76
представлены в Таблице 11.
Критерии для получения годового бонуса руководителем
подразделения
Таблица 11
В отношении Руководителя подразделения:
Компания начисляет переменную часть Руководителю подразделения в
размере и в соответствии со следующими условиями, дающими право на
получение переменной части:
При неисполнении плана продаж подразделения за отчетный месяц
производится уменьшение переменной части заработной планы на 50% от
переменной части ЗП.
При наличии в портфеле Подразделения совокупной дебиторской
задолженности клиентов по всем договорам страхования, по состоянию на
первое число месяца, следующего за отчетным, со сроком просрочки уплаты
страховой премии до 60 дней, производится уменьшение переменной части
заработной платы в размере:
• Если дебиторская задолженность до 1 000 000 тенге – 10% от переменной
части ЗП;
№
Критерии
Бонус, %
1
Выполнение подразделением утвержденного плана по
сбору страховых премий от 80% и выше и утвержденного
плана по финансовому результату в соответствии с
утвержденным бюджетом подразделения от 80% и выше.
3% от чистой
прибыли
подразделения
2
Выполнение подразделением утвержденного плана по
сбору страховых премий от 80% и выше и утвержденного
плана по финансовому результату в соответствии с
утвержденным бюджетом подразделения менее80%.
1,5% от чистой
прибыли
подразделения
3
Выполнение подразделением утвержденного плана по
сбору страховых премий от 80% и выше и утвержденного
плана по финансовому результату в соответствии с
утвержденным бюджетом подразделения менее50%.
100%
Примечание – составлено автором на основе источников [25]
77
• Если дебиторская задолженность от 1 000 001 тенге до 3 000 000 тенге –
20% от переменной части ЗП;
• Если дебиторская задолженность свыше 3 000 000 тенге – 30% от
переменной части ЗП.
При наличии в портфеле Подразделения совокупной дебиторской
задолженностиклиентовповсемдоговорамстрахованияпосостояниюнапервое
число месяца, следующего за отчетным, со сроком просрочки уплаты страховой
премии более 60 дней, сумма уменьшения равна 20% от переменной части
заработной платы.
Просроченной считается дебиторская задолженность, срок оплаты
которой истек после 20-и (двадцати) календарных дней после даты оплаты,
установленной по договору / полису страхования. При статистическом анализе
структуры портфеля подразделения дебиторская задолженность клиентов,
переданная в Юридический департамент на взыскание, не учитывается.
Анализ движения начисления и оплаты дебиторской задолженности по
страхованию оформляется в виде отчета. Данный отчет, не позднее первого
рабочего дня месяца, следующего за отчетным, предоставляется начальником
отдела статистического учета Директору Департамента регионального развития
для отражения в табеле оценки наличия просроченной дебиторской
задолженности. Табель оценки, утвержденный Председателем Правления,
предоставляется работнику Департамента бухгалтерского учета и отчетности,
ответственному за начисление заработной платы, не позднее второго рабочего
дня.
После внедрения системы мотивации возникли следующие риски:
• Качество и достоверность данных. Невозможность проведения расчетов
по бонусам из-за отсутствия исходной информации;
• Ротация персонала. В целях получения переменной части и бонусов,
руководители продающих подразделений начали перераспределять
объемы продаж по работникам, что приводит к дополнительным
78
нагрузкам по учету;
• Отсутствие единой справочной системы вызывает расхождения в
расчетах финансового блока и работников продающих подразделений.
В целях снижения влияния рисков, были созданы рабочие группы по
каждому направлению бизнеса. В учетной системе ведутся работы по ведению
всей справочной информации по продающим подразделениям. Определен
порядок работы со страховыми агентами. Оптимизация аквизиционных
расходов по налоговому законодательству. Компанией был определен порядок
разработки плана мероприятий по устранению влияния инновационных рисков.
Приведем результаты внедрения данной системы мотивации в АО
«СК «Номад Иншуранс». Анализируется 12 месяцев с сентября 2013
года по август 2014 года. На рисунке 15 изображено общее количество
работников фронт-офиса и их ФОТ.
Мы разделили работников на две группы, тех, кто выполнил план
продаж более чемна80%итех, кто выполнил план продаж не менее 80%. График
демонстрирует динамику ФОТ. Рисунок 15 демонстрирует, что эффективность
работников очень низка, более половины работников не достигают
установленных планов продаж. Данный фактор негативно влияет на
финансовые показатели Компании, так как сокращаются активы. Т.е. Компания
несет постоянные расходы в виде ФОТ, при этом дохода от деятельности
работников не наблюдается. Общая сумма выплат в виде заработных плат
составляет 117,6 млн. тенге.
