18
воспитательную). Не учёт разной меры обобщенности ведет к тому, что в
общем перечне рядополагаются функции заведомо разного уровня, что создает
путаницу. В-четвертых, все функции тесно взаимосвязаны и как бы
«взаимопроникают» друг в друга, а их четкое выделение, в силу этого, часто
очень затруднительно. В-пятых, в деятельности руководителя объективно
существуют и базовые («первичные») функции и функции, производные от них,
являющиеся продуктом их совместной реализации («вторичные»). Например, в
качестве такой - синтетической функции рассматривается функция
организации, которая интегрирует в себе ряд иных функций (планирование,
принятие решения, контроль, мотивирование). В-шестых, функции очень
различны по их общей направленности, по их «предмету». Это связано с
социотехническим характером любой организационной системы и наличием в
ней качественно разных компонентов - людей и технологии, собственно
производства. Наконец, в-седьмых, система функций (их состав и мера
выраженности) зависят от содержания конкретной деятельности и, особенно, от
иерархического положения руководителя в «континууме управления».
Все эти трудности преодолеваются, если в основу построения системы
управленческих функций положить не какое-либо одно, а несколько оснований
критериев. Эти критерии определяются самим содержанием деятельности
руководителя. Они зафиксированы в понятии основных измерений
управленческого труда. Во-первых, это измерение, связанное с организацией и
регуляцией непосредственно деятельности управления (как его понимали уже
представители «классической» школы - адмиʜᴎϲтративное, деятельностное
измерение). Во-вторых, это измерение, связанное с воздействием на важнейший
и наиболее специфический компонент управленческой деятельности - на
других людей, на персонал - кадровое измерение. В-третьих, это измерение,
связанное с направленностью управленческой деятельности на организацию
непосредственно самого технологического процесса (в широком смысле) -
производственно-технологическое измерение.
19
Все три измерения - деятельностное, кадровое и производственно-
технологическое (направленные соответственно «на адмиʜᴎϲтрирование», «на
людей», «на дело») образуют три основных вектора управленческой
деятельности и задают ее общее «пространство». Они являются основаниями
для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того,
учет взаимосвязи управленческих функций и их комплексного проявления в
деятельности требует выделения не только основных - «первичных», но
производных («вторичных») функций. Они являются формой интеграции
функций всех трех указанных категорий. Сказанное можно проиллюстрировать
следующей схемой.
Первая группа - деятельностно-адмиʜᴎϲтративные функции:
целеполагание, прогнозирование, планирование, «организация исполнения,
мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.
Вторая группа - кадровые функции: управление персоналом,
дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
Третья группа - производственно-технологические функции:
оперативного управления, материально-технического обеспечения,
инновационная, маркетинговая.
Четвертая группа - производные (синтетические) функции:
интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-
консультативная, стабилизационная.
В заключении необходимо сделать следующее уточнение. Любая из
указанных функций в силу своей сложности включает два основных плана
реализации. Первый - это индивидуальная деятельность руководителя по их
осуществлению. Второй - общеорганизационный: любая из функций - именно в
силу своей сложности может быть обеспечена не только деятельностью
руководителя, но требует подключения многих иных структур управляемой
организации. Например, функция планирования, оставаясь в конечном итоге
прерогативой руководителя, на деле столь сложна, что к выработке планов
привлекается множество других лиц, включенных в организацию. Более того, в
20
ее составе предусмотрены, как правило, специализированные подразделения,
направленные на реализацию этой функции. Именно в связи с этим
рассмотрение каждой функции должно быть достаточно общим и включать как
ее индивидуальный, так и общеорганизационный аспекты.
1
1.2. Структурная организация управленческой деятельности
Управленческая деятельность в разной степени отражает
индивидуальность её исполнителя и систему его ценностей. На процесс
подготовки, реализации управленческой деятельности влияет так называемый
человеческий фактор.
Человеческий фактор - комплекс факторов, связанных с мотивацией,
системой ценностей, материальными и духовными условиями существования
человека, оказывающих определяющее влияние на эффективность
общественного производства. Влияние человеческого фактора на процесс
управленческой деятельности, обусловлено личностными характеристиками:
внушаемостью, волей, здоровьем, опытом, особенностями мышления,
ответственностью, профессионализмом, склонностью к риску, темпераментом,
уровнем эмоциональности и характером внимания.
Особенный интерес с точки зрения подготовки и реализации
управленческой деятельности представляют такие характеристики мышления
человека, как широта, быстрота и гибкость. Остановимся на этих
характеристиках подробнее.
Широта мышления - это характеристика синтетического характера
мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой вариации в
общем сценарии деятельности. Данная характеристика, например, играет
важную роль в эффективном применении методов «дерева решений» и
«сценариев».
1
Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу/ Е.С. Жариков. - М.: МЦФЭР,
2002. - стр. 318-325.
21
Быстрота мышления - характеристика, определяющая время выполнения
задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании.
