13
тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели
и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
1.2 Этапы разработки системы обучения персонала
Основными задачами системы обучения персонала в организации
являются:
1. Обучение новичка или выпускника учебного заведения в
квалифицированного работника, отвечающего всем требованиям и
стандартам конкретной организации. Учебные программы в школах и вузах
устаревают раньше, чем преподаватели привыкают с ними работать. Поэтому
подготовка выпускников не всегда соответствует запросам современного
бизнеса. Но у работодателя всегда есть возможность обучить новый персонал
«под себя».
2. Создание условий для профессионального развития более
опытных сотрудников компании (даже для тех, кто занимает свою должность
не первый год и сам уже может быть ментором для новичков). Практика
показывает, что большинству предприятий выгоднее развивать и обучать
штатный персонал, создавая надёжный и обширный кадровый резерв, чем
тратить ресурсы на поиск и подбор сотрудников с необходимой
квалификацией на рынке труда
9
.
В связи с этим система обучения персонала в организации формируется
в несколько этапов (рис. 1):
1. Определить, насколько реальная ситуация соответствует
желаемому результату. Необходимо создать профиль для каждой должности
с учётом существующих компетенций, описать, что именно знают и умеют
сотрудники на текущий момент. Возможно, что для оценки навыков
потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных
дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в компании.
9
Веселова С. В. Роль обучения персонала в развитии организации // Новые импульсы развития:
вопросы научных исследований. 2020. №4. С. 57-60
14
Затем необходимо создать профили должностей, исходя из желаемых
компетенций, описать, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам для
улучшения профессиональных результатов. Этап позволяет понять, чему
нужно обучать персонал.
2. Определить цели обучения:
- Повысить мотивацию персонала.
Рис. 1.1 Формирование системы обучения персонала в организации
- Повысить уровень профессионализма персонала.
- Подготовить персонал для уже существующего или нового
направления деятельности компании и т.д.
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми,
значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:
- чему научатся сотрудники;
- какой результат действий считать хорошим;
15
- насколько реально научить сотрудников;
- какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
- сколько времени потребуется на обучение.
3. Определить методы обучения: курсы, семинары, дистанционное
обучение, наставничество и т.д. Выбирать готовые программы стоит только в
том случае, если они соответствуют целям компании. При разработке
собственной системы обучения появляется возможность самостоятельно
решать, чему и как обучать.
4. Выбор тренера, преподавателя.
5. Подготовка сотрудников, в результате которой они:
- согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
- понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и
последующее использование их на практике;
- в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
- готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
- знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.
6. Процесс обучения.
7. Оценка результатов прохождения курсов. Проверить знания
сотрудников, полученные в ходе обучения можно либо тестированием, либо
ситуационными задачами, которые на практике покажут, как сотрудник
усвоил материал
10
.
8. Обратная связь. Оценка обучения со стороны сотрудников может
осуществляться в виде личной беседы, анкеты, комментария в корпоративной
системе. Обратная связь позволяет лучше понять своих сотрудников и
определить, какие курсы и как организовать в следующий раз.
Таким образом, система обучения персонала основана на
стратегической цели компании и является средством ее достижения. От того,
насколько система обучения персонала соответствует возможностям
10
Журнал «Генеральный Директор». - https://www.gd.ru/articles/10642-obuchenie-personala
16
компании и способностям персонала, зависит ее эффективность и
достижение основной цели организации – повышение прибыли.
1.3 Система обучения персонала в организации и основные показатели
эффективности ее деятельности
На стадии разработки стратегии руководитель должен определить,
каких результатов он хочет добиться от сотрудников, какие
профессиональные и личные качества нужно развивать. Существует три
подхода к формированию системы обучения персонала:
1. Концепция специализированного обучения, ориентированная на
текущее время либо ближайшее будущее применительно к
соответствующему рабочему месту. Такой подход помогает работнику
обрести уверенность в сохранении рабочего места, укрепляя чувство
собственного достоинства, но имеет эффект непродолжительный отрезок
времени.
2. Концепция многопрофильного обучения, наиболее эффективна с
точки зрения экономического подхода, предполагая внутрипроизводственное
использование работника более мобильно и рационально. При этом следует
учитывать, что работник, имея возможности выбора, менее привязан к
соответствующему рабочему месту.
3. Концепция, ориентированная на обучение персонала с точки
зрения личности, направлена на развитие человеческих качеств, которые
либо заложены природой, либо приобретены в течение жизни, в том числе и
в профессиональной сфере. Такой подход наиболее применим для персонала,
который имеет способности к научной, педагогической, руководящей
работе
11
.
