54
и «Женщины со средними карьерными ожиданиями», в то время как у мужчин
чаще встречается гендер «Мужчины с высокими карьерными ожиданиями».
2.3. Рекомендации для психологов по формированию карьерных
ожиданий с учетом принадлежности сотрудников к определенному
гендеру
Результаты эмпирического исследования показали необходимость
разработки психологических рекомендаций для психологов по формированию
карьерных ожиданий у женщин и мужчин, работающих в компании
«Московская мебельная фабрика».
В процессе анализа проблемы мы выявили, что карьерная мотивация у
женщин развита недостаточно, а аспекты карьеры – компетентность и
менеджмет – являются малозначимыми.
Психокоррекционное воздействие необходимо осуществлять на основе
внешних и внутренних механизмов формирования и развития карьерных
ожиданий в системе мотивации карьеры, среди которых можно выделить:
сообщение информации, внушение надежды, стимулирование чувства
общности, интерперсональное влияние, мотивационное обусловливание,
фиксация мотива на оправдании определенных ожиданий [18].
Рассмотрим некоторые рекомендации для психологов для
формирования высокой карьерной мотивации женщин.
У женщин необходима работа по созданию системы формирования
устойчивой профессиональной мотивации на основе адекватных карьерных
ожиданий. Цели этой системы – понимание женщинами смысла профессии и
своей миссии в этой профессии, теоретическое осмысление профессиональной
деятельности, освоение практической деятельности, целенаправленное
профессиональное и личностное саморазвитие в творческом взаимодействии
с профессионалами психологами в контексте профессиональной
деятельности. Рассмотрим конкретные шаги:
55
1. Информационное сопровождение женщин, важный этап в
формировании профессиональных ожиданий в системе мотивации.
2. Помощь в осознании и развитии личностных качеств, которые
помогут построить успешную карьеру.
3. Планирование карьеры. Очень важной формой работы по
формированию карьерной мотивации у сотрудников стало управление
карьерой с использованием этапного карьерного планирования,
целеполагания и технологии коучинг.
В первую очередь, это осознание необходимости управления своей
карьерой, отсутствие стихийности, снижение степени случайности
происходящих событий, формирование адекватных ожиданий. Оно
раскрывается через функции управления – целеполагание, организация,
мотивация, координация и контроль.
4. Обучение реализации этапного карьерного планирования и
целеполагания должно происходить в форме индивидуальных консультаций
по формированию карьерного плана в оценке профессиональной
компетентности, различных тренингах по построению образа
профессионального будущего.
5. Стоит проработать неуверенность в своих возможностях
участников эксперимента, которая сопровождается неадекватно заниженной
самооценкой и в итоге низкими карьерными ожиданиями.
6. Формирование у женщин интереса и желания к здоровому
соперничеству в ходе карьерной гонки.
7. Определить цену бездействия. Чем больше времени женщины
тратят на бездействие, тем меньше шансов достичь важных целей.
8. В процессе работы с женщинами необходимо учитывать
индивидуально-возрастные особенности участников эксперимента. Так как
они влияют на эффективность психокоррекционного процесса, например,
трудности могут возникать из-за семейных проблем, болезни детей и прочих.
56
9. Для повышения значимости аспекта карьеры – компетенция -
стоит приводить больше примеров из производственной деятельности,
проводить деловые игры, чтобы создать наиболее полное представление
женщин о данной профессии.
10. Для повышения значимости аспекта карьеры – менежмент –
необходимо максимально способствовать участию женщин в общественной
жизни, развивать их лидерские качества, умение и готовность к
сотрудничеству.
Рассмотрим конкретные шаги для мотивации мужчин:
1. Особая подача информации. В процессе мотивационных
коммуникаций мужчинам необходимо давать минимум статистики и
максимально быстро переходить к выводам. Еще лучше визуализировать
информацию.
2. Постановка с клиентом достижимых целей. Исследователи в сфере
мотивации персонала И.Чжан и К. Дрезе обнаружили, что чем ближе человек
к достижению своей цели, тем больше у него мотивации продолжать работать
над ней [47].
3. Улучшение стратегии для достижения поставленных целей. Если
специалиста не устраивают достигнутые результаты, стоит подумать, почему
так происходит и что с этим делать. Может оказаться, что он работает над
правильным проектом, воспользовавшись правильной возможностью, но
способ выбран не самый удачный.
4. Рациональное продвижение. Помимо вертикального подъёма по
карьерной лестнице существует ещё и горизонтальное движение, благодаря
которому сотрудник приобретает знания и умения, которые могут стать
весомым преимуществом для его последующего роста по вертикали. Если
молодой специалист чувствует в себе силы и желание повышать свой
профессионализм, он должен быть инициативным, предлагать руководителю
заняться новым проектом, решением новых для себя задач.
