13
На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с
целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в
форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в
соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть:
положительной, нейтральной, отрицательной, когда нежелательное
поведение только усиливается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул"[6, c.75]устанавливает связь
между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами
стимулирования. Это отношение приведено в таблице1.6.
Таблица1.6
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.
Формы
стимулиров
ания
Мотивационный типы
Инструменталь
ныйтип
Профессионал
ьныйтип
Патриотич
еский тип
Хозяйски
й тип
Люмпенизирова
нныйтип
Негативные
нейтральна
запрещена
применим
а
запрещен
а
положительна
Денежные
положительна
применима
нейтральн
а
примени
ма
Нейтральна
Натуральн
ые
применима
нейтральна
применим
а
нейтраль
на
положительна
Моральные
запрещена
применима
положи-
тельна
нейтраль
на
Нейтральна
Патернализ
м
запрещена
запрещена
применим
а
запрещен
а
положительна
Организаци
онные
нейтральна
положительна
нейтральн
а
примени
ма
Запрещена
Участие в
управлении
нейтральна
применима
применим
а
положит
ельна
Запрещена
«Положительна» — наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на человека с данным типом мотивации.
«Применима» — данная форма стимулирования может быть использована.
«Нейтральна» — применение данной формы стимулирования не окажет
никакого воздействия на человека (он будет действовать как прежде).
«Запрещена» — применение данной формы стимулирования приведет к
прямо противоположному эффекту.
14
Стимулы выступают как определенный способ внешнего воздействия
на персонал предприятия с целью получения целевого результата, однако не
любое воздействие может расцениваться в качестве
результатаактивностичеловека, чему-то работник все же может оставаться и
равнодушным, следовательно, для него данное воздействие окажется
неэффективным. Если применяемый стимул неспособен вызвать
необходимый планируемый трудовой эффект и автоматически становится
безразличным работнику, то можно судить об определенных пороговых
значениях стимулов труда персонала предприятия. Пороговое значение - это
уровень стимула по его величине, содержанию и времени, способный
преодолеть безразличие работника к стимулу, а также может вызвать
положительноевоздействие.
Виды стимулов трудовой деятельности разделены на формы, которые
представлены на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 – Формы стимулирования
Стимулы трудовой деятельности
материальные
нематериальные
денежные
неденежные
социальные
моральные
творческие
Социально-
психологические
индивидуальные
коллективные
15
Среди основных направлений материального стимулирования трудовой
деятельности персонала предприятия выделяют материальное (денежное) и
неденежное стимулирование. Материальное денежное стимулирование
персонала, как правило, формируется из нескольких составляющих,
представленных втаблице1.7.
Таблица1.7
Состав материального денежного стимулирования
Показатель
Составляющая
Номинальная заработная
плата
Включает в себя как основную(повременную, сдельную), так
и дополнительную (надбавки, премии, различные доплаты за
совместительство, условия труда, за труд в ночное время
суток, особым категориям граждан, таким как подростки и
кормящие матеря, за работу в праздничные и выходные дни,
за сверхурочный труд, компенсации за отпуск) заработную
плату.
Реальная заработная плата
Обеспечение осуществляется путем повышения тарифных
ставок в соответствии с государственным минимумом,
индексация заработной платы в соответствии с инфляцией,
введение компенсационных выплат.
Бонусы
Выплаты из прибыли предприятия, имеющие разовый
характер. Ими могут быть годовой, полугодовой, новогодний
бонусы, которые обычно связаны с размером заработной
платы работника и его стажем. Бывают бонусы за отсутствие
прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Участие в прибылях
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Данные выплаты не являются разовым
бонусом, однако они распространяются на категории
персонала, способные реально воздействовать на прибыль
предприятия
Участие в акционерном
капитале
Включает покупку акций предприятия и получение
дивидендов.