Поэтому, руководство «СК «Номад Иншуранс» решило разделить
заработную плату работника на две части: постоянную и переменную.
Переменная часть заработной платы работника служит инструментом наказания
работника и экономии средств Компании. Т.е. если работник не выполнил план
продаж более чем на 80%, тогда Компания выплачивает лишь 75% от
заработной платы. Результаты такого шага представлены на рисунке 16.
Обратите внимание на то, чтосуммаФОТсократиласьвсреднемна1,8млн. тенге в
79
месяц. Таким образом, от внедрения демотивирующего фактора компания
сэкономила 21,5 млн. тенге. Данный шаг является предварительным введением
системы мотивации.
160
140
120
100
80
60
40
20
0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
Исполнение плана продаж
менее80% Исполнение плана
продаж более 80% ФОТ
(дополнительная ось)
Рисунок 15. Количество работников фронт-офиса по
категориям и сумма общего фонда оплаты труда.
Примечание – Составлено автором на основе источника [29]
89
41
10.2
10.6
10.9
9.9
10.3
10.9
9.1
9.2
9.0
9.4
8.7
9.5
76
88
76
71
94
119
122
90
114
122
115
53
57
67
71
45
16
30
6
3
6
7
Количество работников
Млн. тенге
80
160
140
120
100
80
60
40
20
0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
Исполнение плана продаж менее80%
Исполнение плана продаж более 80%
ФОТ (дополнительная ось)
Рисунок 16. Сокращение объема ФОТ после ведения
переменной части заработной платы.
Примечание – Составлено автором на основе источника [29]
Далее на рисунке 17 вы увидите результаты полного внедрения системы
мотивации в компании.
160
140
120
100
80
60
40
20
0
10.0
9.0
8.0
7.0
6.0
5.0
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0
35
22
3.8
8.7
9.3
8.6
7.8
6.6
88
76
6.2
5.5
76
46
5.0
5.1
5.1
4.6
89
91
51
77
41
53
57
67
63
76
78
11
28
32
6
3
6
6
Кол
-во работников
Млн. тенге
8.6
89
41
8.7
9.3
9.5
9.1
7.8 7.7
88
76
71
7.0
6.8
7.2
7.7
6.7
76
94
119
122
114
122
90
115
53
57
67
71
16
30
45
6
3
6
7
Кол
-во работников
Млн. тенге
81
32%
39%
Исполнение плана продаж
менее80% Исполнение плана
продаж более 80% ФОТ
(дополнительная ось)
Рисунок 17. Результаты полного внедрения
системы мотивации
Примечание – Составлено автором на основе источника [29]
Количество работников сократилось. Доход страхового агента
формируется от фактических его продаж.
Таким образом, после полного внедрения системы мотивации, компании
АО «СК «Номад Иншуранс» удалось сократить расходы по ФОТ до 76,2
млн. тенге, что сэкономило более 41 млн. тенге за 12 месяцев. Более того, данная
система мотивации позволила повысить эффективность работников фронт-офиса
и снизить операционную нагрузку.
Рисунок 18 демонстрирует изменения ФОТ и эффективности труда до и
после внедрения системы мотивации. Видно, что эффективность труда
увеличилась на 7% с 32% до 39% при сокращении расходов по ФОТ на 41,4 млн.
тенге.
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0.0 0%
Млн. тенге
82
ФОТ без системы мотивации
ФОТ внедрение системы демотивации
ФОТ после внедрения системы
мотивации
Эффективность до внедрения (дополнительная ось)
Эффективность после внедрения (дополнительная ось)
Рисунок 18. Изменение ФОТ и эффективности труда работников
фронт-офиса АО «СК «Номад Иншуранс».
Примечание – Составлено автором на основе источника [29]
Рисунок 19 демонстрирует изменение структуры фронт-офиса. Возросло
количество страховых агентов. Сократилось число штатных работников.
Изменения произошли за счет вывода неэффективность работников из штата.
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Страховой а г е н т Ведущий специалист Главный специалист
Заместитель директора Специалист Старший специалист
Рисунок 19. Изменение структуры фронт-офиса АО «СК «Номад
Иншуранс».
