24
(мужской) гендерной роли в процессе развития карьеры, формируется
отрицательная обратная связь, которая, действительно, может оказывать
негативное влияние на развитие личной жизни. Это происходит за счет того,
что в рамках профессиональной деятельности мужчины начинают
воспринимать таких женщин как равных себе. Такая ситуация в психологии
получила название «дилемма управления впечатлением». Пытаясь оказывать
необходимое впечатление на разных людей в различных ситуация, женщина
постоянно находится в напряжении. В каких-то ситуациях она должна
казаться уверенной, в каких-то, наоборот, более чувственной и так далее [50].
Успешность карьеры, как объективная, так и субъективная, связана с
проактивной позицией в карьере и с проактивным карьерным поведением:
самостоятельной активностью, деятельностью человека, направленной на
управление своей карьерой [51]. При построении модели факторов карьерной
успешности женщин стоит рассмотреть выбор проактивной карьерной
стратегии как динамического аспекта карьерной успешности, отражающийся
в субъективном переживании своей успешности — субъективной карьерной
успешности [11].
На современном этапе развития психологии, социологии, эгономики
исследователи озадачены вопросом определения механизмов которые
ограничивают карьерный рост и развитие карьерных ожиданий женщин во
взаимосвязи с их гендером [12]. Исследователи определяют различную
природу неравенства гендеров в этом вопросе: как организационные, так и
социальные [15]. При этом, по мнению самих женщин существует прямая
зависимость их карьерного роста от гендера, к которому они принадлежат.
При этом пол может давать некоторые преимущества в краткосрочной
перспективе, но стратегическое планирование с опорой на природные
преимущества женщин практически невозможно [39].
Субъективное принятие на себя той или иной гендерной роли на
карьерном поприще, позволяет нам выделить такие гендеры для нашего
практического исследования: «Женщины с низкими карьерными
25
ожиданиями», «Женщины со средними карьерными ожиданиями»,
«Женщины с высокими карьерными ожиданиями». Несмотря на то, что
дискриминация в карьере изучается в основном у женщин, у мужчин также
встречаются различные сложности построения карьеры и формирования
карьерных ожиданий. Для создания равных исходных данных практического
исследования введем гендеры: «Мужчины с низкими карьерными
ожиданиями», «Мужчины со средними карьерными ожиданиями», «Мужчины
с высокими карьерными ожиданиями».
Таким образом, мы можем сделать вывод, что развитие карьерных
ожиданий в частности и карьеры в целом у женщин и мужчин различаются.
Это обусловлено влиянием как внутренних, так и внешних факторов, К
внутренним факторам относится биологическая разница полов, особенно
разница отрезка репродуктивного возраста. То есть, в определенный период
времени, женщина может максимально снизить свои карьерные ожидания в
пользу построения семьи и рождения ребенка. Но, любопытно отметить, что,
если женщина одна воспитывает одного или нескольких детей, ее карьерная
мотивация, в том числе и карьерная активность, находятся на высоком уровне.
К внешним факторам относятся общепринятые шаблоны поведения коллег и
руководства по отношению к работникам различных гендеров. К мужчинам
обычно относятся уважительные, для них не существует ограничений типа
«стеклянного потолка» и «липкого пола», мужчинам чаще предлагают
руководящие должности. Таким образом, карьерные ожидания мужчин не
ограничиваются биологическими и общественными рамками, что позволяет
им развивать более высокий уровень карьерной мотивации.
Стоит выделить основные концепции, подходы и понятия, которые были
выделены в первой главе. Е.В. Садон и Е.А. Могилевкин предлагают
компетентностный подход к изучению карьеры. При этом Е. А. Могилевкин
называет карьерной ориентацией процесс идентификации собственных
притязаний с выполняемой работой. Далее мы обратились к понятию
карьерных ожиданий. Согласно М.А. Ватульяну: «карьерные ожидания –
26
показатель, отражающий результаты планирования своей профессиональной
деятельности (количество должностных позиций или видов деятельности,
которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры)
на основании субъективной оценки личностью своих компетенций и
возможностей».