Планы дополнительных
выплат
компенсирующего и стимулирующего характера, например,
подарки фирмы, субсидирование деловых расходов,
покрытие личных расходов, косвенно связанных с
работой.Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и
поэтому более привлекательные.
Материальное стимулирование не ограничивается лишь материальным
денежным стимулированием, оно может быть и неденежным, а
представленным в виде специальных льгот и компенсаций. В структуре
16
материального неденежного стимулирования выделяют группы стимулов
представленные в таблице 1.8.
Таблица1. 8
Состав материального неденежного стимулирования
Показатель
Составляющая
Дополняющие условия
труда
Предоставление средств труда, необходимых на рабочем
месте или должности, не предусмотренных в нормативах
оборудования рабочего места.Например, полную и
частичную оплату сотовой связи, предоставление транспорта
и оплата расходов на него, предоставление персонального
компьютера, оплата представительских расходов.
Социальные стимулы
Высвобождение времени работника с целью увеличения
эффективности использования рабочего времени и
включающие в себя, например, доставку сотрудников,
компенсацию отдыха детей, льготное питание, оказание
материальной помощи, подарки на памятные даты,
негосударственное пенсионное страхование
Имиджевые стимулы
Повышение сотрудника внутри компании и вне её. К таким
стимулам относят предоставление служебного автомобиля,
медицинская страховка по программе дополнительного
медицинского страхования, предоставление и оплата
дорогостоящего отдыха, компенсация затрат на занятия
спортом
Индивидуальные стимулы
Удержание и привлечение специалистов, ценных для
предприятия, например, предоставление кредитов и
поручительство перед банком на покупку жилья и другие
нужды работника, оплата обучения, предоставление путевок,
служебные квартиры или оплата аренды организацией
Важным условием эффективной системы стимулирования является
простота и понятность работникам переменных составляющих, иначе это
влечет за собой недоверие со стороны работников. Другим важным аспектом
является возможность выполнения поставленных перед персоналом
предприятия задач. Наилучшим вариантом является выплата премий,
вознаграждений и внутрифирменных бонусов на регулярной основе.
Хорошо разработанная система стимулирования может успешно
функционировать, если она подкреплена соответствующим фондом
заработной платы и фондами материального стимулирования из прибыли
организации.
17
1.2. Современные методы и подходы к организации стимулирования
работников в организации
Для того чтобы организация всегда оставалась конкурентоспособной на
рынке, нужно постоянно побуждать ее работников к трудовой деятельности,
при этом использовать к разным категориям персонала различные методы и
способы стимулирования, постоянно совершенствуя их и улучшая. На
сегодняшний день специальных методов оценки системы стимулирования не
существует, но, учитывая, что система стимулирования является составной
частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы
оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки
эффективности системы стимулирования труда. Рассматриваемые методы
приведены в таблице 1.9.
Таблица 1.9
Классификация методов оценки стимулирования персонала
Методы
Классификация
Обследование
Анкетирование;
Интервьюирование.
Обоснование
Метод сравнений;
Метод оценки экономической эффективности; системы премирования.
Анализ
Системный анализ;
Функционально-стоимостной анализ;
Экспертно-аналитический анализ;
Интервьюирование –это личное общение с респондентом, при котором
исследователь задает вопросы либо прямым способом, либо
опосредованноАнкетирование – это метод сбора первичной информации при
помощи анкет,основной целью которого является получение объективных
18
данных об изучаемом объекте для их последующего использования в
практике.
Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему
стимулирования труда на предприятии с системой стимулирования другой
организации, либо с нормативным состоянием или состоянием в прошлом
периоде.
Метод оценки экономической эффективности системы премирования
позволяет судить об эффективности системы стимулирования труда
персонала по результативности действующей системы премирования в
организации.
Экономически эффективной является система премирования, при
которой формируется уровень оплаты в соответствии со степенью
выполнения показателей и условий премирования,при достижении эффекта
большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы,
или равного этой части
Системный анализ направлен на изучение системы стимулирования
труда персонала его целей, функций, структуры, методов стимулирования, а
также другие подсистемы (система оплаты труда, система качества)и
дальнейшее сведение их в одну целостную картину.
