6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………........7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Сущностная характеристика социально-психологического климата……………………..10
1.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в трудовом коллективе….26
1. 3. Факторы возникновения и этапы проявления симптомов синдрома «профессионального
выгорания» …………………………………………………………………………………….......31
Выводы по главе 1…………………………………………………………………………………38
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Цель, методы диагностики и выявления конфликтности и симпатий……………………41
2.2 Результаты эмпирического исследования…………………………………………………....47
Выводы по главе 2…………………………………………………………………………...…….57
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМОТА В КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Корректирующие мероприятия по дальнейшему улучшению социально-
психологического климата ……………………………………………………………………….66
3.2. Создание программы по профилактике эмоционального выгорания для специалистов
Комплексного центра социального обслуживания……………………………………………..69
3.2. Анализ результатов апробации Программы по профилактике эмоциональго выгорания
для специалистов Комплексного центра социального обслуживания. ………………………80
Выводы по главе 3…………………………………………………………………………………87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………………89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………....93
ПРИЛОЖЕНИЕ…….......................................................................................................................95
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования
Проблема профессионального дискомфорта среди людей, работающих в
сфере «человек-человек», особенно остро стоит в настоящее время. В
современном обществе меняется отношение людей к работе, понятия чувства
долга, и понимание того, что такое профессиональная этика. Работающие
теряют уверенность в стабильности своего социального и материального
положения, в гарантированности рабочего места, материального благополучия,
обостряется конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу.
Параллельно идут процессы узкой специализации в профессии и быстро
меняются запросы рынка труда. Человек, встречаясь с какой-то сложностью, не
может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную
физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает его
разрушать. Гораздо труднее это происходит, если человек занят конкретной
социальной деятельностью, которая помогает решать проблемы общества.
Любая профессиональная деятельность накладывает отпечаток на
характер человека. Исследования, посвящённые проблеме диагностики и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе,
актуальны, так как многие руководители сталкиваются с проблемой спада
активности сотрудников в своей профессиональной деятельности. Страшно
представить, как это может влиять на ту группу или индивида, на которых
направлена работа, заключающаяся в помощи.
Профессиональная деятельность работника социальной сферы,
независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе
профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь
отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные
стрессовые ситуации, в которые попадает работник социальной сферы в
процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное
проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и
другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие
5
на здоровье работника социальной сферы. Поэтому тема выпускной
квалификационной работы является актуальной.
Разработанность в науке
Чтобы определить цели, задачи, сущность выбранной темы, необходимо
ознакомится с работами отечественных и зарубежных психологов, что в
последствие позволит провести собственные психологические исследования
природы поведения на рабочем месте сотрудников, а также их психологических
механизмов.
Исследованием диагностики и коррекции социально-психологического
климата занимались многие отечественные и зарубежные психологи, такие, как
К. Маслач и С. Джексон, Н.Е. Водопьянова, К. Бойко, А.А.Рукавишников и
другие [11 с. 105]. В отечественной социальной психологии впервые термин
«психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который занимался
изучением производственных коллективов. Общие направления нарушения
профессионального развития и его конкретные проявления, связанные с
появлением негативных симптомов и качеств личности под влиянием особых
условий деятельности и перегрузок, нашли отражение в трудах Л.С.
Выготского, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейна, Г.Е. Сухаревой,
В.В. Лебединского, А.К. Марковой, В.П. Подвойского и других. Шрифт
сделайте везде одинаковым Нумерация внизу в середине
Актуальность этой проблемы обусловлена сложным характером
синдрома, который требует создания соответствующего инструментария по его
предупреждению и коррекции.
Актуальным представляется поиск доступных психологических средств, в
рамках таких научных методологических подходов, в которых бы уделялось
внимание субъективным переживаниям как активизирующим стимулам,
генерирующим универсальные свойства личности как единого целого. Данная
необходимость является особенно актуальной, поскольку в отечественной
научной практике «…отмечается почти полное отсутствие адекватных
6
психокоррекционных мероприятий, направленных на психологическую
помощь специалистам, подверженным «эмоциональному выгоранию»
(М.В.Агапова, 2004г.).
Конкретных исследований в данном направлении при изучении
особенностей профессиональной сферы социальных работников в социальной
психологии не проводилось.
