13
утвердилась точка зрения, в соответствии с которой основной структурой,
откуда пошло определение социально –психологического климата считается
душевное состояние. Существует в структуре этого определения наличие 2-ух
ключевых подразделений – взаимоотношения людей к труду и их отношения
друг к другу.
Если говорить о дифференцировании отношений, которые имеются на
рабочих местах, то смело можно разделить их на отношения между
товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В
итоге многообразие отношений рассматривается через призму двух основных
параметров психического настроя – прежде всего, эмоционального .
Необходимо понимать, что психологический климат коллектива,
определяется в первую очередь в отношениях людей друг к другу и к самому
стержню работы, этим все же никак не ограничивается. Также неизбежно
влияет и на взаимоотношения сотрудников к окружению в целом, на их
мировосприятие. Это в свою очередь может проявиться во всей концепции
ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.
Любой климат выражается конкретным образом и в отношении каждого из
членов группы к самому себе. Последнее из взаимоотношений
кристаллизируется в конкретную ситуацию – социальную форму
самоотношения и самосознания личности. В следствии формируется
конкретная конструкция ближайших и последующих, наиболее конкретных и
наиболее опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Немаловажный является остановиться на условиях, необходимых для
формирования благоприятного климата. Эти условия, в которых
происходит взаимодействие членов рабочей категории, воздействуют на
благополучность их коллективной работы, на удовлетворенность ходом и
итогами труда. В частности, к ним причисляют санитарно-гигиенические
условия, в которых трудятся работники: температурный режим,
влагосодержание, свет, широта помещения, наличие комфортного рабочей
зоны и т.д. Колоссальную роль играют и характер взаимоотношений в
14
группе, доминирующее в ней настроение. Главную роль в формировании
психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Для
обозначения психологического состояния группы используются такие
понятия как «социально-психологический климат», «психологическая
атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации»,
«микроклимат» и др.[8, с. 10]
В кратком психологическом словаре понятие социально-психологи-
ческого климата приводится так: «климат социально-психологический (от
греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных
отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие
признаки благоприятного КСП: доверие и высокая требовательность
членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на
подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы
решения; достаточная информированность членов коллектива о его
задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность
принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной
включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние
фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя
ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Характер любого климата в целом зависит от уровня развития группы. В
литературе можно найти такое понятие, как взаимодействие между
состоянием развитого коллектива и эффективностью совместной
деятельности его членов существует положительная связь. Управление
деятельностью и всей группой в любом (в том числе трудовом) коллективе
требует специальных знаний и умений от руководства, а также от
психологической службы, если такая имеется. Специальные меры, которые
15
необходимы в данной ситуации это: научно обоснованный подбор,
обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости; применение социально-психологических
методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков
эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. тренинг
социально-психологический, игра деловая). Зависимость
взаимоотношений от стиля руководства и организационной культуры
также исключать нельзя. В своей деятельности по оптимизации Трудовой
группы руководителю следует опираться на наиболее активных,
сознательных, авторитетных членов коллектива.
Синонимы понятия КСП — морально-психологический климат,
психологический климат, психологическая атмосфера коллектива[11, c.
123]
В отечественной социальной психологии впервые феномен
психологического климата целостно описал Н.С. Мансуров. Анализируя
личностные факторы повышения производительности труда, он обратил
внимание на то, что «возникает социально-психологическая проблема
организации хорошего «психологического климата в коллективе» и
предложил пути создания благоприятного социально-психологического
климата в производственных коллективах [10, с.57].
Именно Н.С. Мансуров первым из отечественных социальных
психологов разработал подходы к изучению морально-психологического
климата в производственных коллективах.
Содержание этого понятия первым раскрыто В. М. Шепель.
Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [17, с.
20]. В. М. Шепель разделил климат на 3 климатические зоны:
16
Первая климатическая зона - социальный климат, который
определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и
обязанностей работников как граждан.
Вторая климатическая зона - моральный климат, который
определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются
принятыми.
Третья климатическая зона - это психологический климат, те
неофициальные отношения, которые складываются между работниками,
находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Изначально может показаться, что большое значение имеет только
первая климатическая зона. И так думает множество руководителей.
Однако такое мнение может привести к глубокой проблеме. Неоднократно
на опыте специалистов, в описании ситуаций прослеживается важность
третьей зоны. На что в данной работе при проведении исследования
необходимо обратить внимание.
Следующий момент, требующий рассмотрения, это уровни. В
имеющихся источниках их описывается два. Первый уровень -
статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения
членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом
уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое,
достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись,
способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность,
несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой
точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно
трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне,
уже сформированном ранее. Поскольку состояние климата менее
чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны
окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на
17
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их
труда. Здесь важно иметь ту грань, чтобы это постоянство не рухнуло.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Здесь
имеется ввиду каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их
психологическое настроение. Его можно описать понятием
«психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического
климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми,
временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение
психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность
личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более
выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро;
чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к
переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-
психологический климат.[6, с. 14]
Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от
следующих показателей:
-социально-психологическое определение группы;
-особенности взаимоотношений в коллективе;
-преобладающее психологическое настроение в коллективе.
