Содержание
Введение…………………………………………………………………….5
1. Глава Теоретические основы исследования особенностей карьерных
ожиданий с учетом гендерного аспекта………………………………..………..8
1.1. Карьерные ожидания: понятия и характеристика…………..……….8
1.2. Социально-психологическая сущность понятия «гендер»……...…14
1.3. Особенности формирования карьерных ожиданий с учетом
принадлежности сотрудников к определенному гендеру……………….……18
2. Глава Эмпирическое исследование особенностей карьерных
ожиданий с учетом принадлежности сотрудников к определенному
гендеру……………………………………………………………………….…..29
2.1. Организация и методы исследования………………………………29
2.2. Психологические особенности карьерных ожиданий с учетом
принадлежности сотрудников к определенному гендеру…………………….35
2.3. Рекомендации для психологов по формированию карьерных
ожиданий с учетом принадлежности сотрудников к определенному
гендеру………………………………………………………………………...…54
Заключение………………………………………………………………..61
Список использованных источников и литературы……………………64
Приложения………………………………………………………….……70
5
Введение
Актуальность исследования. Профессиональная и социально-трудовая
сферы жизнедеятельности общества всегда выступали базовыми для
саморазвития социума и его прогресса, самореализации сотрудников и
обретения ею социального статуса.
Необходимость изучения особенностей карьерных ожиданий мужчин и
женщин в системе карьерной мотивации обусловлена необходимостью более
полного понимания существующих проблем в сфере профориентации на
данном этапе развития экономики в России. Автором разграничения пола и
гендера считается Р. Столлер, он определял пол – как биологическую
принадлежность, а гендер – как социальную само идентифицированную
принадлежность личности. Гендерная роль – это социально принятое и
одобряемое поведение индивида – мужчины или женщины – в различных
сферах жизни.
Проблемы карьерной мотивации в различных ее аспектах, всегда
занимавшие внимание ученых, находят отражение в трудах таких классиков
психологической мысли российской науки, как Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов,
В.А. Ядов, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон и другие. К вопросу о
месте карьерных ожиданий в системе мотивации обращались М.А. Ватульян,
Е.Ю. Шибанова.
Особый вклад в изучении карьеры, мотивации карьеры и карьерных
ожиданиях за рубежом внесли такие ученые как: В. Врум, Л. Портер и Э.
Лоулер, Э. Шейн и многие другие.
Все изложенное определило актуальность и выбор темы исследования:
«Гендерная специфика карьерных ожиданий».
Цель исследования: изучение особенностей карьерных ожиданий в
системе карьерной мотивации у сотрудников различных гендеров.
Объект исследования: карьерные ожидания в системе карьерной
мотивации.
6
Предмет исследования: особенности карьерных ожиданий в системе
карьерной мотивации у сотрудников различных гендеров.
Гипотеза исследования: предполагаю, что женщины в рамках
гендерной роли имеют различные карьерные ожидания, которые значительно
ниже, чем у мужчин.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты карьерных ожиданий в системе
карьерной мотивации у сотрудников с учетом различных гендеров.
2. Провести эмпирическое исследование особенностей карьерных
ожиданий в системе карьерной мотивации у женщин и мужчин.
3. Разработать рекомендации по итогам проведенного исследования для
психологов по формированию карьерных ожиданий в системе карьерной
мотивации у женщин и мужчин.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов
исследования:
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод сбора эмпирических данных – тестирование (опросник
мотивации к карьере (А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Баххубер, адаптация Е.А.Могилёвкина),
методика изучения мотивации профессиональной карьеры (Э.Шейна).).
3. Метод обработки данных – сравнение методом U-критерия Манна-
Уитни.
В качестве теоретической базы исследования выступили труды
известных отечественных ученых в области теории изучения карьеры - А.Н.
Демин, Е.А. Могилевкин, Е.В. Садон, А.Б. Седых; в области изучения
гендерной психологии: Н.И. Абубикирова, Ж.Г. Дусказиева; послужившие
ориентиром для исследовательского поиска и методики реализации замысла
работы в контексте поставленных задач.
Эмпирическая база исследования: женщины, работающие в компании
«Московская мебельная фабрика», выборка 40 человек. Мужчины,
7
работающие в компании «Московская мебельная фабрика», выборка 40
человек.
Практическая значимость: результаты исследования могут быть
использованы в консультировании относительно выбора профессии,
профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной
деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с
коллективами на предприятиях.