Работники с более быстрым мышлением разбираются в ситуации и принимают
эффективные решения с меньшими затратами времени. Быстрота мышления -
определяющий фактор скорости перебора вариантов, от которого в свою
очередь зависит эффективность применения эвристических методов подготовки
и реализации Управленческого Решения.
Гибкость мышления - характеризует способность человека
своевременно и обоснованно переходить на новые методы разработки и
реализации управления. Особенное значение при управлении имеет
способность личности вовлекать в работу необходимых для ее выполнения
людей, руководствуясь только здравым смыслом.
Важный фактор в управленческой деятельности - способность
руководителя контролировать разумный романтизм, который является как
источником развития организации, так и представляет собой угрозу по той
причине, что способствует переоценке возможностей и чреват последующим
разочарованием.
Практицизм - следствие большого опыта работы и характеризуется
использованием стереотипных подходов при управлении. Оптимизм
руководителя проявляется в завышенной оценке потенциала работников и
должен подкрепляться высоким профессионализмом управленческой
деятельности и технологическими возможностями организации. Пессимизм
руководителя - это заниженная оценка потенциала работников и организации в
целом. Умеренный пессимизм позволяет принимать взвешенные решения с
минимальным риском.
Личные качества руководителя - определяющие качества лидера,
принимающего решения и несущего ответственность за их последствия.
Личные качества делятся на неизменяемые, слабо изменяемые и значительно
изменяемые. К неизменяемым качествам относят: темперамент, здоровье и
реакции. К слабо изменяемым - внушаемость, уровень эмоциональности,
22
профессионализм, опыт, характер внимания, склонность к риску, особенности
мышления. К значительно изменяемым относят: волю, ответственность и
коммуникабельность.
1
Успешная разработка и реализация управления зависят от таких
положительных качеств, как: профессионализм, любознательность, открытость
и общительность, терпимое отношение к чужим ошибкам, постоянное развитие
и повышение квалификации. Лицо, принимающее решения, должно обладать
отличным здоровьем, быть хорошим семьянином, прислушиваться к чужому
мнению.
Неудачливого руководителя характеризуют: торопливость; излишняя
мягкость; недостаточный опыт; многословие; неряшливый внешний вид.
Деятельность такого руководителя сопровождается ошибками,
непредвиденными нерациональными решениями и постоянно возникающими
негативными ситуациями.
2
В процессе подготовки и реализации управления возможно
возникновение ситуаций, в которых участники разработки и реализации
управления понимают суть с искажением его смысла. Искажение восприятия
сути управленческого решения может происходить как из-за недостаточной
информации, неточных или двусмысленных формулировок, так и по причине
того, что в процессах разработки и реализации управления участвуют люди с
разным темпераментом. Реакция личности на информацию проявляется в
отношении к окружающей действительности, в степени выражения чувств, в
поведении. Темперамент оказывает существенное влияние на подходы
личности и процессы разработки и реализации управления.
Большая часть управленческих решений носит вероятностный и
многоальтернативный характер. В процессе управленческой деятельности
всегда существует вероятность выбора альтернативы с высокой степенью риска
(как правило, альтернативы, являющиеся предпочтительными с точки зрения
1
Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства/ Е.С. Яхонтова. М.: ТЕИС, 2002.
23
выигрыша, наиболее рискованны). Любая альтернатива обладает той или иной
степенью риска, избавиться от которого полностью практически невозможно,
однако управление должно стремиться учитывать возможные риски и
предусматривать снижение их уровня и обеспечивать резервы для компенсации
потерь в случае их возникновения.
1
Международный опыт бизнеса
свидетельствует, что причиной большинства банкротств являются грубые
ошибки и просчеты в менеджменте. Поэтому предприниматели и менеджеры
должны уделять особое внимание эффективному управлению риском.
Принятие решения в условиях риска. В литературе часто смешиваются
понятия риск и неопределенность. Неопределенность имеет место тогда, когда
вероятности наступления исходов неизвестны. Принятие решения в условиях
риска предусматривает введение вероятности в информацию: при этом
руководитель точно не знает, какое состояние будет достигнуто и каково
распределение вероятностей возможных достижимых состояний.
Исследование принятия решения в условиях риска представляет
наибольший практический интерес. Это и понятно: в условиях определенности
выбор однозначен, а в условиях полной неопределенности рациональное
решение - проблематично. Поэтому в данной работе мы и рассматриваем
особенности принятия решения в условиях риска.
2
Несмотря на трудности определения понятия риска, большая часть
исследователей считает, что величина риска - один из главных факторов,
обусловливающих принятие того или иного решения, т.е. может оказывать
существенное влияние на выбор альтернативы. В определенной степени риск
присущ большинству видов человеческой активности и даже часто необходим
для выживания.