57
5. Ориентация не только на материальные, но и на нематериальные
награды от карьерного роста. По данным исследования Д. Канемана и Ангуса
Дитона, чем больше у человека денег, тем он счастливее, однако такой эффект
наблюдается только у людей, которые зарабатывают менее 75 000 долларов в
год [47]. Нематериальное вознаграждение при продвижение по карьерной
лестнице вызывает чувство удовлетворения и дофаминовый всплеск.
6. Работа по развитию заинтересованности не только в карьерном
росте, но и к собственной профессии в целом. Отсутствие интереса к
профессиональной деятельности и недостаточная развитость навыков
планирования приводит к тому, что непосредственному выполнению
профессиональных обязанностей уделяется недостаточно времени в течение
рабочего дня и работа не выполнялась в срок.
7. Работа над ошибками в процесс карьерного роста и выполнения
профессиональных обязанностей. Ошибки лишают нас мотивации, потому что
мозг не хочет тратить время и деньги на бесполезную работу, которая не
приведет к успеху. Наш мозг не осознает, что ошибка— это еще и возможность
научиться чему-то новому.
8. Постановка новых задач и проектов. Награда не мотивирует, если
она связана не с той сферой, в которой человек хотел бы преуспеть.
Исследователи отмечают, что «иногда люди впадают в депрессию, потому что
жизнь больше не требует от них выкладываться на полную. Работа вполсилы
экономит энергию, но иногда может и навредить» [40].
9. Для развития значимости компетенции у мужчин, необходимо,
сподвигать его на повышение этой самой компетенции. Курсы повышения
квалификации, дополнительное образование, новые задачи и, соответственно,
дополнительные бонусы от компании – все это приведет в движение механизм
адекватного восприятия собственной компетенции.
10. Для развития значимости интеграции – необходимо обратить
внимание сотрудника на прочие стороны его жизни, например семью и хобби.
По степени субъективной значимости лишь семейная сфера может сравниться
58
со сферой профессиональной деятельности, порой конкурируя с нею [43].
Сфера увлечений (хобби) редко признаётся в качестве первостепенной, однако
она обеспечивает субъекту поле для реализации многих потребностей,
которые сродни тем, что актуализируются в профессии. Среди них – развитие
и реализация способностей, познание, повышение уровня мастерства,
признание окружающих, общение с людьми, имеющими схожие интересы,
вклад в самоидентичность, в некоторых случаях – получение материальной
выгоды и достижение определённого социального статуса. Не зря хобби
называют вторым призванием. При этом деятельность в сфере увлечений
выполняет важнейшие задачи. Благодаря добровольности участия субъекта в
ней и сопровождающим её положительным эмоциям, происходит
эмоциональная саморегуляция, снижение уровня стресса, активное
переключение от одной деятельности к другой, имеет место рекреативный
эффект. Наличие хобби признано одной из мер профилактики эмоционального
выгорания, а также средством компенсации затруднений в профессиональной
самореализации или выбора профессии, не соответствующей личностному
складу [48, 49].
Кроме этого, можно сформулировать несколько общих рекомендаций,
которых стоит придерживаться в стандартных случаях: в мужских
коллективах необходимо уделять максимум внимания программам удержания
персонала (например, ежегодно повышать работникам оклад, по мере
накопления опыта работы в организации предоставлять новые социальные
пакеты, создавать все условия для карьерного роста и развития); также в
мужском коллективе нужно всегда помнить о негативной стороне борьбы за
первенство в корпоративной иерархии: развивайте дух соревновательности, но
держите этот процесс под контролем; женщины гораздо чаще проявляют
развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на работе
систему личных связей, поэтому вводить элементы соревнования нужно с
большой осторожностью; стабильная зарплата (пусть даже без особых
бонусов) и постепенное, а не резкое внедрение любых новшеств повышают
59
привлекательность должности, если вы предлагаете ее женщине (в
большинстве случаев, но далеко не всегда); женщины склонны обращать
внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в
которой оно доносится, поэтому внимательное и подчеркнуто вежливое
отношение к сотрудницам считается действенным способом нематериальной
мотивации в женском коллективе.
Из данной информации мы можем сделать вывод, что карьерные
ожидания в системе карьерной мотивации важны на всех этапах становления
профессиональной деятельности: начиная от выбора учебного заведения и
заканчивая трудоустройством и работой в конкретной организации.
Методами коррекционного воздействия, кроме тренинга как основного
метода, могут выступать арт-терапия, игротерапия, метод создания
позитивных образов, метод аффирмации, визуализации, релаксации и
психогимнастики; кроме этого проводились лекции, беседы, дискуссии.
