75
1. Руководитель образовательного учреждения должен придерживаться
классического или современного стиля одежды с гармоничным сочетанием
цветов, с умеренным макияжем и количеством аксессуаров; с хорошей
осанкой; должен иметь чистые, ухоженные волосы и уверенный,
выразительный голос; его жестикуляция и мимика должны быть
выразительными и естественными
2. Большинство педагогов и студентов считают, что имидж руководи
теля на время опроса соответствует лишь частично той должности, которую
они занимают,
3, Многие руководители хотели бы заняться совершенствованием
своего имиджа полностью или отчасти с использованием специальной
литературы или помощи специалиста-имиджмейкера.
Выводы по главе 2
Проведенный анализ результатов констатирующего эксперимента
позволяет нам заключить следующее.
В структуре имиджа руководителя образовательного учреждения
ведущую роль занимают:
- личностные характеристики (эмоционально - волевые качества,
нравственные и коммуникативные качества),
- профессиональные качества (когнитивные качества, творческий
подход к работе),
- визуальные проявления (обаяние, аккуратность, хорошие манеры,
выразительная речь).
При составлении программы формирования имиджа руководителя УО,
мы учли полученные в констатирующем эксперименте данные и большее
внимание уделили психологическим условиям: стрессоустойчивость,
ценностные ориентации, надежность, направленность на дело, умение
доходчиво излагать свои мысли, саморазвитие, умение рисковать.
76
Вместе с тем констатирующее исследование показало, что визуальные
характеристики и внешние проявления руководителя УО существенно влияют
на восприятие его образа окружающими и в первую очередь педагогами,
которые являются аудиторией имиджа руководителя образовательного
учреждения. Следовательно, наряду с формированием значимых личностных
качеств должна учитываться и важность визуальных сообщений, которые
несут достаточно четкую информацию о руководителе образовательного
учреждения.
77
Глава 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ И ПОДДЕРЖАНИЮ ИМИДЖА ЛИДЕРА
3.1. Программа по формированию и поддержанию имиджа
авторитетного лидера коллективе
Для подтверждения гипотезы исследования нами была организована и
проведена работы с руководителями УО по развитию, формированию и
коррекции индивидуального имиджа. Для этого была реализована программа
формирующая имидж руководителя УО.
Цель программы - формирование у руководителя УО позитивного
управленческого имиджа как механизма профессионального развития.
Задачи программы:
- Обеспечение руководителей знаниями, способами и приемами
формирования позитивного имиджа;
- Стимулирование и активизация процессов самопознания,
способствующих формированию позитивного имиджа;
- Развитие у руководителей значимых качеств личности, условий
составляющих основу позитивного управленческого имиджа;
- Формирование у руководителей УО потребности в установлении
соответствия образа «Я-руководитель» требованиям профессии;
Программа включала в себя следующие модули:
1. Мотивационно-ориентировочный модуль - «Познай себя»;
2. Когнитивно-рефлексивный модуль - «Построение управленческого
имиджа»;
3. Оценочный модуль - «Самооценка»;
4. Конструкторско-исполнительский модуль - «Самоимиджирование»;
Процедура реализации программы включала:
1. Организационно-подготовительную стадию (организационные
моменты, отбор и комплектация группы, которая состояла из трех
подгрупп: А - руководители Городского педагогического лицея (12
78
человек), Б -руководители Экономического лицея (18 человек), В -
руководители Сибирского кадетского корпуса (20 человек).
Оборудование помещения, знакомство и вводная беседа участников с
психологом-тренером, беседа с каждым индивидуально;
2. В водно-ознакомительную стадию (теоретические и практические
занятия);
3. Диагностико-коррекционную стадию (групповые упражнения с целью
совершенствования умений и навыков общения и построения
индивидуального имиджа). Все указанные стадии не имели четких
разграничений и являлись взаимно проникающими.
Групповые упражнения участников программы проводились в
указанных образовательных учреждениях в различных формах: беседы,
обсуждения, ролевые игры, «горячий стул» и т.д. Характерной их чертой
являлось активное взаимодействие участников.
При всем разнообразии используемых форм ведущим стал тренинг.
Основными принципами (нормами) общения в тренинге были следующие:
- общение по принципу «здесь и теперь»;
- принцип персонификации высказываний;
- принцип акцентирования языка чувств;
- принцип активности (то есть психологического события);
- принцип самодиагностики;
- принцип доверительного общения;
- принцип моделирования изучаемых психологических явлений;
- принцип конфиденциальности и т.д.
Остановимся подробнее на описании отдельных направлений
программы.
Первый модуль программы - мотивационно-ориентировочный -включал
в себя диагностический срез по исследуемым качествам личности
руководителя УО (стрессоустойчивость, направленность личности на дело,
готовность к риску, умение доходчиво излагать свои мысли, надежность,
79
саморазвитие, ценностные ориентации), теоретический блок и тренинговые
упражнения, направленные на создание атмосферы доверия в группе.
