68
как «преданность», «готовность, все бросив, прийти на помощь», «умение
хранить тайны» или «владение карате или кун-фу». И потом самое главное: в
таких объявлениях ищут друга, который должен что-то давать, но ничего не
предлагают взамен. Подобное потребительское отношение к другу, от которого
требуется служить подателю объявления, вряд ли встретит понимание и
сочувствие. Опыт показывает, что гораздо больший интерес и симпатию вы-
зывают объявления, в которых человек предлагает то, чем он сам обладает, что
готов отдать в общий «котел» дружбы, т. е. он готов именно к дружеским
взаимоотношениям, предполагающим желание и умение не только брать, но и
давать. Важно осознание учащимися того факта, что личность ценит в дружбе
именно возможность помочь другому, быть полезной для него. Оно происходит
постепенно, через анализ конкретного материала объявлений. Достаточно
плавным и логичным может быть переход к обсуждению человеческих качеств,
важных для подлинной дружбы. И здесь неоценимую помощь окажут те объ-
явления, в которых уже изложены позиции участников по поводу наиболее
ценных достоинств друга.
«Гибкость в общении». Вся группа разбивается на подгруппы по пять-семь
человек, которые работают независимо. Один из участников каждой подгруппы
выходит из комнаты, а другие начинают готовить ему в дальний путь
«чемодан». В этот чемодан собирают то, что, по мнению членов подгруппы,
очень нужно человеку в общении с другими людьми, обязательно
учитывая положительные характеристики, которые в особенности ценят в нем.
Не забывают «собрать» и то, что мешает этому человеку, от чего ему следует
избавиться. Лучше всего это делать следующим образом. В каждой подгруппе
избирается «секретарь», который берет лист бумаги и делит его вертикальной
линией пополам. На одной стороне сверху ставится знак «+», на другой — знак
«—». Под знаком «+» подгруппа собирает все положительное, а под знаком
«—» — все отрицательное, но так, чтобы не обидеть человека. При этом каждая
характеристика должна быть поддержана большинством, если есть возражения,
сомнения, лучше воздержаться от категоричной оценки. Для хорошего
69
«чемодана» нужно не менее пяти-семи характеристик. Обсуждение не должно
быть долгим. Далее участнику, который выходил, зачитывается и передается
этот список. Он может задать один-два вопроса, если ему что-то непонятно.
Потом выходит другой участник подгруппы, и вся процедура повторяется.
«Осознание себя. Умение вести разговор». Материалы: Бумага, наборы
цветных карандашей. Ведущий предлагает детям вспомнить, какими они
бывают в разных случаях, в зависимости от обстоятельств (порой настолько
непохожими на себя самих, будто это разные люди), как они, случается, ведут
внутренний диалог с собой, и попытаться нарисовать эти разные части своего
«Я». Это можно сделать так, как получиться, быть может, символически.
После выполнения задания участники, в том числе ведущий, по очереди
показывают свои рисунки группе, рассказывают, что на них изображено.
Подростки обмениваются впечатлениями, трудно ли было выполнить задание,
трудно ли рассказать, что изобразили. При согласии каждого из участников
ведущий собирает рисунки, (желающие могут оставить их у себя) с условием,
что они не будут показаны никому из учеников или учителей, но участники
могут посмотреть их до и после занятий.
«Эффективность взаимодействия с людьми». Сейчас один из членов
группы выйдет из комнаты. Те, кто остался, опишут его, называя черты,
свойства, привычки, т. е. выскажут свои впечатления, причем только
положительные. Кто-то из группы будет вести «протокол», записывая автора и
содержание высказывания. Через некоторое время пригласим участника,
который вышел из комнаты и ему зачитаем все сказанное, не называя автора.
Главная его задача — определить, кто мог бы о нем такое сказать. Потом
«секретарь» зачитает все высказывания, но уже с указанием авторов.
Обсуждение: Насколько описания соответствовали тому, что вы ожидали
услышать? Что вы чувствовали, когда слушали описания? Легко ли было
составлять описание человека? Соответствуют ли черты, названные другими
участниками, тому, что вы думали об этом человеке? Что вы почувствовали и
узнали нового о себе и других в результате выполнения этого упражнения?
70
«Умение вести переговоры». Ведущий говорит о том, что за неумением
вести разговор, поддержать беседу часто скрывается отсутствие интереса к
другому человеку, недостаток сопереживания, живого участия по отношению к
нему, повышается раздражительность и агрессивность. Преодолевать эти черты
начинают с развития навыков ведения и поддержания разговора. Группа
разбивается на пары. Темы выбираются самостоятельно, но несколько тем
подсказывает ведущий: что беспокоит в школе; что трудно в отношениях с
родителями; что хотелось бы развить в себе, участвуя в групповых занятиях. На
первом этапе разрешается задавать только «открытые» (т.е. такие, на которые
нельзя ответить просто «да» или «нет») вопросы, например, не «Ты любишь
поболтать с Олегом?», а «Почему тебе нравиться поболтать с Олегом?». Ответы
рекомендуется давать также подробные, развернутые. После трех-пяти минут
партнеру меняются ролями. На втором этапе упражнения участники
самостоятельно высказывают свой личный опыт, дают личную информацию.