Ю. Козелецкий показал, что при выборе альтернативы большую степень
риска предпочитают люди агрессивные, с сильной потребностью в
преобладании, самоутверждении. Осторожные стратегии выбирали лица с
1
Карпов А. В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. ─ М., 199.
2
Карпов А. В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. ─ М., 1999.
24
потребностью в независимости и с большей настойчивостью в действиях.
1
У более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности
руководителя более 10 лет) - и у женщин, и у мужчин - готовность к принятию
решения в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. При
этом женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии.
Мужчины же склонны при принятии решения к более высокой степени риска,
что обусловлено их большей степенью агрессивности, независимости в
действиях, более выраженной потребностью в преобладании,
самоутверждении.
У женщин-руководителей риск положительно коррелирует с
самоуспешностью, а отрицательно - с ответственностью, у мужчин
положительно - с социальной и эмоциональной стабильностью и значимо
отрицательно - с активностью, ответственностью и стремлением к
доминированию. При этом у мужчин с возрастом готовность принимать
решения в условиях риска снижается, у женщин же такой закономерности не
отмечено, правда у них готовность к риску при принятии решения реализуется
при более определенных условиях, чем у мужчин, - в частности, с ростом
нервного напряжения, в условиях стресса и при переживании чувства
разочарования. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется
сильнее в условиях группы (диада, триада руководителей или заместителей), но
в большей степени это присуще женщинам.
2
Влияние индивидуально-типических особенностей на процесс принятия
решения. У мужчин-руководителей независимость связана с большей
осторожностью, а импульсивность - с психотизмом, а также со склонностью к
риску. В целом импульсивность поведения, проявляющаяся при принятии
решения и заключающаяся в склонности действовать по первому побуждению,
под влиянием внешних обстоятельств или эмоций, как у мужчин, так и женщин
1
Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. — 504 с.
2
Алешина Ю.Е., Волович А.С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины / Вопросы психологии. 2001.
№ 4.
25
значимо связана с активностью, целеустремленностью и мотивацией.
Теоретический анализ литературных источников по проблеме
структурной организации управленческой деятельности, позволил определить
три её компонента: когнитивный (качества образного и вербального
мышления); мотивационный (склонность к риску, созидательная мотивация) и
коммуникативно-организационный. Данные характеристики управленческой
деятельности будут изучены нами с точки зрения гендерных особенностей.
1.3. Гендерные отличия управленческой деятельности
В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности
различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности
межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и
характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых
и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду
анализируемых параметров есть определенные отличия
1
. Вместе с тем, в
серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения
о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах
характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были
обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют
их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой
деятельности. В общем виде они представлены в таблице 1.
Анализ данных таблицы 1 показывает, что по некоторым параметрам
женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными
преимуществами для успешного осуществления функций управления
2
.
Ряд авторов предпринимают попытки представить деятельность
женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух
1
Чернобровкина А.В. Тендерные отношения и властная структура организации // Психология на рубеже веков:
наука, практика, преподавание. Тезисы докладов Международной научно-практической конференции / под
ред.Е.Е.Сапоговой. -Тула: ТулГУ, 2000, С.98-99.
2
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления.
Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" № 2/2001
26
противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и
«старшая сестра»
1
Таблица 1
Гендерные отличия в управленческой деятельности
Характеристики
Мужчины
Женщины
Способ преодоления
препятствий
Интеллект, сила
Хитрость, ловкость
Ориентированность
на проблемы
Перспективная
Текущая
Потребность в
эмоциональных стимулах
Пониженная
Повышенная
Основа решений
Рассудочность
Чувственность
Характер
Замкнутый
Открытый
Отношение к
внешнему миру
Реалистичное
Критичное
Идеализированное
Интуитивное
Поведение
Сдержанное
Эмоциональное
Преобладающий тип
мышления
Словесно-
логический
Наглядно-
действенный
Объект внимания
Содержание
Форма
Наблюдательность и
точность
Пониженные
Повышенные
Ориентированность
Деловая
Личная
Отношение к другим
Прямолинейное
Гибкое
Действие словесного
поощрения
Расслабляющее
Возбуждающее
Реакция на критику
Агрессивная
Спокойная
Так, «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо
знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами,
отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она
строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на
наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них
главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая
сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет
дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает,
1
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)//
Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
27
чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к
подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках
чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только
профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не
приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе
мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий
подход к делу
1
.
Стоит отметить, что эти два типа женщины-руководителя являются
весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что
позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению
в поле женщина-руководитель.
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет
выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления
гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря
многоликости женской натуры. Так, Т.П. Хохлова определяет следующие
гендерные особенности в управленческой деятельности:
- Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные
отличия от мотивации трудовой деятельности мужчин. Доказано, что
различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и
женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную
структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет
выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя
социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее
значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не
стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к
завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения
собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами
карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например,
1
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)//
Вопросы экономики. — 2000. — № 3.