АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Формирование
системы стимулирования труда и ее влияние на эффективность производства
(на примере СМУП "Управляющая организация "Созидание") рассмотрены
теоретические аспекты стимулирования труда в организации,
проанализировано и оценено стимулирование труда в организации,
разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности
труда персонала.
Цель работы - разработка предложений, направленных на повышение
эффективности стимулирования труда персонала СМУП "Управляющая
организация "Созидание".
Работа состоит из введения, трех основных глав, поделенных на
параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе дано понятие и роль стимулирования труда в
организации, изучены современные методы и подходы к организации
стимулирования работников в организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
СМУП «Управляющая организация «Созидание», проанализирован персонал
организации, проведена оценка действующей в организации системы
стимулирования труда.
В третьей главе разработаны предложения направленные на
повышение эффективности труда персонала организации и дана оценка
экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 93 страницы
печатного текста. В работе содержится 50 таблиц, 9 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 26 источников литературы.
Ключевые слова: система стимулирования труда, персонал,
стимулирование трудовой деятельности, трудовые ресурсы.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В
ОГРАНИЗАЦИИ
8
1.1. Понятие и роль стимулирования труда в организации
8
1.2. Современные методы и подходы к организации
стимулирования работников в организации
17
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СМУП
"УПРАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «СОЗИДАНИЕ»
24
2.1.Организационно-экономическая характеристика СМУП
«Управляющая организация «Созидание»
24
2.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов в
СМУП «Управляющая организация «Созидание»
31
2.3. Анализ действующей на предприятии СМУП «Управляющая
организация «Созидание» системы стимулирования труда
51
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СМУП «УПРАВЛЯЮЩАЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ «СОЗИДАНИЕ»
71
3.1 Разработка предложений, направленных на повышение
эффективности труда персонала
71
3.2 Оценка экономической эффективности от реализации
предложенных мероприятий по стимулированию труда СМУП
«Управляющая организация «Созидание»
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
92
ПРИЛОЖЕНИЯ
94
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы "Формирование системы
стимулирования труда и ее влияние на эффективность производства (на
примере СМУП "Управляющая организация "Созидание") заключается в том,
что в условиях современных рыночных отношений, когда успех любой
организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг,
важным становится построение эффективной системы стимулирования
труда, что позволяет организации использовать трудовые ресурсы в наиболее
выгодном для нее образом, чтобы получить максимальную прибыль и
отдачу. Система стимулирования труда- это совокупность приемов и методов
целенаправленного внешнего воздействия на весь персонал предприятия в
целях создания позитивной мотивации к труду.
Формирование системы стимулирования труда в организации должна
четко определять цели, устанавливать виды материального и
нематериального стимулирования в соответствии с поставленными целями и
задачами, определять систему оценки, сроки и период выплат
вознаграждений для достижения результатов. Главной целью формирования
системы стимулирования труда в организации - это ориентировать персонал
на максимально эффективное решение поставленных задач для получения
выгоды, как для предприятия, так и для самого работника. Именно, кто
осознает смысл своей трудовой деятельности и стремится к достижению
целей и задач организации, при этом может рассчитывать на достижение
высоких результатов.
Несомненно, компенсационный пакет, состоящий из должностного
оклада, это не самая эффективная и далеко не единственная модель
мотивации персонала. Задача стимулирования - направить все многообразие
инструментария мотивации в нужное русло интересов и задач организации
на каждом конкретном этапе ее развития. В большинстве случаев , исчерпав
все возможные методы и способы материального стимулирования ,
6
работники становятся заинтересованы и в нематериальных методах
воздействия, при этом не исключая и денежного вознаграждения. Зачастую
работник, достигая определенного уровня, при преобладающем
использовании методов материального стимулирования начинает пропадать
интерес к процессу работы. Поэтому целесообразно руководителям на
первый план выводить вид нематериальной ответственности как потребность
в интересной работе, которая бы имела творческий подход, более глубокий
умственный анализ, высокую степень ответственности, по результатам
которой наградой было бы признание и адекватная оценка работы.
Степень научной разработанности: системы стимулирования труда
отражены трудах многих зарубежных ученых М. Армстронга, С. Адамса, В.
Врума, Ф. Герцберга, К. Замфира, Э. Лоулера, Д. Мак Клелланда, А. Маслоу,
М. Мескона, Г.Олдхема, Л. Портера, Д. Синка, и других. Среди
отечественных ученых можно выделить А. Н. Беляева, Ю.К. Балашова, О. С.
Виханский, А. П. Егоршина, Т. И. Захарову, А.Я. Кибанова и другие.
Объектом исследования является СМУП "Управляющая организация
"Созидание".