В конце каждого занятия проводилась рефлексия «здесь и теперь»
процесса работы (отношение к происходящему, свой вклад в работу, трудности
в работе и т.д.). Осуществлялась экспресс-диагностика состояния участников,
понимания ими происходящего. В завершении давалось задание, которое
направлено либо на закрепление полученных в прошедшей встрече знаний и
умений, либо на подготовку к следующей встрече.
Изложенная выше программа, на наш взгляд, представляет и
обосновывает методический инструмент, позволяющий комплексно подойти к
проблеме повышения эффективности управленческой деятельности.
Выводы по 3 главе
Повышение эффективности управленческой деятельности,
непосредственно зависит от формирования и усиления когнитивных,
мотивационных и коммуникативно-организационных качеств.
71
Развитие указанных качеств достигается в условиях
целенаправленной психологической работы, основанной на продуктивных
методах, использовании тренинговых заданий и упражнений.
Система таких упражнений образует содержательную основу и
композицию программы, которая адаптирована к потребностям и
управленческой деятельности.
Повышение эффективности управленческой деятельности
необходимо рассматривать как одну из самых главных задач организационной
работы; ее успешное решение позволяет усилить конкурентоспособность
специалистов управления.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обзор психолого-педагогической литературы показал, что проблема
управленческой деятельности представлена достаточным многообразием
подходов к ее изучению. Можно отметить глубокое освещение данной
проблемы, как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Анализ
истории развития представление об управленческой деятельности, позволяет
говорить о том, концепция управленческой деятельности занимает прочное
место в системе научной психологии.
Обобщая научный опыт как зарубежных, так и отечественных
исследователей, общие методологические позиции в рассмотрении проблемы
управленческой деятельности, могут быть сведены к следующему:
Управленческая деятельность представляет собой реализацию
определенных универсальных управленческих функций (планирования,
прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.).
Целью управленческой деятельности является обеспечение
эффективного функционирования определенной организационной системы. В
связи с этим труд руководителя включает два основных аспекта - связанный с
обеспечением технологического процесса и связанный с организацией
межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием
инструментального контура управления, а второй - понятием экспрессивного
контура.
Выделяют внешние и внутренние условия управленческой
деятельности. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие
временные ограничения, хроническая информационная неопределенность,
наличие высокой ответственности за конечные результаты,
нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое
возникновение так называемых экстремальных - стрессовых ситуаций. К
внутренним условиям относятся, в частности, необходимость одновременного
выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость
нормативных (в том числе - и законодательных) предписаний, их
73
неопределенность, а часто - и отсутствие; несформулированность в четком и
явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их
отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным
вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований
с их стороны.
Гендерные особенности поведения личности в управленческой
деятельности проявляются при реализации управленческих ролей и выступают
как один из факторов, определяющих управленческую стратегию.
В ходе эмпирического исследования мы рассматривали управленческую
деятельность с точки зрения выраженности трёх компонентов: когнитивного,
мотивационного и коммуникативно-организационного. На основании изучения
гендерных особенностей управленческой деятельности можно сделать общий
вывод.
Мужчины и женщины, занимающие руководящие позиции,
различаются выраженностью качеств когнитивного, мотивационного и
коммуникативно-организационного компонентов управленческой
деятельности.
Таким образом, изучая гендерные особенности управленческой
деятельности, мы получили следующие результаты:
- выявлены различия между мужчинами и женщинами по показателю
«оригинальность» (<0,01); по показателю «разработанность» (<0,05).
- не выявлены различия между мужчинами и женщинами по показателям
«беглость», «сопротивление замыканию», «абстрактность названия».
- выявлены значимые различия между мужчинами и женщинами по
показателю «оригинальность», «гибкость» (<0,01); по показателю «беглость»
(<0,05).
- выявлены значимые различия между мужчинами и женщинами по
показателю «созидательная мотивация» (<0,05), по показателю
«потребительная мотивация» (<0,01).
74
- выявлены значимые различия между мужчинами и женщинами по
показателю «склонность к риску» (<0,01).
- выявлены значимые различия между мужчинами и женщинами по показателю
«гибкость в общении» (<0,01), «ориентация на конкретный результат» (<0,05),
«умение планировать и проектировать» (<0,05) и «взаимодействие с людьми»
(<0,05).
Повышение эффективности управленческой деятельности,
непосредственно зависит от формирования и усиления когнитивных,
мотивационных и коммуникативно-организационных качеств.
Развитие указанных качеств достигается в условиях целенаправленной
психологической работы, основанной на продуктивных методах, использовании
тренинговых заданий и упражнений.
Система таких упражнений образует содержательную основу и
композицию программы, которая адаптирована к потребностям и
управленческой деятельности.