11
Ширинкина Е. В. Обучение персонала как драйвер изменения поведения: предпосылки и
практические подходы // Вестник НГИЭИ. 2021. №2 (117). С. 88-100
17
Для результативного обучения важен вклад самих сотрудников. Ключ
к успеху - это их понимание: своей персональной траектории развития,
инструментов, которые они могут использовать, зоны развития компетенций
и сильных сторон.
Оценка эффективности обучения персонала - это комплексная
процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего
развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя
финансовые вложения. С помощью современных методов удается
проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника,
улучшились компетенции и уровень профессионализма. Средства, которые
тратят на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в
развитие персонала. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде
увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий, роста
позиций на рынке. Соответственно, можно прогнозировать рациональность
последующего вложения средств
12
.
Общий принцип оценки эффективности обучения персонала таков:
если благодаря обучению издержки компании сокращаются, а прибыль
растёт, его можно считать выгодной инвестицией. Однако на практике
сделать однозначные выводы, ориентируясь только на финансовые
показатели, весьма сложно, особенно если после завершения учебного курса
прошло не так много времени. Поэтому в процессе оценки учитываются и
другие показатели эффективности обучения персонала:
- Мнение обучающихся - как сами работники оценивают
эффективность своей учёбы: считают ли учебную программу интересной,
доступной и актуальной; устраивает ли их уровень подготовки и стиль
работы преподавателей и коучей, качество учебных и методических пособий;
какие темы и направления вызвали особый интерес и оказались наиболее
12
Шендель Т. В., Яркова С. А. Оценка эффективности обучения персонала: методологический
аспект // НК. 2021. №1. С. 106-123
18
полезными; готовы ли сотрудники применять полученные знания на
практике; могут ли они порекомендовать пройденный курс своим коллегам.
- Поведенческие изменения - изменилось ли рабочее поведение
сотрудника, прошедшего обучение, и если да, то в какую сторону. Чтобы
получить репрезентативный результат, этот показатель оценивается как
минимум дважды: до начала обучения и после его завершения.
- Рабочие результаты – как изменились количественные и качественные
результаты работы сотрудника, группы сотрудников или целого
подразделения, зафиксированные до и после обучения
13
.
Сегодня используются 5 наиболее актуальных методов оценки
эффективности обучения персонала (табл. 1.1)
14
.
Также хорошие и довольно точные результаты даёт и отслеживание
изменения профиля компетенций. Для этого необходимо регулярно - сначала
при приёме на работу, а затем ежегодно или даже чаще - оценивать
начальные и приобретённые компетенции сотрудников в индивидуальном
порядке.
Общий принцип аудита обучения персонала представляет собой
последовательный анализ системы обучения (рис. 1.2).
Среди показателей эффективности обучения и развития персонала
используются:
- количество часов обучения на одного нового сотрудника;
- количество часов обучения на одного опытного сотрудника;
13
Веревкина Е. С. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности //
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2019. №3. С. 895-897
14
Русакова Е. В., Русакова Е. В. Результативность и эффективность обучения персонала: критерии и
модели оценивания, российский и зарубежный опыт // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2020.
№2. С. 160-163
19
Таблица 1.1
Модели оценки результативности и эффективности обучения персонала
Модель
Методика оценки
Недостатки модели
Модель
оценки
обучения
Дональда
Киркпатр
ика
Оценка предполагает четыре уровня:
1. Реакция – анализируются данные, собранные
путём анкетирования работников и руководителей,
характеризующие, почему понравилось или не
понравилось обучение
2. Усвоение – изучаются данные о приобретённых
профессиональных компетенциях работниками в
процессе обучения
3. Поведение – анализируется поведенческая
динамика работника, применение им в практической
деятельности полученных знаний, умений и навыков
4. Результат – проводится расчёт эффективности
обучения с сопоставлением показателей
эффективности организации (сокращение затрат,
уменьшение сроков, улучшение качества продукции
или услуг)
Модель не позволяет
принимать
управленческое решение
об инвестировании
средств в обучение
персонала до момента
проведения обучения
Модель
возврата
на
инвестиц
ии Джека
Филипса
Методика оценки подразумевает пять уровней:
1–4 уровня повторяют модель Киркпатрика
5. Возврат на инвестиции – оценка вложенных в
обучение персонала средств
(ROI = (Доходы от обучения персонала – Затраты на
обучение персонала) / Затраты на обучение
персонала) *100%)
Значительные затраты
по времени и высокая
трудоёмкость
определения доходов от
обучения персонала
Модель
целевого
подхода
Ральфа
Тайлера
Методика оценки предусматривает семь этапов:
1. Определение и постановка целей и задач
2. Группировка целей и задач
3. Стандартизирование целей и задач в протоколах
поведения
4. Разработка моделирующих ситуаций, по которым
можно определить достижение цели
5. Определение методики и техники оценки
6. Сбор и обработка данных по эффективности
обучения персонала
Поведенческие цели и
задачи не коррелируются
с результатами
эффективности обучения
персонала по ROI, не
выявлено их влияние на
организационную
культуру, структуру,
миссию, цели и
т. д.
