53
Рис. 2.10 - Эптаграмма стимулирования работников отдела реализации
ОАО «Сады Придонья¬
Таким образом, по итогам 2017 г. чистая прибыль ОАО «Сады
Придонья¬ составила 1 098 035 тыс. руб., что на 105,8% выше значения 2016
г. Рентабельность продаж в 2017 г. сократилась на 17,1% по причине снижения
выручки ОАО «Сады Придонья¬ в 2017 г и составила 36,8%.
Общая численность персонала предприятия в 2017 г. увеличилась на 92
чел. и составила 1664 чел. В целом численность персонала обеспечивает
выполнение производственных заданий. Наибольший удельный вес на
протяжении 2015 -2017 гг. составляют рабочие, однако в 2016 г. видно
незначительное снижение на 2 %, а в 2016 -2017 гг. вес оставался стабильным
на уровне 59,6%.
В 2016 -2017 гг. происходит увеличение работающих, о чем
свидетельствует превышение коэффициента оборота по приему над
коэффициентом оборота по выбытию. В 2015 г. коэффициент оборота по
увольнению выше, оборота по приему.
Анализ текучести кадров позволяет сделать вывод о неэффективности
политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников
0
1
2
3
4
5
Заработная плата
Режим работы
Условия труда
Содержание
выполняемой работы
Психологический
климат в коллективе
Стиль руководства
Перспективы
предприятия
54
компании, т.к. при норме коэффициента текучести в 7%, расчет коэффициента
текучести кадров показал значение в 12%.
Предприятие располагает достаточно сбалансированным возрастным
составом работников. В структуре персонала в 2017 г. преобладают наиболее
трудоспособные возрастные группы, а именно: 28% составляют работники от
30 до 49 лет, 20% составляют работники до 30 лет. Возрастная группа старше
50 лет составляет 52% от общей численности персонала.
Работников с высшим образованием на предприятии в 2017 году - 522
чел. Это составляет 31,4%. Со средним образованием 564 чел. или 33,9 %, со
средне – специальным 34,6% Ученую степень кандидата наук имеют 3
работника предприятия и 0,2 в составе кадров.
Наибольший удельный вес в 2016 -2017 гг. имели работники со стажем
15 -20 лет, соответственно 40% и 52%. В 2017 г. заметно увеличение удельного
веса данной категории работников на 12 п.п.
Средняя заработная плата в 2016 г. увеличилась на 3,3%, а в 2017 г. на
4,9%. Однако в 2016 г. вследствие сокращения численности персонала фонд
заработной платы уменьшился на -1,1%, 3о уже в 2017 г. увеличился на 9,5%.
Производительность труда в 2016 г. увеличилась на 8,8 % за счет роста
выручки и сокращения численности персонала, а в 2017 г. по сравнению с
2016 г. сократилась на 17,4 % вследствие сокращения выручки и увеличения
численности персонала.
Соотношение выручки и фонда оплаты труда показывает, что они
изменяются в разных направлениях, т.е. при снижении выручки в 2017 г. на
12,5%, фонд оплаты труда увеличивается на 9,5%.
Так же по результатам проведенного анализа, в системе стимулирования
персонала ОАО «Сады Придонья¬ выявлены следующие проблемы:
1. Действующая система не до конца ориентирована на
сотрудничество руководства и персонала;
2. Величина заработной платы не стимулирует персонал к высшим
достижениям;
55
3. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить
сотрудников за успехи, руководство использует либо привычные способы
мотивации, либо те, которые находятся «под рукой¬, не всегда задумываясь,
будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
4. Большой временной интервал между получением хорошего
результата и поощрением.
5. Отсутствие кадрового планирования.
56
Глава 3 Пути совершенствования системы стимулирования труда в ОАО
«Сады Придонья¬
3.1 Разработка мероприятий по улучшению формирования системы
стимулирования труда на предприятии предприятия ОАО «Сады Придонья¬
Оценка системы стимулирования персонала ОАО «Сады Придонья¬
позволила выявить следующие актуальные проблемы:
3. Действующая система не до конца ориентирована на
сотрудничество руководства и персонала;
4. Величина заработной платы не стимулирует персонал к высшим
достижениям;
3. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить
сотрудников за успехи, руководство использует либо привычные способы
мотивации, либо те, которые находятся «под рукой¬, не всегда задумываясь,
будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
4. Большой временной интервал между получением хорошего
результата и поощрением.