В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом
у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется
доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью
карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми
межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как
правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к
совершенствованию.
18
Пессимистично настроенные сотрудники работают в
неблагоприятном коллективе. Неуверенность в себе, подозрительность,
закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие - основные
характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто
случаются конфликты и споры [1, с. 9].
Главным звеном любого коллектива является конечно же сам
руководитель. Это то составляющее, которое связывает весь коллектив.
Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих
подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или
моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы
сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений между подчиненными и
сотрудниками нужно выдвигать на первый план.
Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие
факторы [16, с. 75]:
1.Подбор сотрудников. Здесь в первую очередь смотрим
профессиональные качества и навыки потенциального работника.
Психологический портрет это тот инструмент, который является значимым
при устройстве на работу.
2.Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Увлеченность
своей работой и стремился достичь наилучших показателей является очень
нужным и необходимым в любом рабочем коллективе. Спланированный
отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста,
возможность обучения и совершенствования своих профессиональных
навыков - это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.
3. Если на рабочем месте неблагоприятные условия труда это может
повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний
шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-
гигиенические условия могут стать источником раздражительности
сотрудников.
19
4.Роль руководителя в коллективе. Люди, занимающие пост руководителя,
дающие себе право с пренебрежением относятся к своим подчиненным
или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших
результатов деятельности всего коллектива. Демократический стиль
поведения является наиболее благоприятным, потому что сотрудник не
боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и
навязанных решений.
Возможность изменить морально-психологический климат в коллективе
имеется всегда, главное необходимо к этому стремиться и иметь желание.
Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления
сотрудников, поощрение - это те мероприятия, которые помогут сплотить
работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый
руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые
работают сплоченно и на результат [4, с. 35].
Психолог в любом коллективе по различным признакам может
определить атмосферу в группе. К ним относят:
· уровень текучести кадров;
· производительность труда;
· количество прогулов и опозданий;
· количество претензий, поступающих от сотрудников и клиентов;
· аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием.[6, с. 54]
Подводя итог, на основание вышеизложенного можно говорить, что
социально-психологический климат коллектива – это условия, в которых
происходят взаимодействия сотрудников, влияющие на удовлетворенность
процессом работы и результаты труда. К этим условия относятся, как и
санитарно-гигиенические условия, так и межличностные отношения,
общее настроение в группе.
20
Два основных среза имеются в структуре социально-
психологического климата. Это отношение людей к труду и отношения
друг с другом. Отношения друг с другом дифференцируются по уровням:
· по горизонтали (между коллегами);
· по вертикали (между руководителем и подчиненными).
Не стоит забывать о внимании и характере восприятия человеком тех
или иных сторон его деятельности. Это относится к первому срезу, то есть
к первому настрою. Под вторым настроем - его эмоциональное отношение
удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру
в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь,
может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат
проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов
коллектива к самому себе.
Исходя из этого, выделяется структура проявления социально-
психологического климата, которая включает:
· отношение к миру (система ценностных ориентаций личности);
· отношение к самому себе (самосознание и самочувствие).
Разумеется, что проявления социально-психологического климата
весьма многообразны. По существу, это ситуативная характеристика
трудовой деятельности. Иными словами, социально-психологического
климата меняется в зависимости от производственной обстановки,
времени действия, эмоционального состояния участников, психической
напряженности и многого другого.[3, с. 49]
21
Итак, структура социально-психологического климата определяет
отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с
другом делятся по горизонтали и по вертикали. Оба типа отношений
рассматриваются через эмоциональный и предметный психический
настрой.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер
отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для
этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять
управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на
социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике
более подробно.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально -
психологический климат в коллективе [9, с. 18]:
1.Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на
социально-психологический климат рабочих групп.
2.Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой
входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая
структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень
централизации власти, участие сотрудников в планировании, в
распределении ресурсов, состав структурных подразделений
(половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3.Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия
труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать
источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на
психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное
рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия
22
повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом,
способствуя формированию благоприятного СПК.
4.Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека
интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий
потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают
удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и
морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением
отпусков, режимом работы, информационным обеспечением,
перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего
профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и
личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Эффективность работы во многом зависит от того, как необходимые
условия совпадают с ожиданиями организации и позволяют реализовать ее
необходимые интересы, обратить внимание, что необходимо личности:
Сюда можно отнести отличные условия труда и хорошая зарплата;
· Также можно говорить об элементарном человеческом общении и
уважении внутри коллектива;
· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании
властью и возможностью влиять на поведение других;
· сюда можно отнести моменты творчества, возможности
профессионального и личностного развития, использование своего
потенциала.
Имеет место говорить и о характере деятельности, которую
необходимо исполнить. Монотонная деятельность, ответственность,
наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер,
эмоциональная насыщенность и т.д. — все это необходимые факторы,