Повышение эффективности управленческой деятельности необходимо
рассматривать как одну из самых главных задач организационной работы; ее
успешное решение позволяет усилить конкурентоспособность специалистов
управления.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены, гипотеза
подтвердилась.
75
ЛИТЕРАТУРА
1. Автономова С.А. Современное предпринимательство в России:
гендерный аспект. Новочеркасск, 2009.
2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин СИ., Суханов И.О. Социология
и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2007 - 512 с.
3. Алёшина Ю.Е. Ролевой конфликт работающей женщины Ю.Е. Алёшина,
Е.В Лекторская //Вопросы психологии. 2009, №5.
4. Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблемы усвоения ролей мужчины и
женщины / Вопросы психологии. 2001. № 4.
5. Базаров Т. Ю. и др. Методы оценки управленческого персонала
государственных и коммерческих структур / Т. Ю. Базаров, Беков Ч. А.,
Аксенова Е. А. – М., 1995.
6. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С. Психология управления персоналом. –
М.: Издательство Института Психотерапии, 2007. – 624 с.
7. Бендас Т.В. Гендерная психология. – СПб.: Питер, 2009. – 431 с.
8. Берн Ш. Гендерная психология законы мужского и женского поведения.
– М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. – 480 с.
9. Блум Ф. Мозг разум, поведение / Пер с англ, Ф Блум, А Лайзерсон, Л.
Хофстедтер — М Мир, 2007 - 246 с
10. Брэддик У. Менеджмент в организации./У. Брэддик. М., 1997.
11. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической
диагностике. — СПб.: Питер, 2005. – 530 с.
12. Бьюлер П. Основы менеджмента. – М.: Издательство: Попурри, 2006, 576
с.
13. ВоронинаO.A. М.: Московский центр гендерных исследований , 2000-395
с.
14. Додонов Б.И. Эмоциональная направленность личности: Автореф. докт.
дис. М., 2004. – 130 с.
15. Додонов Б.И. Эмоция как ценность. М.: ЮНИТИ, 2008. – 217 с.
76
16. Дрейзин И. В. Оценка уровня психосоциального стресса у мужчин и
женщин // Актуальные проблемы права, экономики и управления в
сибирском регионе: Сборник статей международной практической
конференции. – Иркутск, 2005,- № 1.- С. 136– 137.
17. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.: Издательство МПСИ, 2005.
– 207 с.
18. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и
менеджера по персоналу/ Е.С. Жариков. - М.: МЦФЭР, 2002. - стр. 318-
325.
19. Женщины и мужчины России // Справочник по управлению персоналом.
- № 2 за 2009 г.
20. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. М.: Логос –
2014, - 374 с.
21. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное
пособие/Т.С. Кобаченко - М.: Педагогическое общество России, 2000. -
384 с.
22. Карпов А. В. Психология принятия решения в профессиональной
деятельности. ─ М., 1999.
23. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2006. - 584 с.
24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-
М., 2007. – 570 с.
25. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. —
504 с.
26. Конопкин О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности
человека (структурно-функциональный аспект) // Вопросы психологии. -
2005. - № 1. - С. 5-12.
27. Конопкин О.А. Участие эмоции в осознанной регуляции
целенаправленной активности человека // Вопросы психологии. – 2006. -
№ 3. – май-июнь. – С. 38-48
28. Костандов Э.А. Восприятие и эмоции. М.: Медицина, 2007. – 470 с.
77
29. Лебедев В.И. Психология и управление./В.И. Лебедев. - М., 1990
30. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 2003.
– 407 с.
31. Мандель Б. Р. Современная психология управления. Модульный курс.
ФГОС-3+: учебное пособие. М.: Директ-Медиа – 2015, - 348 с.
32. Мандель Б. Р. Современная организационная психология. Модульный
курс: учебное пособие для обучающихся в гуманитарных вузах
(бакалавры, магистры). М.: Директ-Медиа – 2016, - 446 с.
33. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. Создание условий
для полного использования трудового потенциала. – М.: Кнорус, 2006. –
475 с.
34. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Вильямс, 2006. – 672 с.
35. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учебное пособие/
Е.В. Мещерякова. - Мн.: Выш. шк., 2005. - стр. 19-24.
36. Морева Г.И.. Гендерная психология: учебное пособие.
Тюмень:Издательство Тюменского государственного университета, 2013.
184 с.
37. Никифоров Г. С. Самоконтроль человека. — СПб.: Издательство
Петербургского университета. 2006. - 192 с.
38. Осипова А. А. Общая психокоррекция: Учебное пособие. ─ М.: ТЦ
«Сфера», 2001. ─ 512 с.
39. Основы менеджмента. Под общ. ред. д-ра эконом, наук, проф. М. А.
Чернышёва. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 365 с.
40. Пацявичюс И.В. Соотношение индивидуально-типических характеристик
эмоциональности с особенностями саморегуляции деятельности:
Автореф. канд. дис. М., 2003. – 125 с.
41. Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости / Фетискин Н.П., Козлов
В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития
личности и малых групп. - М., 2002. C.248-249.