23
которые могут стать причиной снижению уровня социально-
психологического климата в коллективе.
Немаловажным в общей программе по реабилитации климата
является организация совместной деятельности сотрудников. Насколько
правильно распределены полномочия, выполнение единой цели влияет на
социально-психологический климат. Задачи, нечеткое распределение
функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его
профессиональной роли, психологическая несовместимость участников
совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и
могут стать источником конфликтов.
В научных трудах мы не раз сталкиваемся с определением
«психологическая совместимость». Этот аспект является серьезным и
важным фактором, который влияет на климат. Под психологической
совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в
основе которой лежит сочетание в коллективе личностных качеств
специалистов. Характеристики работников по возможности должны
совпадать в некоторых ракурсах, что благоприятно скажется на
совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить
взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности
и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической
совместимости может лежать и различие характеристик по принципу
Взаимодополняемость тоже имеет место быть в общих характеристиках
людей. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к
замку». Совместимость людей имеет много производных…это и
межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг
к другу. Общение с коллегой, который неприятен, во многих случаях
станет источником отрицательных эмоций.
24
На психологическую совместимость сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический [7, с. 14]:
1. Если мы берем псхофизиологический уровень совместимости, который
в своей основе подразумевает оптимальное сочетание особенностей
системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств
темперамента. Такой уровень совместимости имеет особое значение при
организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут
выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в
работе и напряженность в отношениях между рабочими.
2.Если разбираться, что подразумевается под Психологическим уровнем,
то речь пойдет о совместимости характеров, мотивов, типов поведения.
3.Следует сделать акцент на том, что социально-психологический уровень
совместимости основан на улучшении социальных ролей, социальных
установок, ценностных ориентации, интересов. Двум доминирующим
людям сложно участвовать в совместной деятельности. Совместимости
будет мешать необходимость каждого из них занять лидирующую
позицию. Есть разные люди, необходимо понимать, что вспыльчивому и
импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника
спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической
совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по
отношению к партнеру по взаимодействию.
В любом случае в каждой организации необходима сработанность по
всем направлениям, что и даст эффективный результат. Она обеспечивает
максимально возможную успешность совместной деятельности при
минимальных затратах.
25
Развитие коммуникативной функции является также одним из
главных факторов. Отсутствие полной и точной информации по важному
для людей вопросу создает благодатную почву для возникновения и
распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным
информационным обеспечением деятельности организации. Низкая
коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к
коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Каждый из
специалистов должен ясно и точно излагать свою точку зрения, владение
приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д.
создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
26
1. 2. Факторы, влияющие на психологический климат
в трудовом коллективе
Анализируя тему благополучия климата в организации важным
моментом являются определенные факторы макро – и микросреды:
К макрофакторам относится ситуация в стране, обществе, уровень
жизни населения и его организация и уровень развития данного региона.
Микрофакторы это материальное и духовное отражение личности
каждого члена организации. Большое внимание стоит уделить субъективным
социально –психологическим факторам. Одним из них является совместимость
людей. То есть люди должны понимать людей, обладать одинаковым
темпераментов и приоритетами, это обеспечивает эффективность
совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.
Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости,
сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический [7, с. 14]:
1. Если мы берем псхофизиологический уровень совместимости,
который в своей основе подразумевает оптимальное сочетание
особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и
свойств темперамента. Такой уровень совместимости имеет особое
значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик
будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои
в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
2.Если разбираться, что подразумевается под Психологическим
уровнем, то речь пойдет о совместимости характеров, мотивов, типов
поведения.
27
3.Следует сделать акцент на том, что социально-психологический
уровень совместимости основан на улучшении социальных ролей,
социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум
доминирующим людям сложно участвовать в совместной деятельности.
Совместимости будет мешать необходимость каждого из них занять
лидирующую позицию. Есть разные люди, необходимо понимать, что
вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве
напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической
совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по
отношению к партнеру по взаимодействию.
В любом случае в каждой организации необходима сработанность по
всем направлениям, что и даст эффективный результат. Она обеспечивает
максимально возможную успешность совместной деятельности при
минимальных затратах.
Глобальная макросреда тоже значима для людей, но в меньшем объеме.
Обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных,
политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической
жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его
членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих
групп.
Далее и Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой
входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав
структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический)
и т.д.
4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником
повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую
28
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя
формированию благоприятного СПК.
5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека
интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал,
профессионально расти. Привлекательность работы повышают
удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и
морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением
отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами
карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма,
уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в
коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы
зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и
позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности
личности.
6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это
факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем
коллективе.
7. Организация совместной деятельности. Формальная структура
группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на
СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных
обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли,
психологическая несовместимость участников совместной деятельности
повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником
конфликтов.