Также в процессе работы мы изучили основные теории мотивации, такие
как: теория ожиданий В. Врума, комплексная процессуальная теория
мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.
Вопросы о изучении понятия гендера и его отношения к роли женщин и
мужчин поднимали исследователи различных областей: В. Соловьев, С.
Булгаков, Н. Бердяев, В. Розанов. Позднее различие полов стало
рассматриваться на основе разницы в более глубоких психологических
структурах в работах С.И. Кудинова, В.В. Романова, Б.И. Хасана, Ю.А.
Тюменевой.
Разграничение понятий «пол» и «гендер» исторически принадлежит
психологу Р. Столлеру, который впервые заговорил о гендерной идентичности
как о чем-то отличном от собственно понятия пола. Также данная тема
явственно прослеживалась а работах таких зарубежных ученых как: Д.
Стокард, М. Джонсон и Маккоби, С. Бем, Р. Унгер.
Определения гендера, как социокультурного феномена, в современных
исследованиях дает Н.И. Абубикирова. Различные профессиональные и
социальные феномены ограничения карьерной мотивации работников
различных гендеров, типа «липкий пол», «стеклянный потолок», харасмент,
назначение на руководящие должности мужчин, самодискриминация
рассматриваются в работах таких авторов, как О.Е. Гунделах, С.Д. Гуриева,
Т. Казанцева, Л. Марарица.
Выводы по главе 1
Карьера – деятельность человека, направленная на достижение
определенных профессиональных ступеней, с учетом различных внешних и
27
внутренних факторов. Определяющим фактором развития карьеры человека
является его карьерная мотивация. Карьерная мотивация – совокупность
действий, обеспечивающих актуализацию потребности сотрудников в
повышении своих конкурентоспособности и благополучия в рамках рабочей
жизни. Карьерные ожидания – неотделимый компонент мотивации работника
к карьере. Карьерные ожидание не ограничиваются достижением
определенного финансового благополучия, так как человек ожидает от
карьеры, например, признания коллег, похвалы начальства, управления
другими людьми и прочее. Эту обуславливает широту нашего исследования,
которое будет направлено на изучение целостной системы карьерной
мотивации.
Понятие «гендер»» появилось в рамках гендерной психологии в 70-х
годах прошлого века. Автором разграничения пола и гендера считается Р.
Столлер, определяя пол – как биологическую принадлежность, а гендер – как
социальную само идентифицированную принадлежность личности.
Примечательно, что на Западе проблема гендера, его идентификации,
появление людей, у которых пол и гендер отличаются в рамках одной
личности, особенно обострилась. Несмотря на то, что Россия не испытывает
такого выраженного обращения к проблеме гендера, само понятие «гендер»,
как социально-психологическая дефиниция, все чаще оказывается в поле
зрения психологов и появляется в научных текстах и публикациях.
Развитие карьерных ожиданий в частности и карьеры в целом у женщин
и мужчин различаются. Это обусловлено влиянием как внутренних, так и
внешних факторов, К внутренним факторам относится биологическая разница
полов, особенно разница отрезка репродуктивного возраста. То есть, в
определенный период времени, женщина может максимально снизить свои
карьерные ожидания в пользу построения семьи и рождения ребенка. Но,
любопытно отметить, что, если женщина одна воспитывает одного или
нескольких детей, ее карьерная мотивация, в том числе и карьерная
активность, находятся на высоком уровне. К внешним факторам относятся
28
общепринятые шаблоны поведения коллег и руководства по отношению к
работникам различных гендеров. К мужчинам обычно относятся
уважительные, для них не существует ограничений типа «стеклянного
потолка» и «липкого пола», мужчинам чаще предлагают руководящие
должности. Таким образом, карьерные ожидания мужчин не ограничиваются
биологическими и общественными рамками, что позволяет им развивать
более высокий уровень карьерной мотивации.
29
2. Глава Эмпирическое исследование особенностей карьерных ожиданий
с учетом принадлежности сотрудников к определенному гендеру
2.1. Организация и методы исследования
Целью нашего исследования явилась необходимость анализа особенностей
карьерных ожиданий, которые выражены в карьерной мотивации у женщин и
мужчин, а также разработка рекомендаций по итогам исследования.