8
1. Глава Теоретические основы исследования особенностей
карьерных ожиданий с учетом гендерного аспекта
1.1. Карьерные ожидания: понятия и характеристика
Для того чтобы определить сущность понятия «карьера», следует
рассмотреть его более подробно. В различных источниках представлены
следующие трактовки понятия «карьера»:
– линия продвижения работника, позволяющая реализовать его
потребности в улучшении материального положения, достижении более
высокого социального статуса, повышении властных полномочий и
самореализации [10];
– процесс постепенного должностного перемещения за период
работоспособного состояния [41];
– степень реализации потенциала человека [9];
– индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с
накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на
протяжении рабочей жизни человека [37];
– процесс профессионального, социально-экономического развития
человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей,
квалификаций, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определенной
последовательности занимаемых на этих ступенях позиций; развитие человека
и освоение им социального (организационного) пространства [20].
Карьера определяет не только успех или неудачу, как в реальном смысле
человека. Это внутреннее поведение и отношение, изменение связанных с
деятельностью навыков, способностей и профессиональных возможностей. В
то же время необходимо учитывать не только факторы, влияющие на развитие
карьеры, но и всю систему взаимодействия внутренних факторов в бизнес-
системе, влияние которых измеряется и зависит от вида деятельности.
Настроение персонала и определяемых критериев эффективности, которые в
9
конечном итоге влияют на конечные результаты компании,
конкурентоспособность продукции (работы, услуги) [17].
Иными словами, карьера, чаще воспринимается как закономерный
результат активности самого человека, обеспечивающий его продвижение на
профессиональном поприще, достижение поставленных целей, возможность
более эффективного служения обществу, но не всегда связывается с
необходимостью получения новых знаний и развития собственных ресурсов
[32].
Стоит отметить, что развитие в сфере личной и профессиональной
деятельности возможно только через осознанное управление своей карьерой.
Карьера человека может отражать не только его успех на профессиональном
поприще, но и, например, в политической и общественной деятельности.
Личность осуществляет планирование своей карьеры во многом исходя их
своих внутренних установок и мотивов. При этом, мотивы направлены на
достижение своего желаемого состояния и положения в будущем. Усилия
человека подвластны карьерной мотивации, которая в течении длительного
времени их продуцирует и направляет [6].
Е.В. Садон и Е.А. Могилевкин указывает на важность рассмотрения
понятия карьеры с позиций компетентностного подхода. Они рассматривают
карьерные компетенции, в структуре которых выделяют три компонента:
когнитивный, мотивационный и личностный. Когнитивный компонент
представлен интеллектуальными компетенциями личности, к
мотивационному компоненту относятся мотивация к карьере и карьерные
ориентации, а к личностному компоненту – ответственность, личная и
карьерная самоэффективность [35].
При этом карьерная ориентация рассматривается как диспозиция
высшего уровня, является устойчивым образованием и определяет
профессиональный путь человека. В карьерной ориентации интегрируются
ожидания, ценности, мотивы деятельности, личностные, смысловые
10
образования, поэтому она может рассматриваться как направленность
личности на осуществление себя в деятельности.
Существует также несколько факторов, определяющих успешную
деловую карьеру сотрудника. Технология построения карьеры является
первым фактором в деловой карьере. Сотрудник организации должен
определить цели и задачи организации, а затем для себя определить
собственные цели и в соответствии с этими целями определить карьеру.
Второй фактор – мотивы и потребности. Нужно понимать свои цели и мотивы,
потребности, определение того, что для человека важнее – стремление к
власти или успеху, или самореализация через профессиональный рост. Также
важно, чтобы сотрудник понимал мотивацию управленческой команды.
Третьим фактором являются психологические характеристики, которые во
многом определяются склонностью и поведением человека, его успешностью
в других видах деятельности. Четвертый фактор – это команда и конфликты.
Для каждого сотрудника необходимо понимать членов организации, характер
и природу конфликта в процессе построения деловой карьеры. Важна и
организационная культура предприятия [19].
В процессе изучения карьерной мотивации важно обратить внимание
на то, что цели карьеры – это не стабильное понятие, в течении жизни и
развития личности ее цели относительно карьеры могут меняться. На это
оказывает влияние обретение новых профессиональных компетенций,
служебный рост, а также перемены в личной жизни – вступление в брак,
рождение детей – а вместе с тем и смена ценностей и карьерных ожиданий.