5. Отсутствие кадрового планирования.
Для совершенствования системы стимулирования персонала ОАО
«Сады Придонья¬ предлагается решение следующих проблем:
1. Действующая система не до конца ориентирована на
сотрудничество руководства и персонала;
2. Величина заработной платы не стимулирует персонал к высшим
достижениям;
3. Отсутствие кадрового планирования.
Для решения выявленных проблем, предлагается:
1. Использование системы грейдов или KPI;
2. Формирование кадрового планирования.
Ожидается, что в результате внедрения данных мероприятий ожидается,
что:
57
1. Руководство ОАО «Сады Придонья¬ получит в руки удобный и
эффективный инструмент управления, что проявится на разных уровнях
деятельности компании.
2. Повысится мотивации сотрудников ОАО «Сады Придонья¬ через
понимание значимости их персонального участия в достижении
стратегических целей.
3. Сотрудники станут четко понимать свои цели и задачи, которые
завязаны на целях и задачах компании. Использование системы KPI должно
позволить донести до сотрудников четкие и измеримые требования к
результатам их труда.
4. Высшее руководство ОАО «Сады Придонья¬ будет осведомлено о
том, чем занимаются отдельные подразделения и каковы их успехи, а
руководители подразделений будут иметь представление о работе каждого
конкретного сотрудника.
Использование системы грейдов или KPI.
Ключевые показатели
эффективности (Key Performance Indicators, KPI) – показатели деятельности
подразделения (компании), которые помогают организации в достижении
стратегических и тактических (операционных) целей. С помощью KPI можно
планировать, а также контролировать эффективность и результативность
компании на различных уровнях управления.
В русском языке используются два варианта перевода KPI «Key
Perfomance Indicator¬: ключевой показатель результативности (КПР) и
ключевой показатель эффективности (КПЭ).
Часто термины считаются взаимозаменяемыми, что не совсем верно.
Показатели для целей и процессов - разные, поскольку суть их и требования к
ним отличаются.
Стандарт ISO 9000:2008 разделяет слово performance на два термина:
результативность и эффективность. Результативность — это степень
достижения запланированных результатов, а эффективность — соотношение
между результатом и затратами. Таким образом, правильным переводом
58
термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности¬, так как
результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на
получение результата.
Основная идея KPI заключается в том, что с его помощью можно
однозначно и предметно оценить работу и эффективность любого сотрудника,
группы людей, подразделения, проекта и компании в целом. Показатель
отразит всю картину процессов, происходящих в компании, с помощью цифр.
Система KPI должна применяется не только для мотивации и
стимулирования персонала, но и как система управления по целям. Эта
система является активатором вовлечения сотрудников в процесс
деятельности и достижения стратегических
Количественные показатели – показатели в натуральном выражении:
рубли, тонны, часы, штуки, доли, проценты и т.д.
Качественные показатели - баллы, соответствующие уровню
достижения результата (командность в работе, соблюдение трудовой
дисциплины и др.)
Индивидуальные показатели.
Командные показатели.
Финансовые показатели - связаны с финансовыми результатами
деятельности организации, подразделения или сотрудника.
Нефинансовые показатели - отражают рыночное положение компании и
эффективность внутренних бизнес-процессов организации, в том числе
обучения и развития корпоративных целей, что является гарантией успешного
развития организации в динамичной рыночной среде[13].
Ключевые показатели эффективности позволяют оценить
эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки
работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных
работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и
оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить
эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя -
59
возможность его измерения. Основные требования к системе KPI показаны на
рис. 3.1.
Рис. 3.1 – Требования к системе КРI
Чтобы правильно подобрать KPI для ОАО «Сады Придонья¬,
необходимо для каждой должности определить четкие требования и
компетенции, а также поставить сотруднику на этой позиции корректные
измеримые цели и временные рамки (квартал, полгода, год) для их
достижения.
KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с
помощью данных показателей (KPI) можно создать самую совершенную и
эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.
KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам.
Формирование переменной части вознаграждения по ключевым показателям
мотивирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов,
а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в
выполнении стратегических целей компании.
Оценка преимуществ технологии KPI для ОАО «Сады Придонья¬
показана в таблице 3.1.
60
Таблица 3.1
Оценка преимуществ технологии KPI для ОАО «Сады Придонья¬
Преимущества KPI
Преимущества модели компетенций
1. Привязка KPI к целям организации
1. Четкие требования к профессиональным и
личностным качествам
2 Возможность корректировки
действий
2. Анализ деятельности руководителя и
выработка рекомендаций карьерного роста;
3. Делегирование ответственности
4. Обратная связь
3. Формирования кадрового резерва и
планирования карьеры сотрудников;
5. Результат = вознаграждение
Общие преимущества
1. Минимизация ошибок при подборе и обзор сильных и слабых сторон кандидата и
сотрудников;
2. Прозрачная и объективная система оценки
Преимущества системы KPI очевидны, оценка результатов деятельности
имеет эффект прозрачности, что делает ее понятной для сотрудников, они
понимают, чего именно от них хочет руководство, что является целью
организации и имеют четкое представление о том, за достижение какого
результата они получат справедливое вознаграждение.
Недостатками можно считать:
1. На фоне общей неудовлетворительной работы всего отдела, не всегда
видна хорошая индивидуальная работа.
2. Некоторые должности останутся вне бонусной системы KPI, потому
что напрямую не влияют на них.
3. Иногда система мотивации KPI подразумевает не бонусы за хорошую
работу, а штрафы или депремирование за невыполнение плана.
Методика внедрения KPI по результатам деятельности и компетенциям
показана на рис. 3.2.
61
Рис. 3.2 - Методика внедрения KPI по результатам деятельности и
компетенциям для ОАО «Сады Придонья¬
Использование технологий может привести к ряду проблем, рискам,
которые всплывают на каждом этапе внедрения, от определения потребности
до оценки результатов, и KPI не являются исключением. Так на этапе
разработки KPI может возникнуть риск, связанный с выбором ключевых
62
показателей, которые не будут привязаны к цели, к мотивированию. Данные
риски можно минимизировать при качественном обучении персонала
использовании технологии KPI, подборе квалифицированных участников
внедрения или с помощью привлечения грамотных экспертов. Оценка рисков
внедрения технологии KPI и модели компетенций, и их минимизация для ОАО
«Сады Придонья¬ показаны в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Оценка рисков внедрения технологии KPI и модели компетенций, и их
минимизация для ОАО «Сады Придонья¬
Риски:
1Завешенные требования к выполнению
процесса деятельности;
2.Не правильно подобранные KPI (не
привязанные к цели);
3.Большое количество показателей
(долгий расчет результатов и сложность
отслеживания изменений);
4.Не правильно расставленная
ответственность за результат;
Минимизация рисков:
качественное обучение персонала
использования технологии KPI; детальное
планирование внедрении технологии;
подбор квалифицированных участников
внедрения, формирование сбалансированной
команды внедрения; привлечение грамотных
экспертов
5.Сопротивление персонала изменениям;
6.Система KPI не привязана к
мотивированию;
вовлечение персонала и мотивация
участников проекта; обратная связь;
организация встреч руководителя и
подчиненных, для обсуждения преимуществ
технологии
7. Гонка за количеством, не уделяя
должное внимание к качеству.
организация контроля над исполнением
проекта со стороны высшего руководства
Можно сделать вывод, что использование системы KPI без
определенной подготовки приведет к нежелательным результатам и вызовет
недоверие сотрудников ОАО «Сады Придонья¬, которые при следующих
попытках наладить работу системы будут отрицательно относиться к
технологии.
Следующим этапом является фактическое внедрение технологии KPI и
модели компетенций:
1. Получение одобрения и поддержки высших руководителей;
2. Создания проектной группы;
3. Разъяснение персоналу достоинств KPI;