Функционально–стоимостной анализ системы стимулирования труда– это
метод исследования функций системы стимулирования в организации,
который направлен на повышение эффективности действующей системы
благодаря снижению затрат на организацию системы стимулирования для
повышения ее эффективности.
Экспертно –аналитический метод – это наиболее распространенный метод
оценки системы стимулирования труда. Данный метод оценки основывается
на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных
специалистов(экспертов).
В связи с этим актуальным является рассмотрение современных
механизмов, повышающих мотивацию персонала, которые стали внедрять и
19
применять руководители российских и зарубежных предприятий и
возможный эффект, получаемый от них
.Рассмотрим факторы стимулирования труда в зарубежных странах в
таблице 1.10.
Таблица 1.10
Основные факторы мотивации труда в зарубежных странах
Страна
Основные факторы
стимулирования
Отличительные особенности
стимулирования
Япония
Профессиональное
мастерство,
результативность
менталитет, стаж, возраст
«Пожизненный найм»,
«Принцип старшинства»
Единовременное пособие при выходе на
пенсию.
Практика совместной процедуры принятия
решений
США
Поощрение
предпринимательской
активности;
Качество работы;
Высокая квалификация.
Сочетание элементов сдельной и
повременной систем. Участие в прибыли.
Технологические надбавки. Премии за
безаварийную работу, длительную
эксплуатацию; оборудования и
инструмента. Соблюдение
технологической дисциплины. Система
двойных ставок.
Великобритания
Доход
Участие в прибылях. Долевое участие в
капитале. Трудовое долевое участие. Чисто
трудовое участие.
Германия
Качество
Стимулирование труда.
Социальные гарантии.
Франция
Квалификация;
Качество работы;
Количество
рационализаторских
предложений;
Уровень мобилизации.
Индивидуализация оплаты труда; Балльная
оценка труда работника по
профессиональному мастерству,
производительности труда, качеству
работы, соблюдению правил техники
безопасности, этике производства.
Инициативность. Дополнительные
вознаграждения (воспитание детей,
предоставление автомобиля, обеспечение
по старости).
Швеция
Солидная заработная
плата
Дифференциация системы налогов и льгот.
Сильная социальная политика.
Рассмотрев вышеуказанные модели стимулирования можно подвести
итог и заключить, что все они имеют характерные отличительные черты, что
во многом объясняется национальными особенностями.
20
До сих пор считается, что в России применяется в большинстве случаев
только материальное стимулирование, которое включает оплату труда.
Однако в настоящее время отечественные руководители для стимулирования
труда все чаще обращают свое внимание на зарубежный опыт, понимая, что
рационально выстроенная система мотивации и стимулирования персонала
способна повысить эффективность работы организации. Здесь важно
понимать, что полное копирование даже самых передовых зарубежных
моделей на практике не способно дать наилучший результат. Поэтому, при
всем разнообразии мирового опыта, российским организациям необходимо
формировать собственные методы стимулирования труда, с помощью
адаптированных зарубежных моделей управления к современным
отечественным реалиям, учитывая особенности конкретной отрасли, бизнеса,
его организационной структуры и кадровой политики.
Рассмотрим некоторые современные методы стимулирования труда в
России в наши дни:
«Страхование Жизни», как метод стимулирования сотрудников.
Основанием для выделения корпоративного страхования жизни и
пенсий в отдельный вид послужил тот факт, что данные страховые продукты
обеспечивают финансовую защиту жизни и здоровья работника, а также
жизни и здоровья его семьи в настоящем и будущем.Под рисковым
страхованием жизни понимаются страховые продукты, обеспечивающие
финансовую защиту работника и членов его семьи в настоящем (страхование
от несчастного случая, страхование жизни по риску «смерть работника по
любой причине», пожизненная пенсия, пенсия на определенный срок).
