85
пути для дальнейшей работы по формированию позитивного имиджа.
«Самооценочные круги» составлялись для оценки разных
характеристик руководителя по внутреннему и внешнему уровням.
Несмотря на то, что каждый человек имеет свой неповторимый имидж,
нами при анализе были обобщены и сформулированы актуальные проблемы:
- неудовлетворенность собой, своим имиджем, несоответствие «образа Я» и
«образа профессии»;
- отсутствие или незначительный набор приемов и знаний о формировании
индивидуального имиджа;
- отсутствие обратной связи по типу «руководитель, глазами подчиненных».
В рамках содержательного направления проводились тренинговые
упражнения, направленные на коррекцию и развитие значимых качеств
личности руководителя УО. В этот блок вошли следующие упражнения:
1. Упражнение «Весы», задание-рисунок «Волны», игра-тренинг «Я
представляю собой...»
Цель - развить способность к самоанализу, умение различать как
положительные, так и отрицательные качества своей личности.
2. Упражнение «Солнце», упражнение «Я горжусь, что не такой как
все»
Цель - развить самопознание, улучшить физическое и эмоциональное
состояние, углубить знания о своих и эмоциональных чужих реакциях и
состояния.
3. Упражнение «Сцена», игра-тренинг «Проверка», игра «Мой день»
Цель - знакомство участников тренинга с вербальными и невербальными
техниками общения, снятие напряжения, эмоциональная разрядка группы.
4. Игра «Пойми», упражнение «Разговор пальцев», игра
«Фотография».
Цель - выявить степень сплоченности группы, создать атмосферу
психологического комфорта, показать участникам, что каждый из них
индивидуальность,
86
5. Упражнение «Администратор», игра «Близко»,
Цель - сформировать и актуализировать коммуникативные навыки,
улучшить физическое самочувствие группы.
6. Упражнение «Цветная фраза», ситуационная задача «Чувство-
процесс»
Цель - научение быстро переключаться с одного эмоционального
состояния на другое, улучшение психологической атмосферы в группе.
7. Игра «Путешественники», ситуационная задача «Диалог
руководителя и подчиненного», упражнение «Друг-враг», игра-тренинг
«Пойми меня».
Цель - развить способность к нахождению «верхнего тона» общения с
людьми, создание атмосферы психологического комфорта.
Четвертый модуль программы - конструкторско-исполнительскпй,
включает в себя преобразование своего образа на основе знаний, полученных
о себе в результате программы, вовлечение всех участников в процесс
дальнейшей реализации программы, прогнозирование результатов
имиджирования,
В теоретическом блоке участники программы получили сведения о роли
и значении имиджа в профессиональном успехе на любом поприще.
На этом этапе руководителям было предложено спланировать свою
деятельность по формированию или коррекции имиджа. Так же
руководителям было предложено заполнить «Анкета участника программы».
Обобщая опыт формирования имиджа у руководителей УО, мы
установили, что этот процесс проходит более успешно при соблюдении таких
условий:
1.Психологические условия - обеспечивающие саморазвитие и
самореализацию. К числу таких, мы отнесли следующие:
- обращенность сознания на себя как на личность и субъект управленческой
деятельности;
- формирование адекватного оценочного отношения к себе» другим;
87
- переживание и вербализация проблем изменения имиджа;
- развитие рефлексии;
- приоритетное развитие у руководителей УО качеств (условий):
стрессоустойчивости, надежности, готовности к риску, направленности на
дело, ценностных ориентации, потребности в саморазвитии, умение
доходчиво излагать свои мысли.
2. Социально-психологические условия, ориентирующие процесс
формирования имиджа на обеспечение гуманистических отношений в системе
«руководитель-подчиненный)). Среди них мы выделили:
- гуманистическую направленность личности руководителя;
- сформированность профессионально-значимых качеств личности
руководителя;
- собственную активность руководителя при работе над своим
имиджем.
3.2. Анализ результатов экспериментальной работы
Проведенная в ходе формирующего эксперимента диагностика и
реализованная программа имидж-практикума с руководителями УО показали,
комплексная работа с руководителями по формированию позитивного имиджа
дает положительные результаты.