Объект исследования: карьерные ожидания в системе карьерной
мотивации.
Предмет исследования: особенности карьерных ожиданий в системе
карьерной мотивации у сотрудников различных гендеров.
Данная цель была сформулирована нами на основании гипотезы. Мы
предположили, что женщины в рамках гендерной роли имеют различные
карьерные ожидания, которые значительно ниже чем у мужчин.
Для решения поставленных задач был использован комплекс методов
исследования:
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод сбора эмпирических данных – тестирование (опросник
мотивации к карьере (А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Баххубер, адаптация Е.А.Могилёвкина),
методика изучения мотивации профессиональной карьеры (Э.Шейна)).
3. Метод обработки данных – качественный и количественный анализ
данных, U-критерий Манна-Уитни.
Подробнее их рассмотрим далее.
Для проведения эмпирического эксперимента, нам необходимо было
сформировать выборки из генеральной совокупности. Выборка проводилась
на основе цели и гипотезы исследования (необходимо было включить женщин
и мужчин), минимальное число выборки составляло 40 человек – для
дальнейшей достоверности и удобства обработки данных методами
математического анализа, соблюдался принцип кратности 10 – как
психологический феномен благоприятного восприятия «круглых цифр»,
30
принцип пропорциональности – в нашем случае равенства – выборок. Нами
были сформированы и разосланы письма – запросы в различные организации
с предложением принять участие в психологическом эксперименте. Из
откликнувшихся организаций мы выбрали компанию «Московская мебельная
фабрика».
В рамках нашей работы гендерная принадлежность респондентов
совпадает с их половой принадлежностью, поэтому в процессе исследования
мы будем употреблять понятия «женщины» и «мужчины». Исследование
работающих женщин проводилось с 2023 г. по 2024 г. среди работников
компании «Московская мебельная фабрика». В работе была исследована
выборка 40 женщин в возрасте от 21 до 35 полных лет, описание выборки
представлено в таблице 1. Отбор участников опроса проводился методом
случайной выборки.
Исследование работающих мужчин проводилось с 2023 г. по 2024 г. в
среди работников компании «Московская мебельная фабрика». В работе была
исследована выборка 40 мужчин в возрасте от 23 до 35 полных лет, описание
выборки представлено в таблице 2. Отбор участников опроса проводился
методом случайной выборки – Приложение 1.
В исследовании мы будем использовать теорию мотивацию карьеры,
предложенную американским исследователем М. Лондоном, которая
включает психологические характеристики и способы поведения, влияющие
на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют
на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к
своей цели. На основе теории был сформирован Опросник мотивации к
карьере (методика А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Баххубер, адаптация Е.А.Могилёвкина),
который мы будем использовать в исследовании. Опросник мотивации к
карьере (методика А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Баххубер, адаптация Е.А.Могилёвкина) –
Приложение 2.
В рамках данного исследования карьерная интуиция представляется, как
адекватность самооценки сотрудником своих профессиональных
31
способностей в контексте фактической ситуации делится на: высокий,
средний и низкий.
Карьерная причастность, или, в переводе на язык самих сотрудников, –
верность своему предприятию – как готовность сотрудника работать на
воплощение целей организации также подразделяется на высокий, средний и
низкий.
Карьерная устойчивость как способность справляться с трудностями,
адаптироваться к изменениям ситуации также характеризуется тремя
различными уровнями [31].
Особенно интересен в рамках нашего исследования карьерных
ожиданий подход Э.Шейна. Он разработал эффективную методику,
позволяющую определить, что является мотивацией для людей в их
профессиональной карьере, что их удерживает на работе. «Якоря карьеры» —
это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально
обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого
человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития
карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.
При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации
неосознанно.
