения - погруженность наставника
в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность
оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того,
внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют
определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она
должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня
подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров
кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен,
и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет
соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет
оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения.
К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными
знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки
тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего
провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса
8
.
Таким образом, наиболее эффективной станет система, сочетающая
внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит
сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь
при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов.
Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно
со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу:
8
Мишурова И. В. Управление компетенциями персонала как фактор конкурентоспособности
компании // Вестник Академии знаний. 2020. №2 (37). С. 199-205