Работа по формированию имиджа строилась нами на тезисе
А.А.Бодалева о том, что «человек целостен и любое воспитательное
воздействие вызывает сложный эффект, производя изменения в физическом
состоянии, эмоциональном настрое, познавательном процессе и других
характеристиках личности».
Выделенные нами пять подструктур личности руководителя включают -
в себя те качества, которые составляют основу позитивного имиджа
руководителя, а именно:
1. нравственные качества - наличие системы ценностей, надежность;
88
2. коммуникативные качества - умение доходчиво излагать свои мысли;
3. эмоционально-волевые качества - стрессоустойчивость, готовность к риску,
потребность в саморазвитии;
4. мотивационный компонент-направленность надело;
5. саморегуляционный компонент - самооценка.
Данные качества выбраны нами не случайно, это те характеристики,
которые чаше всего упоминались в сочинениях руководителей «Современный
успешный руководитель», чаще выбирались ими при ранжировании и кроме
того доступны для измерения психологическими методами.
Диагностика, проведенная в начале и в конце формирующего
эксперимента, позволила увидеть те изменения, которые произошли в
личности руководителей входящих в экспериментальные группы. Для
выявления степени значимости образовавшихся различий до и после
эксперимента мы использовали статистику ^-критерий («хи-квадрат
критерий»).
Рассмотрим, как изменились показатели психологических качеств
(уеловий) у руководителей в результате активного участия в программе
(подгруппы А, Б, В).
Анализ эмпирических данных подтвердил гипотезу о наличии у группы
руководителей образовательных учреждений такого профессионально
важного личностного конструкта как - развитый морально-этический
контроль.
По результатам методики «Ценностные ориентации» М. Рокича мы
пытались определить иерархию групповых разделяемых ценностей, которые
являются основой морально-этической регуляции руководителей
образовательных учреждений. Результаты теста М. Рокича значимо связаны с
моральными суждениями личности и могут определять последовательность ее
поведения в различных сферах жизни, в том числе и в профессиональной.
Ценностные терминальные этические концепции руководителей
образовательных учреждений исследуемого региона ориентированы на
89
активные формы реализации себя.
Ценностные инструментальные этические концепции руководителей
образовательных учреждений ориентированы на освоение профессиональной
деятельности.
Для прояснения специфики ценностных концепций руководителей
образовательных учреждений нами был проделан качественный анализ по
двум выше названным видам, В этих целях были подсчитаны средние по
выборке руководителей показатели, которые были затем проранжированы в
рамках описанных выше групп переменных.
Переменные одной группы ценностей были упорядочены нами согласно
полученному рангу (переменная одной группы с меньшим рангом помещалась
к началу списка, с большим - к концу); полученный таким образом список в
целях интерпретации мы разбили на последовательные группы. Затем, мы
нашли общее значение этих групп, не упуская из вида общий эмпирический
смысл исследования.
Иерархия терминальных ценностей руководителей образовательных
учреждений представлена следующими переменными: (где М – среднее
арифметическое значение по данной группе; S - выборочное стандартное
отклонение)
1. Здоровье (V28 - М-2,25; S-2,83)
2. Интересная работа (V29 - М=4,48; S=2,56)
3. Счастливая семейная жизнь (V40 - М=7,32; S=4,64)
4. Любовь (V31 -М=7,47; S=5,00)
5. Наличие хороших и верных друзей (V33 - М=7,48; 8=3,45)
6. Активная деятельная жизнь (V26 - М=7,58; S=4,98)
7. Материально обеспеченная жизнь (V32 - N1=8,10; S=5,29)
8. Продуктивная жизнь (V36 - М=9,37; S=3,68)
9. Развитие (V37 - М=9,89; S=3,66)
10. Познание (V35 - М=10,14; S=3,76)
11. Жизненная мудрость (V27 - М=10,1б; S=5,57)
90
12. Общественное признание (V34 - М=10,57; S=3,76)
13. Свобода (V39 - М=10,75; S=4,26)
14. Уверенность в себе (V43 - М=10,98; S=4,31)
15. Творчество (V42 - М=11,44; S=4,07)
16. Счастье других (V41 - М=13,04; S=3,76)
17. Красота природы и искусства (V30 -М=13,37; S=3,86)
18. Развлечения (У13 -М=15,74; S=3,25)
В результате анализа данных мы можем обозначить терминально-
ценностную концепцию руководителей УО;
1. Социально-личностное развитие, представленное группой
переменных (V26; V33; V32; V36);
2. Продуктивное совершенствование в деятельности, представленное
группой переменных (V37; V33; V27; V34);
3. Свободная творческая жизнь, представленная группой переменных
(V39; V43; V42);
4. Социальная реализация, через интересную работу, счастливую
семейную жизнь, здоровье - этот блок представлен переменными (V28; V29;
V40;V31);
5. Эстетический отдых в обществе счастливых людей, представленный
группой переменных (V41; V30; V13).