29
8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она
обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности
при минимальных затратах.
9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора
СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников
вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения
слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит
внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением
деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность
сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в
межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение
ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной
критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для
удовлетворительной коммуникации в организации. [2, с. 44]
Характер социально-психологического климата очень зависит от
воздействия на личность, оно будет различным — стимулировать к труду,
поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот,
действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и
нравственным потерям. Это все потому, что у каждого человека имеется
внутреннее отношение к своей работе, людям, которые работают рядом и
собственное отношение к организации и тому, какие цели она предусматривает.
Стоит понимать, что обсуждаемый нами социально-психологический
климат способен ускорять или замедлять развитие всевозможных качеств
работника, необходимых в работе: готовность к деятельности, умение
действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,
иметь инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному
повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной
культуры. Если руководитель будет надеяться на то, что необходимые
отношения в коллективе возникнут сами собой, то это приведет к
непредвиденным последствиям, то есть краху коллектива. Каждый
30
руководитель должен уметь формировать и развивать коллектив, во главе
которого он стоит и несет за него ответственность. Данное состояние
коллектива, удовлетворенность трудом, благоприятные взаимоотношениями с
коллегами по работе приводит к качественному результату и высокой
продуктивности труда. В случае если психологический фон нарушается,
начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко
падает. Сложившая ситуация мешает продуктивности труда намного больше,
чем отсутствие передовых технологий и экономических условий.
В своей работе судить о состоянии трудового коллектива, участвующего
в экспериментальной площадке, будем по важному показателю, как
удовлетворенность-неудовлетворенность. Предстоит выяснить довольны или
недовольны отдельные работники своим местом, статусом, заработной платой,
отношениями с коллегами по работе. К таким критериям необходимо
подходить грамотно, так как одни и те же условия будут комфортны одному
специалисту, а другие будут испытывать дискомфорт. Для многих
удовлетворенность заключается в том, он человек отдает организации, и что
получает взамен.
Подводя итог, следует понимать, что изучение социально-
психологического климата представляет собой исследование общего мнения
группы организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы,
коллегам. Методов изучения много, они будут представлены во 2 главе
дипломной работы.
31
1.3 Факторы возникновения и этапы проявления симптомов синдрома
«профессионального выгорания»
В 1981 г. Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению
«эмоционального сгорания», детализировала этот феномен как особое
состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения;
симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в
профессиональном плане — утрату профессионального мастерства [42, с.31].
В 1983 г. Е. Махре в своем обзоре обобщает перечень симптомов
«эмоционального сгорания»: усталость, утомление, истощение;
психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к
клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара
рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе,
алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание,
негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность, на-
пряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до
перевозбуждения, гнев);упадническое настроение и связанные с ним эмоции
(цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение
бессмысленности); переживание чувства вины [38 с. 144].
В 1982 г. С.Маслач выделила в качестве важных характеристик
личности, подверженной синдрому, следующие: индивидуальный предел
возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению,
противодействовать «сгоранию» на основе самосохранения; внутренний
психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания,
негативный индивидуальный опыт, дистресс, дискомфорт, дисфункции или их
последствия.
Основными признаками синдрома сгорания являются:
ощущение эмоционального истощения;
наличие негативных чувств по отношению к клиентам;
негативная самооценка.
32
Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов,
изучавших и наблюдавших его проявления [34, с.85].
В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе
связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с
мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают).
Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили
три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение,
деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность [28 с.256].
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального
перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих
эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе,
как раньше.
«Деперсонализация связана с возникновением равнодушного
негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду
работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными;
возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и
проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем
прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация – это
изменение самосознания, для которого характерно ощущение потери своего Я и
мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в
отношения, к работе, к близким. Деперсонализация возможна при психических
заболеваниях и пограничных состояниях, а в легкой форме
получил
наблюдается и у
здоровых
этапе
людей при
реагированием
эмоциональных перегрузках» [33 с.45-46].
оциями
Сниженная рабочая
отношениях
продуктивность (редуцирование личностных
Так
достижений) проявляется в
стрессы
снижении оценки
Кто
своей компетентности (в
смысловое
негативное восприятии
Розанова
себя как
меняет
профессионала), недовольстве
Собеседник
собой,
уменьшении
пережить
ценности своей
осваивайте
деятельности, негативном
предоставлении
отношении к себе
утрате
как к
личности,
Работа
появляется безразличие к
Наличие
работе [19 с.752].
Симптомы,
ситуацию
составляющие синдром
принятию
профессионального выгорания,
являетесь
условно можно
прогрессирующее
разделить на
сотрудникам
три основные
помочь
группы: психофизические,
территории