К ним автор методики относит:
«Профессиональная компетентность. Данная ориентация присуща
людям, которые обладают выдающимися способностями в своей
профессиональной сфере. Успех в профессиональной сфере дает ему особый
уровень дофаминов, среди сотрудников и руководителей он обычно славится
как «мастер своего дела». Отрицательной чертой сотрудника с такой
ориентации во главе – потеря интереса к профессиональной деятельности в
период отсутствия развития и сложных задач. Кроме этого, такой сотрудник
желает иметь определенный статус или должность, он ищет признания от
коллег, руководителей, домочадцев. Позиция менеджера для управления
другими людьми особо ему неинтересна, он может использовать ее только для
32
определенных шагов по развитию карьеры. На плечах таких сотрудников
лежит принятие важных решений, которые требуют должного уровня
компетенций.
Менеджмент. Данная ориентация присуще людям, которые нацелены на
достижение конечного результата посредством организации работы
подчиненных. Считается, что процесс становления и развития личности, а
также процесс приобретения профессионального и жизненного опыта
активизируют данную ориентацию. Ответственность и власть менеджера
выстраиваются на основе определенных личностных компетенций:
коммуникабельность, эмпатия, навыки общения. Обычно цель сотрудника с
явной ориентацией на менеджмент – это безраздельное управление какой-либо
значимой системой организации: разработки, производство, маркетинг,
продажи, финансы.
Автономия (независимость). В основе данной ориентации лежит
потребность сотрудника в собственном видении всего происходящего в
компании и, как итог, собственная интерпретация событий, явлений и правил
и собственная ответная реакция на это. Такой сотрудник все будет делать по-
своему. Независимость личности – главная его цель в любой жизненной сфере.
Для него не существует ограничений по дедлайнам, дрескоду, корпоративным
правилам. Далеко не каждая компания захочет иметь дело с таким
сотрудником. Тот же в свою очередь, оберегая свою независимость,
отказывается от излишней ответственности и полномочий, прерывая свой
карьерный рост. Место работы такого сотрудника должно позволять ему
проявление необходимой свободы, но даже тогда сотрудник не будет
чувствовать преданность к рабочему месту.
Стабильность. Достаточно распространенная карьерная ориентация,
которая присуща в основном зрелым личностям. Безопасность, стабильность,
предсказуемость – это необходимый минимум, который они хотят получать от
жизни в целом и от организации в частности. Стабильность, как карьерная
ориентация подразделяется на два вида, в зависимости от объекта
33
стабильности. Если в приоритете для сотрудника находится организация,
которая обладает положительной репутацией, достаточно долгой историей
существования, предоставляет социальный пакет, и в целом выглядит
привлекательнее, чем конкуренты, то речь идет о стабильности рабочего
места. Особенность сотрудника с ориентацией на стабильность места работы
– перекладывание ответственности за свою карьеру на работодателя.
Сотрудник предан организации, он охотно соглашается на командировки и
поездки. Если же сотрудник имеют ориентацию на стабильность места
жительства, любых поездок он старается избежать. Все свои силы и
сбережения такой сотрудник вкладывает в жилье. Его связь с местом работы
не такая крепкая, если для сохранения своей геолокации потребуется сменить
работу, он сделает это, не задумываясь. Риск и неудобства, которые возникают
в связи с повышением в должности, могут затормозить карьерный рост таких
сотрудников, даже, если они перспективны и талантливы.
Служение. Данная ориентация широко распространена у людей в работе
типа «человек-человек», а также в организациях, связанных с экологией,
проверкой качества продукции, защиты прав определенных категорий
граждан. В основе ее лежат ценности «улучшение мира», «помощь
нуждающимся» и прочие. Даже, если деятельность человека не связана
напрямую с его ценностями, он буде искать как их реализовать на своем
рабочем месте. Такой сотрудник не сможет работать, если его коллеги или
руководители подрывают или противоречат его жизненным ценностям.
Сотрудник может отказаться от повышения по карьерной лестнице, если
озвученные ценности окажутся под вопросом.
Вызов. Из самого названия данной ориентации становится понятно, что
сотрудник с такой карьерной ориентацией готов преодолевать препятствия,
решать сложные задачи, бросать вызов себе, коллегам, конкурентам,
обстоятельствам. Азарт деятельности, борьба и победа в ней занимают
главенствующее место во всей деятельности человека. Зачастую для такого
человека даже не особо важна область деятельности, в которой он ведет