Модель
результат
ов
обучения
Скривенс
а
Модель ориентирована на результат.
Однако необходим внешний эксперт-оценщик, не
знающий о целях и задачах обучения, которому
предлагается определить ценность обучения по
итогам, что повышает объективность оценки
Модель не применяется
для расчёта ROI,
поскольку отсутствуют
корреляционные связи с
причинами
эффективности
Модель
Даниеля
Стафлеби
ма
Методика оценки включает четыре компонента:
1. Контекст – определяют цель и потребности в
обучении.
2. Вход – определяют ресурсы, альтернативные
стратегии, способ удовлетворения потребностей.
3. Процесс – анализируют созданный план
4. Продукт – оценивают полученный результат
Модель применяется для
оценки процесса и его
результата, однако не
пригодна для оценки
ROI
20
- процент сотрудников, прошедших обучение в течение года;
- процент сотрудников, для которых осуществляется постановка задач
по развитию;
- затраты на обучение одного сотрудника;
- средняя стоимость одного часа обучения;
- процент сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития;
- стоимость обучения в процентах к выплатам;
- количество тренинговых часов по функциям, рабочим группам;
- процент сотрудников, получивших повышение в течение года после
обучения;
- процент текучести кадров и т.д.
Рис. 1.2 Общая схема аудита персонала
Также оценивается социальная эффективность обучения и развития
персонала:
21
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
- повышение содержательности труда;
- развитие индивидуальных способностей работников;
- повышение производительности и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение согласованности целей работников и администрации при
управлении карьерой;
- овладение корпоративной культурой компании.
Обучение персонала является экономически эффективным, если:
- работники обеспечат прирост добавленной стоимости в более
высоком размере, чем произведенные затраты на обучение;
- работник по результатам обучения обеспечивает качественное и
своевременное выполнение поставленных перед ним задач.
Однако, при всем многообразии методов оценки эффективности
обучения персонала, они не гарантируют точность результатов,
подверженных влиянию фактора времени (отсроченный эффект обучения) и
субъективности оценки.
Отсроченный эффект обучения - нормальное и вполне ожидаемое
явление, поскольку довольно часто усвоенные работниками знания и
приобретённые навыки приносят видимый результат только спустя
некоторое время. Чтобы этот эффект не влиял на качество и точность оценки,
рекомендуется проводить её не сразу после завершения учебного курса
(программы), а спустя несколько месяцев. В идеале - многократно, например,
через три, шесть и девять месяцев после завершения курса.
Субъективный подход к оценке проявляется, когда её проводят люди,
занимавшиеся организацией обучения. Чтобы эффективность обучения
персонала в организации оценивалась более объективно, необходимо
поручить эту задачу не специалистам, ответственным за развитие персонала,
а непосредственным руководителям обучающихся сотрудников или
экспертам со стороны.
22
Оценка эффективности учебного процесса и его результатов
необходима, если компания хочет знать, окупятся ли расходы на обучение
сотрудников и как скоро это произойдёт. Работодатель сам решает, какие
именно показатели взять за основу и какими методами проводить оценку,
исходя из специфики своей деятельности. А чтобы оценка была максимально
объективной и незаангажированной, можно привлечь экспертов со стороны
15
.
Таким образом, обучение персонала является важным звеном системы
управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов,
достижению поставленных целей и задач. В современных условиях быстрого
устаревания профессиональных знаний способность организации
обеспечивать постоянное и непрерывное обучение персонала является
важнейшим фактором конкурентоспособности, успешности организации.
15
Высшая школа кадровика. - https://school.kdelo.ru/article/102-ocenka-effektivnosti-obucheniya-
personala