Многие исследования в этой области, направленные на изучение проблем
социально-психологического климата, имеют методы и формы работы, с
которыми может ознакомиться руководитель и педагог-психолог. Однако в
этой области отсутствуют разработки технологий работы с привлечением
средств арт- терапии. Поэтому разрешение вопросов комфорта в коллективе не
достаточно исследовано. В практике школ воспитательные возможности не
используются в полной мере.
Психологи имеют потребность в получении качественных и эффективных
программ при диагностической и коррекционной работе социально-
психологического климата в трудовом коллективе. С появлением новых
технологий и систем в работе с сотрудниками, расширятся возможности
реализации задач по сплочению коллектива. Соответственно становятся
актуальными проблемы рассмотрения и внедрения нетрадиционных методов и
приёмов в системе, что позволит воздействовать на личность специалиста более
мягко и эффективно.
Таким образом, мы видим, что актуальность данной проблемы растёт,
имеются сложившиеся противоречия по данной проблеме, а также
недостаточная разработанность в этой области позволили сформулировать
проблему исследования: «Системность в диагностике и коррекции социально-
психологического климата в коллективе».
Цель исследования: выявить и оптимизировать педагогические и
психологические условия, формы и методы на восстановление
психологического климата в коллективе.
7
Задачи:
1. Изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме:
- рассмотреть сущностную характеристику социально-психологического
климата, уточнить формулировки, основываясь на социологических и
психологических исследованиях ученых.
- рассмотреть факторы, влияющие на социально-психологический климат
в трудовом коллективе, сделать выводы.
- рассмотреть факторы возникновения и этапы проявления синдрома
«профессионального выгорания», сделать выводы.
2. Провести самостоятельный анализ собранного материала, а также это
описание проведенного психолого-педагогического исследования.
- определить цель и методы диагностики и выявления конфликтности и
симпатий
- дать общую характеристику объекта и процедуры исследования
- интерпретировать полученные результаты эмпирического исследования
3. Разработать рекомендации по дальнейшему улучшению социально-
психологического климата:
- разработать корректирующие мероприятия по дальнейшему улучшению
социально-психологического климата
- разработать Программу по профилактике эмоционального выгорания для
специалистов Комплексного центра социального обслуживания.
- провести анализ результатов апробации Программы по профилактике
эмоционального выгорания для специалистов Комплексного центра
социального обслуживания.
- определить диагностические формы работы с целью выявления уровня
психологического климата в коллективе;
Гипотеза исследования: комплексная работа диагностического и
коррекционного характера, направленная на улучшение психологического
климата в коллективе, имеет положительную динамику.
8
Объект исследования: Комплексный центр социального обслуживания
г Боровичи Новгородской области.
Предмет исследования: диагностика и коррекция социально –
психологического климата коллектива Комплексного центра социального
обслуживания. в городе Боровичи.
В ходе эмпирического исследования использованы следующие методы
исследования:
Теоретический: изучение и анализ педагогической,
психологической литературы и диссертационных исследований по
теме повышения благоприятного психологического климата в
коллективе социального приюта.
Эмпирический: наблюдение, опрос, беседа, анкетирование. В
процессе педагогического эксперимента использованы методы
диагностического интервью, проективных методик, проектной
деятельности и средства арт –терапии.
Статистический: колличественный и качественный анализ
данных эмпирического исследования с помощью критерия Т
Вилкоксона.
При анализе и оценке результатов использованы статистические методы
с учётом эмоциональных и поведенческих компонентов.
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 36 специалистов Комплексного центра социального обслуживания г.
Боровичи Новгородской области.
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
том, что результаты нашего исследования и сочетание подобранных подходов,
методов и технологий могут быть использованы в практической деятельности
педагогов, психологов, руководителей. Использованные в работе
диагностические материалы, методы и технологии помогут руководителям и
9
психологам учреждения улучшить психологический климат в коллективе,
сориентируют их на качественный процесс взаимоотношений в коллективе, то
есть поможет создать в организации благоприятную атмосферу.
Структура и объём работы. Определённая часть проблемы обусловили
структуру и логику выпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, ……
приложений.
Первая глава раскрывает сущность, состав понятия «психологический
климат в коллективе», рассмотрены особенности этого понятия, раскрыты
основные психолого-педагогические аспекты нравственного воспитания, а
также факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Во второй главе описаны эмпирическое исследование влияния
психолого-педагогической работы на улучшение отношений в коллективе, куда
входит описание подобранных методик для проведения эксперимента, а также
описаны результаты полученных данных.