Факторы развития карьеры, которые особенно важны для личности в
конкретный момент времени, составляют основу исследования карьерных
ожиданий в системе карьерной мотивации сотрудника. Это может быть
самоутверждение, саморазвитие, установление отношений с коллегами,
достижение определенной должности, обретение социального и
профессионального статуса. Не стоит недооценивать роль коллектива и
межличностных отношений, как фактора формирования карьерных ожиданий
11
личности. Благоприятный психологический климат,
высококвалифицированные коллеги, адекватное руководство – все это
позитивно влияет на карьерный рост сотрудника и его желание быть
высококлассным специалистом в соей области, а также развиваться и
выражаться как личность [38].
Карьерная мотивация, по мнению Е. А. Могилевкина, представляет
собой процесс идентификации собственных притязаний (исполнения
ожиданий) с выполняемой работой. В основе карьерной мотивации лежит три
ключевых компонента: карьерная интуиция, карьерная причастность и
карьерная устойчивость [31].
Взаимодействие между сотрудников и руководителем также
основывается на карьерной мотивации. Мотивированный работник
заинтересован в эффективном выполнении работы, достижении не только
своих личных целей, но и целей организации. Заинтересованные и
продуктивные работники оказывают благоприятное влияние на общий
психологический климат коллектива [1].
Для успешной мотивации персонала в организации должна быть
разработана и внедрена система планирования карьеры. Планирование
карьеры должно происходить индивидуально для каждого сотрудника, оно
заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и
путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры
предполагает, как профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение
требуемой для занятия желаемой должности квалификации, так и
последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим
для успеха в целевой должности [27].
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности — одна из
стержневых в психологии [21, с. 7].Знание структуры и иерархии мотивов
различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в
управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого
потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это
12
обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию
теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации
[28].
Особое место в системе карьерной мотивации занимают карьерные
ожидания. Согласно М.А. Ватульяну: «карьерные ожидания – показатель,
отражающий результаты планирования своей профессиональной
деятельности (количество должностных позиций или видов деятельности,
которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры)
на основании субъективной оценки личностью своих компетенций и
возможностей» [5].
Зачастую понятие «карьерные ожидания» рассматриваются по
отношению к молодым специалистам и студентам, закончившим ВУЗ, тогда
«карьерными ожиданиями понимаются не столько актуальные
сформированные планы, сколько совокупность устремлений и ожиданий
студентов по поводу построения профессиональной карьеры» [22].
Существует множество теорий о мотивации к карьере как у зарубежных,
так и у отечественных исследователей. Рассмотрим те из них, которые
связывают мотивацию непосредственно с карьерными ожиданиями.
В основу своей теории ожиданий В. Врум положил понятие выбора:
«Главное отличие его теории заключается в том, что поведение людей не
может быть раз и навсегда обусловлено жесткой структурой потребностей,
которые у него имеются. Человек способен делать выбор среди огромного
количества альтернативных вариантов. Именно поэтому сам феномен выбора
имеет огромное значение. Человек всегда будет выбирать ту стратегию
действий, которая способна дать ему максимальный результат.
Обусловленное мотивацией поведение индивида является рациональным в
том плане, что он находит самые подходящие средства, чтобы добиться
поставленных целей. Таким образом, практически все действия человека
являются сознательно сделанным выбором. То есть человек осознанно
выстраивает свою карьеру и реагирует на карьерную мотивацию» [7].
13
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения. Согласно модели Л. Портера – Э. Лоулера, «достигнутые
результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и
характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения» [28]. Более
того, в теории Л. Портера – Э. Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Таким образом, мы можем подвести некоторые итоги относительно
основных понятий, необходимых для нашего исследования. Карьера –
деятельность человека, направленная на достижение определенных
профессиональных ступеней, с учетом различных внешних и внутренних
факторов. Определяющим фактором развития карьеры человека является его
карьерная мотивация. Карьерная мотивация – совокупность действий,
обеспечивающих актуализацию потребности сотрудников в повышении своих
конкурентоспособности и благополучия в рамках рабочей жизни. Карьерные
ожидания – неотделимый компонент мотивации работника к карьере.
Карьерные ожидание не ограничиваются достижением определенного
финансового благополучия, так как человек ожидает от карьеры, например,
признания коллег, похвалы начальства, управления другими людьми и прочее.
Это обуславливает широту нашего исследования, которое будет направлено
на изучение целостной системы карьерной мотивации.