Выводы по главе 2
Ожидания и мотивы профессиональной карьеры определяют поведение
человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или
профессиональным ростом. Психодиагностическое изучение ожиданий и
мотивов профессиональной карьеры, в том числе на ранних этапах
профессионализации, позволяет направить карьеру в сторону максимально
успешной деятельности человека. В связи с этим нам представляется
перспективной проблема диагностики и развития мотивов профессиональной
карьеры с учетом гендерных особенностей. Таким образом, для проведения
исследования нами было выбрано две методики исследования, которые
направлены на изучение особенностей карьерных ожиданий в системе
карьерной мотивации женщин и мужчин.
Мы можем сделать вывод, что в рамках эмпирического эксперимента мы
рассмотрели ключевые компоненты карьерной мотивации, а также карьерные
ожидания, которые формируют весь жизненный и профессиональный путь
60
человека. Различные аспекты карьерной мотивации ярче выражены у мужчин,
чем у женщин. При этом, ведущие карьерные ориентации имеют
существенные различия. Наименьшее значение у обеих групп респондентов
набрала ориентация на компетенцию. Большая часть женщин использует
гендеры «Женщины с низкими карьерными ожиданиями» и «Женщины со
средними карьерными ожиданиями», в то время как у мужчин чаще
встречается гендер «Мужчины с высокими карьерными ожиданиями».
Карьерные ожидания в системе карьерной мотивации важны на всех
этапах становления профессиональной деятельности: начиная от выбора
учебного заведения и заканчивая трудоустройством и работой в конкретной
организации.
61
Заключение
Цель исследования – изучение особенностей карьерных ожиданий в
системе карьерной мотивации у сотрудников различных гендеров – в
основном достигнута.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования были
решены четыре основные задачи:
1. Изучены теоретические аспекты карьерных ожиданий в системе
карьерной мотивации у сотрудников с учетом различных гендеров.
2. Проведено эмпирическое исследование особенностей карьерных
ожиданий в системе карьерной мотивации у женщин и мужчин.
3. Разработаны рекомендации по итогам проведенного исследования.
Теоретический анализ показал, что научная литература располагает
описанием базовых для нашего исследования понятий «карьера», «карьерная
мотивация», «карьерные ожидания» и «гендер». Карьера – закономерный
результат активности самого человека, обеспечивающий его продвижение на
профессиональном поприще, достижение поставленных целей, возможность
более эффективного служения обществу Карьерную мотивацию мы
рассматриваем, как процесс побуждения индивида к деятельности для
достижения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся
во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ
удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу. Карьерные
ожидания – показатель, отражающий результаты планирования своей
профессиональной деятельности (количество должностных позиций или
видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь
конечной цели карьеры) на основании субъективной оценки личностью своих
компетенций и возможностей. Понятие «гендер» мы рассматриваем как
социально-психологическую само идентифицированную принадлежность
личности.
62
В ходе экспериментального исследования была проведена работа по
изучению особенностей карьерных ожиданий в системе карьерной мотивации
женщин и мужчин. Мы изучили такие показатели как карьерная интуиция,
причастность и устойчивость, а также карьерные ориентации. Результаты
исследования нам показали, что уровень сформированности показателей
карьерной мотивации у женщин гораздо ниже, чем у мужчин. Большая часть
женщин использует гендеры «Женщины с низкими карьерными ожиданиями»
и «Женщины со средними карьерными ожиданиями», в то время как у мужчин
чаще встречается гендер «Мужчины с высокими карьерными ожиданиями».
Это обусловлено недостатком реальной информации о своих собственных
талантах и профессиональных возможностях, возможно, это обусловлено
сосредоточенностью женщин на семейной жизни. Также отсутствием
актуальной и реальной информации о выбранной профессии и состоянии
современного рынка труда и об уровне экономического развития страны.
Мужчины демонстрирует более высокие показатели мотивации к карьере, так
как они ведут осознанную трудовую деятельность, не имеют такого сильного
влияния семейных обстоятельств.
Цель разработанных нами рекомендаций по формированию карьерных
ожиданий в системе карьерной мотивации у женщин и мужчин – выработка
реальных представлений работника о самом себе, о выбранной профессии, о
необходимых для карьерного продвижения планах, целях и стратегиях.
Разработка рекомендаций основана на том, что карьерные ожидания не
всегда осознаются в полном объеме ни по структуре, ни по содержанию;
степень осознанности ведущей карьерной ориентации содержательно
определяет направленность профессионального развития. Также важно
учитывать, что ценностные составляющие профессиональной деятельности у
женщин и мужчин различны, а различные аспекты карьерной мотивации ярче
выражены у мужчин, чем у женщин.
Результаты теоретического исследования и эмпирического
эксперимента свидетельствуют об эффективности проведенной работы и о
63
правильности выдвинутой гипотезы, которая получила подтверждение, что
карьерные ожидания в системе карьерной мотивации сотрудников различных
гендеров имеют ряд особенностей.
Исследование открывает перспективы в консультировании
относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки
мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном
консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.