Третья глава содержит разработанную комплексную программу по
профилактике «эмоционального выгорания» для специалистов Комплексного
центра социального обслуживания, направленную на диагностику и коррекцию
климата в коллективе. Также представлены результаты по её апробации среди
социальных работников Комплексного центра г. Боровичи Новгородской
области.
Объём основного текста выпускной квалификационной работы
составляет 96 страниц.
10
Глава 1. Теоретические проблемы создания и поддержания
социально-психологического климата в организациях.
1.1 Сущностная характеристика социально-психологического
климата
Начнем с того, что понятие «климат» имеет истоки в социальной
психологии. Но на настоящий момент не во всех организациях этому придают
серьезное значение. Данный термин, ныне массово используемый, зачастую
принято помещать в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа
коллектива и преобладающего настроения. Анализируя литературу, в
отечественной психологии обозначились 4 ключевых подхода к пониманию
природы социально –психологического климата. Основоположниками первого
подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов),
климат рассматривается как общественно-общепсихологическое явление, точно
состояние коллективного сознания. Климат понимается как отображение в
сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями,
критериями труда, технологиями его стимулирования.
Е.С. Кузьмин полагает, что под социально-психологическим климатом,
необходимо осознавать такое общественно-психическое состояние малой
группы, которое отражает характер, содержание и нацеленность реальной
психологии членов системы.
Во 2-м подходе в литературе (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что первоосновной чертой социально –психологического
климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат
подразумевается равно как настроение группы людей.
Авторы 3-ого подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин)
рассматривают социально-психологический климат путем стиля
взаимоотношений людей, пребывающих в непосредственном контакте друг с
другом. В ходе развития формируется концепция межличностных отношений,
11
характеризующих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
группы.
Создатели 4-ого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган)
определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости
членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений,
обычаев и традиций. [18, с. 288]
Ссылка на информацию: https://studfiles.net/preview/3800741/
При изучении климата необходимо учитывать 2 его уровня.
1-ый уровень можно отнести к постоянному, относительно
непрерывному. Это крепкие отношения членов коллектива, их
заинтересованность к работе и коллегам по труду. На данном уровне социально
- психологический климат понимается равно как стойкое, довольно стабильное
состояние, которое, когда-то сформировавшись, способно длительный период
не разрушаться и удерживать свою сущность, невзирая на те проблемы, с
которыми сталкивается организация. С данной точки зрения, по моему мнению,
сформировать благоприятный климат в команде довольно трудно, но в таком
случае легче сохранять на определенном уровне, уже сформированном прежде.
Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
исполняются членами группы эпизодически. Как? Они ощущают конкретную
устойчивость, стабильность своего положения, статуса в концепции
отношений. Так как положение климата менее чувствительно к разным
влияниям и переменам со стороны окружающей среды, то оно выражает
истинное влияние на результаты коллективной и индивидуальной
деятельности, на работоспособность членов группы.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой работников в ходе деятельности, их душевное
состояние. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».
В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется более
быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение
12
психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности
в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны,
они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек
успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в
психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное
состояние, в другой социально-психологический климат.
Благоприятным климат можно назвать в удовлетворенности
работников трудом и коллективом. В коллективе предполагается, чтоб его
считать благоприятным, преобладающий и относительно устойчивый
психологический настрой группы, а также приобретение многообразных форм
проявления во всей его
жизнедеятельности.юююююююююююююююююююююююююююююююююю
Если мы даем характеристику климату, то говорим о совместной
деятельности людей, их психического и эмоционального состояния каждого его
участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих
его людей. Во многих случаях, это психологическая работа с членами
коллектива, куда входят массовые мероприятия, направленные на взаимное
сотрудничество и достижение общей цели. Между сотрудниками в любом
трудовом коллективе складываются различные отношения, в том числе и
человеческое и нравственное отношение друг к другу. Очень много в любом
коллективе зависит от личных качеств людей: честности, порядочности,
взаимовыручки и простой человечности. Атмосфера прослеживается в
зависимости от характера психической настроенности людей, которая может
быть деятельной, жизнерадостной, целеустремленной, будничной, а может
отождествлять совершенно противоположные качества. Каждый человек,
пришедший на смену имеет свой внутренний мир и свои эмоции зачастую не
имеющие отношение к работе.
Характеристика его структуры наиболее важный элемент, который часто
прописан в педагогической и психологической литературе. В психологии