Примечание – Составлено автором на основе источника [29]
34
31
31
73
69
15
14
14
14
26
24
18
20
16
16
30
31
25
21
9
9
25
35
24
20
34
33
32
34
28
65
9
8
9
11
13
12
8
26
7
18
8
63
61
24
18
18
56
45
38
38
33
31
12
12
8
17
Кол
-во людей в фронт
-офисе
83
Результаты внедрения проектов. Помимо изучения текущих
достижений науки по управлению проектами в мире и в Казахстане, автор
проводит всесторонний анализ страхового рынка, с разработкой новых
параметров (индикаторов) рынка характеризующие неосвещенные
проблемные области рынка. Исследование содержит практический опыт
построения и внедрения системы регулярного мониторинга проектной
деятельностью страховой организации. После внедрения системы
мониторинга проводился анализ результатов внедрения. Система мотивации
в страховой организации применяется более 2 лет и постоянно
совершенствуется. За период использования систем управления проектами,
руководство страховой организации получает количественную и
качественную информацию о деятельности компании, что позволяет
принимать свое временные и управленческие решения с минимальными
рисками.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время управление проектами в Казахстане развивает и
постепенно внедряется во все сферы экономики. Казахстан за 24 года своей
независимости добился немалых высот в развитии своей экономики, и не
собирается на этом останавливаться. Государство всеми силами помогает
развиваться малому и среднему бизнесу путем налоговых льгот, создавая
программы для развития бизнеса в стране такие как «Карта бизнеса 2020»,
«Производительность 2020» и т.д.
Участниками процесса внедрения проектного менеджмента в Казахстане
являются: ряд министерств и ведомств республики, институты инновационного
развития, Союз проектных менеджеров Республики Казахстан, Казахстанская
ассоциация управления проектами, Международная академия информатизации
(г.Алматы), ряд вузов, консалтинговых компаний и учреждений.
С 2008 года внедрен государственный заказ на подготовку специалистов
в области Управления проектами. В 2009 году утвержден Государственный
Классификатор специальностей высшего и послевузовского образования,
который предусматривает специальность магистратуры и докторантуры по
Управлению проектами. Утверждены Государственные общеобязательные
стандарты образования Республики Казахстан на Магистратуру по
специальности – «6M051800 Управление проектами» и Докторантуру по
специальности – «6D051800 Управление проектами».
По инициативе профессиональных ассоциаций в Казахстане
осуществляется комплекс мероприятий по продвижению знаний и опыта в
области Управления проектами. Проведены три международных симпозиума,
ряд форумов и конференций по вопросам продвижения проектного
менеджмента. В целях повышения квалификации специалистов компаний,
учреждений и организаций проводятся профессиональные бизнес-тренинги с
привлечением зарубежных и отечественных специалистов. Обучающие и
консалтинговые организации накопили достаточный опыт проведения
85
тренингов, мастер-классов и семинаров, в которых приняли участие более 10
тысяч руководителей и специалистов органов государственного управления,
национальных компаний, предприятий малого и среднего бизнеса РК.
Значение управления проектным циклом нельзя переоценить. От того,
насколько эффективно налажен процесс управления жизненным циклом, зависит
судьба проекта в целом. Для менеджера понятие жизненного цикла проекта
является важнейшим понятием, поскольку управленец в процессе
осуществления деятельности руководствуется задачами и видами методик и
инструментальных средств, определяемых текущей стадии жизненного цикла.
Проектный цикл способствует оптимизации прилагаемых усилий,
позволяет определить продолжительность проекта (его начало и конец), с
помощью жизненного цикла проекта формируются статьи затрат и занятости
персонала проекта, проектный цикл помогает уточнить основные этапы цикла,
способствует установлению контроля над процессом реализации проекта. Также
на основе проектного цикла определяется структура и перечень работ по
проекту.
Также необходимо отметить, что важнейшим элементом проектного
цикла являются участники проекта, по сути - это решающий, определяющий
элемент проекта, поскольку именно участники проекта занимается
осуществлением замысла проекта, его реализацией.
Таким образом, важность категории жизненного цикла проекта нельзя не
отметить, именно через призму проектного цикла осуществляется весь спектр
работ, необходимость компетентного управления проектом на различных этапах
цикла обуславливает эффективность функционирования организации в целом и
качества тех результатов, которые она показывает.
Анализируемое предприятия представляет собой АО «СК «Номад
Иншуранс». Целью деятельности Общества является развитие рынка страховых