Таким образом, особенностью терминально-ценностной концепции
руководителей образовательных учреждений является ценность социально-
личностного развития и профессионального совершенствования в
деятельности, которая включила в себя следующие компоненты:
- актуализация потребности в личностном и профессиональном
самопознании с целью личностно-профессионального роста;
- формирование профессиональных и гуманистических ценностных
установок, эталонов и норм к объектам и субъектам профессиональной
деятельности;
Иерархия инструментальных ценностей руководителей
91
образовательных учреждений представлена следующими переменными:
1. Образованность (V51 - М=4,85; S=4,12)
2. Честность (V59 - М=10,30; S=4,46)
3. Ответственность (V52 - М=5,60; S=3,91)
4. Воспитанность (V45 - М=6,23; S-4,26)
5. Исполнительность (V4S - М=8,78; 8=4,71)
6. Чуткость (V61 - М=9,31; S=5,00)
7. Твердая воля (V56 - М=9,35; S=4,67)
8. Независимость (V49 -М=9,73; S=5,26)
9. Смелость в отстаивании своего мнения (V55 - М=9,75; S=4,05)
10.Самоконтроль (V54 - М=9,88; S=4,33).
11.Жизнерадостность (V47-M=I0,04; S=5,43)
12. Терпимость (V57-M=10,17;S=3,96)
13. Широта взглядов (V58-M=10,30; S=4,46)
14. Аккуратность (V44- М=10,41; 8=5,77)
15. Эффективность в делах (V60 - M=I0,62; S=4,28)
16. Рационализм (V53 - M=l 1,63; S=5,02)
17. Непримиримость к недостаткам в себе и других (V50 - М=13,12; S=4,54)
18. Высокие запросы (V46 - М-14,40; S-4,48)
В результате анализа данных мы можем обозначить инструментально-
ценностную концепцию руководителей образовательных учреждений
Московской области, состоящую из 5 блоков:
1. Рефлексия, доброжелательная, открытая помощь другому человеку,
представленная следующей группой переменных (V51; V59; V52; V45; V48;
V61);
2. Ответственная решительность и самостоятельность в деятельности,
развитая волевая регуляция, представленная следующей группой переменных
(V56; V49; V55; V54);
3. Терпимость и эмпатия к другим (V47; V57; V58);
4. Нормативная организация деятельности, представленная следующей
92
группой переменных (V44; V60; V53);
5. Принципиальность (V50; V46).
Таким образом, инструментально-ценностная концепция группы
руководителей образовательных учреждений представляет собой центрацию
на когнитивные аспекты ответственности (предвидение последствий и на этой
основе своевременная регуляция поведения) и на моральные (автономная
регуляция поведения на основе свободного выбора субъекта) способы
оказания помощи другому человеку, рефлексивная регуляция деятельности и
общения.
По результатам методики «Ценностные ориентации» М. Рокича основой
морально-этической регуляции и контроля руководителей образовательных
учреждений является ценность социально-личностного развития и
профессионального совершенствования в деятельности. Центрация на
когнитивные аспекты ответственности (предвидение последствий и на этой
основе своевременная регуляция поведения) и на моральные (автономная
регуляция поведения на основе свободного выбора субъекта) способы
оказания помощи другому человеку, рефлексивная регуляция деятельности и
общения.