Предмет - система стимулирования труда персонала и ее влияние на
эффективность производства.
Цель работы- разработка предложений, направленных на повышение
эффективности стимулирования труда персонала СМУП "Управляющая
организация "Созидание".
Задачи:
1) изучить теоретические аспекты системы стимулирования труда.
2) изучить современные методы и подходы в организации
стимулирования труда.
3)изучить организационно-экономические характеристики
предприятия.
4) изучить и провести оценку трудовых ресурсов, проанализировать
существующую систему стимулирования труда на предприятии.
7
5) разработать предложения, направленные на повышение
эффективности стимулирования труда персонала.
Для решения поставленных задач использованы эмпрические методы
(метод экспертной оценки, тестирование, анкетирование, наблюдение), а так
же теоретический методы (практический анализ, сравнение, обобщение,
анализ документов). По итогам будут выявлены факторы, влияющие на
стимулирование труда.
Теоретическая значимость заключается в исследование понятия
«стимулирование труда».
Практическая значимость данного исследования заключается в
повышении показателей удовлетворенности собственным трудом персонала,
и оценок эффективности системы управления персоналом в целом, снижение
показаний текучести кадров, повышении производительности труда, что в
конечном результате приведет к повышению производительности и
экономической эффективности предприятия.
Информационной основой данной работы являются трудовое
законодательство, нормативные документы Российской Федерации,
правовые электронные консультанты, электронные книги и журналы,
научные труды зарубежных и отечественных ученых, нормативные и
бухгалтерские документы и отчетности.
Работа состоит из введения, трех разделов, библиографического списка
и приложений.
В первом разделе раскрываются теоретические аспекты
стимулирования труда на предприятии.
Во втором разделе анализ и оценка стимулирования труда СМУП
"Управляющая организация "Созидание".
В третьем разделе дается разработка предложения, направленные на
повышение эффективности стимулирования труда персонала и
экономическая эффективность от предложенных мероприятий.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В
ОГРАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль стимулирования труда в организации
Стимулирование трудовой деятельности - это сложный,
многоаспектный процесс, который относитсяк разным сторонам
жизнедеятельности человека. В социологии стимулы к труду означают
побуждения, воздействующие на принятие решений индивидом о своем
трудовом поведении. [2. с 81] Основным местом среди социальных
отношений, возникающих в процессе взаимодействия индивидов на
предприятии, занимает отношение работников к труду.
Под стимулом в науке менеджмента принято понимать побудительную
причину поведения, заинтересованность в совершении чего – либо. В теории,
долгое время, проблемы мотивации и стимулирования строго разделялись, но
как показывает практика, обе проблемы тесно взаимосвязаны между собой.
Воздействующая сила систем стимулирования, благодаря анализу практики,
главным образомзависит не от самой системы стимулирования, а от того, как
именно она преломляется в мотивационной структуре конкретных
работников. Следовательно степень совершенства системы стимулирования
персонала заключается в степени ее соответствия мотивационной структуре
персонала,согласно концепции В.И. Герчикова[20, c.48].
Одной из важнейших составляющих управления персоналом является
стимулирование труда. Такую категорию как «стимулирование труда»
изучают в современной отечественной экономической науке в течение не
одного десятилетия.В течение этого времени рассматриваемое понятие было
исследовано более детально, чем категория «мотивация труда», пришедшая в
российскую экономическую науку в девяностые годы в процессе
экономических реформ.[3, c.114]. Анализ основных подходов к определению
термина «стимулирование» представлен в таблице 1.1.
9
Таблица 1.1
Определение стимулирования
Автор
Основные подходы
Г.Х.
Андерсен
Стимулирование призвано создать такую трудовую, экономическую
ситуацию, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в
определенном трудовом поведении.[1. с 112]
А.Н.
Беляев
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного
механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая
определенные, заранее зафиксированные результаты, становится
необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирования у него
мотивов труда.
В.Б. Бычин
Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причем оно тем
реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень
развития отношений в организации.
Н.А.
Васильева
Стимулирование трудовой деятельности - система моральных и
материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к
интенсификации деятельности, повышению производительности труда и
качества труда.
Л.В.
Войнова
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в
производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии.
А.И.
Казанник
Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на персонал
посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,
движущие его трудовой деятельностью.
Целенаправленное развитие творческой инициативы предполагает, что
система стимулирования труда предприятий в определенной степени должна
способствовать проявлению работником инициативы, творческого подхода к
решению задач. По результатам творческой деятельности организации в
целом, подразделения или отдельного сотрудника необходимо
предусмотреть вознаграждение, которое в дальнейшем станет стимулом для
следующих нововведений и рационализаторских предложений коллектива,
так как работник, зная, что выдвинутое им предложение может принести
дополнительные материальные или моральные выгоды станет творчески
10
мыслить.[9, c.298].