На сегодняшний день в нашей стране для ряда наиболее
востребованных профессий очень привлекательной является такая страховая
программа, как «На пенсию в 45 -50лет», по условиям которой выплаты
пенсии производятся до наступления возраста государственных пенсионных
оснований. Используют и такой инструмент как «золотые наручники». Он
действует по принципу пополняемого банковского депозита: право
21
распоряжения накопленными средствами работника до начала выплат
принадлежит работодателю, и следовательно, компания имеет возможность
вернуть накопления, сделанные в пользу работника, в случае невыполнения
им своих обязательств перед работодателем. Но одновременно данная сумма
является финансовой защитой семьи работника.
«Мотивирующий туризм» или инсентив-туризм – это стимулирующие
путешествия. Основная цельинсентив–туризма основывается на
благодарности фирмы работнику. За заслуги перед организацией сотрудника
отправляют на отдых. Однако в данном методе есть свои минусы.
(финансовая составляющая, предпочтения работников). «Здоровый образ
жизни» (ЗОЖ) – в этом методе разрабатываются программы по
профилактике заболеваемости и формированию здорового образа жизни
среди сотрудников организации и членов их семей. Таким образом,
внедрение подобных программ на практике будет способствовать как
укреплению здоровья работающего населения, так и созданию
благоприятного социального климата в организации и повышению
эффективности ее деятельности.
Метод «Работа на полу» - термин применяется в основном зарубежных
компаниях в сфере торговли. Суть данного метода показать единство
коллектива. Метод «работы на полу» дает представление о сложности чужой
работы и рождает уважение к каждому конкретному участку бизнес-
процесса. Главным плюсом данного метода является то, что он не требует
финансовых вложений.
Социальная карта – это подобие виртуального счета работника в
социальном бюджете банка. Каждому работнику компании начисляется
определенная сумма денег, в связи с занимаемой должностью. Программа
позволяет сотруднику получать персонализированный набор услуг:
доплаты и надбавки за особые условия труда;
материальная помощь;
дополнительные отпуска;
22
премии на день рождения или выход на пенсию;
охрана здоровья сотрудников.
Средства морального стимулирования – почетные грамоты, объявление
благодарности, фотография на доске почета и т.п. – действуют на персонал в
меньшей степени, если не подкреплены материальной составляющей. Так,
например, сотруднику вручают грамоту, помимо нее дополнительно
начисляют средства на социальную карту. Деньги, начисленные на
социальную карту, могут быть использованы исключительно на услуги,
предусмотренные социальной картой организации, и не могут быть выданы
работнику наличными.Главная особенность «социальной карты» заключается
в том, что подход к стимулированию основывается на индивидуальных
потребностях каждого сотрудника.
«Геймификация» - этот метод включает разнообразные элементы игр,
которые могут быть представлены в качестве значков ,уровней. С помощью
такого процесса создается некая специфическая атмосфера, при этом в разы
увеличивается эффективность решения бизнес-задач и усиливается
мотивация работников и клиентов. В таком методе разрабатывают свою
валюту – виртуальная валюта для признания успехов. Полученную "валюту"
сотрудник может потратить во внутреннем магазине, где можно разместить
все что угодно – от возможности проспать в понедельник, брендовой
кружкиот начальника до взятия отгула. Выдача "валюты" – обязательно
аргументируется, и можно привить сотрудникам понимание ценностей
компании, стимулировать проявление тех или иных качеств характера.
Таким образом из всего изученного можно сделать вывод о том, что
классические подходы к стимулированию персонала в настоящее время
сменяются современными, которые ориентированы на постоянно
меняющиеся вкусы людей .Среди многочисленных методов мотивирования
сотрудников, одними из наиболее действенных являются нестандартные
способы. Зачастую такие методы не требуют от руководства денежных
затрат, но нуждаются в креативном подходе.