Для изучения другого нравственного качества личности -
направленности на дело была использована методика «Определение
направленности личности».
Таблица 4
Показатели направленности личности у испытуемых трех
подгрупп (А,Б, В) в %.
Период
Март 2019
Сентябрь 2019
Подгруппа
А
Б
В
А
В
В
Д
О
Я
Д
О
Я
Д
О
Я
Д
О
Я
Д
О
Я
Д
О
Я
Результат
33
47
53
45
43
47
39
49
47
57
41
37
51
47
37
53
39
43
Как видно из таблицы 4, у руководителей, принявших участие в
программе показатели направленности на дело значительно возросли, что
говорит об усилении их склонности брать на себя ответственность за то, что
происходит с ними и с другими зависящими от них людьми.
93
Приобретенная в ходе программы уверенность в себе позволили его
участникам осознать, что успехи возможны только благодаря их собственным
усилиям и в результате постоянной работы над собой.
Увеличению показателя высокой направленности на дело у испытуемых
группы А, во многом способствовало наличие высокой мобильности в ходе
практикума,
У членов группы Б и В изменения показателя направленности на дело
присутствуют благодаря осознанию своих управленческих функций.
Следующий показатель - умение излагать свои мысли, является важным
качеством личности руководителя, как представителя человековедческой
профессии, измерялся с помощью теста «Умение излагать свои мысли» Г.Г.
Почепцова. Данные первого и второго срезов в таблице 5.
Таблица 5
Показатели умения излагать свои мысли у испытуемых трех
групп (А, Б, В) в %.
Период
Март 2019
Сентябрь 2019
Подгруп
па
Л
Б
В
Л
Б
В
Результа
т
10
8
6
16
Ї5
14
Результаты формирующего эксперимента позволяют сделать вывод о
выраженном воздействии программы на умение излагать свои мысли.
Навыки общения, приобретенные в ходе тренинга, позволяют
руководителям легче и быстрее находить контакт с другими людьми»
устанавливать правильные взаимоотношения с ними и перестраивать их в
зависимости от ситуации. Наши наблюдения показывают, что участники
программы стали более открыты и доброжелательны, что подтверждают
данные второго среза, из которого видно, что высокие показатели умения
излагать свои мысли улучшились в среднем на 60% (гр. А).
Испытуемые группы Б, имеют изменения на уровнях средний (50%). Это
означает, что им не в полной мере хватало группового общения и наличия
обратной связи.
94
В группе В изменения самые существенные в силу специфики
образовательного учреждения.
В блоке эмоционально-волевых качеств мы исследовали способность к
риску по методике Р. Шуберта «Готовность к риску». Результаты теста в
таблице 6.
Таблица 6
Показатели готовности к риску у испытуемых трех групп (А,
Б, В) в %.
Период
Март 2019
Сентябрь 2019
Подгруп
па
А
Б
В
А
Б
В
Результа
т
30
20
30
10
10
10
Как видно из таблицы готовность к риску развита у всех руководителей,
принимавших участие в эксперименте, на среднем уровне. Риск (как
неопределенность) уже по определению предполагает эмоциональные, смелые
реакции на поведение других людей, сложившиеся обстоятельства.
Руководители УО имеющие высокие показатели по данному качеству скорее
познают ситуацию и становятся способными опережать события, принимать
нестандартные решения, «брать ответственность в свои руки».
Однако мы видим, что изменение показателей значительнее на 20% в
первой группе (А). Во второй группе (Б) изменение не столь значительные на
10%.
В третьей группе (В) высокие показатели объясняются тем, что в числе
испытуемых было больше мужчин, у которых рискологические тенденции
выше, что вероятно связано с влиянием культурных особенностей, ожиданий
и стереотипов, проявляющихся в большей самостоятельности у мужчин и
большей сдержанности в этом вопросе у женщин.
Следующее качество, подвергнутое исследованию - стрессоустой-
чивость, которое относится к эмоционально-волевым чертам личности.
Уровень стрессоустойчивости личности руководителя УО изучался по
методике «В порядке ли у Вас нервы?» Г.Г.Почепцова. Данные представлены