Краткие характеристики основных функций стимулирования
рассмотрим в таблице 1.2.
Таблица1.2
Основные функции стимулирования труда в организации
Функции стимулирования
Краткая характеристика
Экономическая
заключается в увеличении экономической
эффективности производственной деятельности
организации, а также данная функция позволяет
дифференцировать заработную плату исходя из
реальных различий в труде, его результатах
Социальная
характеризуется тем, что работник, занимая ту или иную
позицию в системе общественного труда, обеспечивает
себе определенный комплекс экономических и
социальных благ.
Социально-психологическая
это влияние, которое наносит система
стимулирования труда на развитие внутреннего
состояния человека. Это могут быть его ценности,
ориентация, потребности, мотивация и многое другое.
Воспитательная
показывают «вклад» стимулирования в формирование
нравственных качеств работника, в формирование его
трудовой морали.
Нравственная
заключается в том, что стимулы к труду развивают
нравственный климат в организации и активную
позицию работника
Важно отметить, что все перечисленные выше функции в комплексе
дают отличный результат на эффективность деятельности работников и
организации в целом.
Одним из самых действенных способов мотивировать персонал
является создание эффективной системы стимулирования.Стимулированию
работников на предприятии отводится одна из ключевых позиций в
управлении персоналом, повышении производительности и эффективной
организации труда в целом, так как является непосредственной причиной их
поведения.В практике управления персоналом определены основные
принципы и правила организации стимулирования труда. Рассмотрим
основные моменты и принципы стимулирования труда в таблице 1.3
11
Таблица 1.3
Основные принципы стимулирования труда
Принцип
Краткая характеристика
Выгодность
Сила стимула за выполненную работу должна
соответствовать всем психологическим, моральным
затратам, которые возникли при выполнении данной
работы
Понятность
Предполагает простоту и ясность системы
стимулирования
Шанс
Предполагает то, что вероятность достижения стимула
работником должна быть очень высокой, в противном
случае стимул не срабатывает
Своевременность
Стимулы поощрения и наказания должны срабатывать
непосредственно за действиями работника
Информированность
Работник должен хорошо знать обо всех деталях
нормативной базы и о том, за что он получает
поощрение после завершения работы
Экономия стимула
Стимулы нужно применять целесообразно и объективно
для сохранения их побудительных возможностей
Система стимулирования должна быть:
-Дифференцированной - индивидуализированной к стимулированию
каждого работника при учете общего трудового стажа, уровня квалификации,
опыта работы на предприятии;
-Комплексной - отражать единство всех используемых способов
стимулирования для персонала всех уровней;
-Гибкой - соответствовать меняющейся обстановке;
-Оперативной - обеспечивать своевременное принятие необходимых
решений.
То есть степень совершенства системы стимулирования персонала
заключается от степени ее соответствия мотивационной структуре
персонала, включает следующие пять характерных типов (элементов
структуры) согласно концепции В.И. Герчиковапредставленной в таблице
1.4.
12
Таблица 1.4
Мотивационная структура персонала
Тип
Характеристика
Инструментальный
Для него сама работа не является значимой
ценностью, а рассматривается им только как
источник заработка[3. с 171]
Профессиональный
Ценит в работе ее содержание, для него важно
профессиональное признание.
Патриотический
Более всего ценит результативность общего дела
и общественное признание своего участия.
Избегающий
(люмпенизированный)
Отдающий предпочтение уравнительному
распределению материальных благ, стремится к
минимизации усилий.
Хозяйский
Стремящийся к автономии и добровольно
принимающий на себя ответственность за
выполняемую работу, не терпит контроля.
Важно отметить, что каждый тип работника может быть эффективен в
конкретной ситуации и большое значение имеют формы стимулирования
труда. Формы стимулирования представлены в таблице 1.5.
Таблица 1.5
Формы стимулирования труда
Формы
Основные показатели
Негативные
Ярко выражается в наказаниях ,недовольстве, угрозах
увольнения
Материальные
Включает заработную плату, а также премии, доплаты и
надбавки
Натуральные
Может быть выражено в покупке или аренде жилья,
предоставлении автомобиля, туристических и санаторных
путевок
Моральные
Устная похвала, благодарность, грамоты, почетные знаки,
награды, доска почета и различные звания
Забота о сотруднике
Может выражаться через дополнительное социальное и
медицинское страхование, создание условий для отдыха
Организационные
Условия работы, ее организация и содержание