На теоретических занятиях участники программы познакомились с
понятием «имидж», получили более широкое представление об основных
социально-психологических проблемах, связанных с таким явлением как
имидж. Занятия проходили в форме бесед и коллективного обсуждения
проблемных вопросов, поставленных перед участниками:
- Нужно ли руководителю УО иметь индивидуальный имидж?
- Какое место занимает такое понятие как риск в управленческой
деятельности?
- Что составляет имидж человека: его ощущения, чувства, переживания, его
внешний облик, качества личности, мысли и поступки?
- Задумываетесь ли вы над тем, каким имиджем обладаете Вы?
- Как часто вы анализируете свое поведение? Оцениваете ли вы свои
поступки и действия? Какой бывает эта оценка?
- Задумывались ли вы о том, как вас оценивают окружающие вас люди;
близкие, коллеги, студенты?
- Какие ценности для Вас важны в профессиональной деятельности и личной
жизни?
- Каковы ожидания окружающих людей относительно вашего образа? Каким
вас хотят видеть другие?
- Анализируете ли вы отношения окружающих к вам?
- В каких случаях имидж - благое дело и способствует развитию личности, а в
каких - отрицательное и мешает человеку?
Активное и заинтересованное участие руководителей в поиске ответов
на эти вопросы являлось их выходом в рефлексивную позицию по отношению
к себе. При обсуждении вопросов педагоги обращались к собственному опыту,
к тем ситуациям, которые возникали в их педагогической практике. Подводя
итог своим размышлениям, они сделали следующие выводы:
- Все люди обладают имиджем, но у одних он является позитивным, у
80
других негативным, во многом это зависит от различных факторов:
образования, общей культуры, ценностей, психологической зрелости,
нравственных особенностей, от физических данных и материальных
возможностей и др.
- Позитивный имидж важен в управленческой деятельности и те
руководители, которые работают над собой, самосовершенствуются, как
правило, достигают больших успехов и это влияет на эффективность работы
УО.
- Людям важно отношение окружающих к ним, нужно знание о том какими
их хотят видеть другие. Это особенно важно для профессиональной
деятельности руководителя УО, так как помогает скорректировать
собственный образ и поведение.
- Отношение к имиджу у наших испытуемых неоднозначно. Часто они его
воспринимают только как внешнюю сторону, не видя глубокого внутреннего
содержания, и наоборот. Склонность человека хорошо выглядеть не всегда
относится ими к числу важных достоинств.
Формирование имиджа может помочь руководителю
гармонизировать свои внутренние качества и внешние проявления.
В результате коллективных обсуждений, руководители были
сориентированы на необходимость формирования имиджа как гармоничной
совокупности значимых качеств личности, как признака профессионализма.
Это позволило перейти к формирующему эксперименту, где центральное
место занимали тренинговые упражнения по формированию имиджа. Все это
было психологически мотивировано и обосновано. Все тренинговые
упражнения были ориентированы на осознание руководителями -
участниками практикума своих личностных особенностей, оптимизацию
отношения к себе и к своей личности. Занятия осуществлялись в традициях
организации и проведения тренинга и включали три этапа.
Первая ступень - вхождение в ситуацию «здесь и теперь», где
участникам тренинга предлагалось познакомиться и высказать свои ожидания
81
от работы в группе. Игры и упражнения, проведенные на этой ступени
помогали руководителям войти в ситуацию «здесь и теперь», наработать
реальные чувства, создать обстановку доверия, дали опыт обратной связи в
безоценочной форме. Такие упражнения как «Встреча», «Приятное слово»,
«Метафора», «Ведущий», «Близко», «Имя» и другие позволили участникам
проявить себя, увидеть себя с необычной точки зрения и в открытой форме
отрефлексировать свое состояние, мысли, отношение к происходящему
внутри себя и в группе при обсуждении проведенных упражнений»
Руководители говорили о том, что «...занятия помогли заглянуть в
себя...», «...удивительно, что такие не сложные упражнения оказывают такое
сильное влияние», «...понять себя - это большой труд», «„.очень интересно
узнавать новое о себе и о тех людях, которых давно знаешь..,», «...сделать себя
лучше можно только рядом с людьми, с теми, кому домеряешь и кто доверяет
тебе...».
Таким образом, нам удалось достичь основных целей первой ступени
тренинга: получение опыта здесь и теперь и рефлексию этого опыта.
На второй ступени тренинга закреплялся положительный опыт первой
и цель его была - рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь».
Участниками была отработана модель общения и размышления о себе и о
других в игре «Портрет группы», которая способствовала принятию друг
друга, созданию атмосферы доверия и сплочению.
Цель третьей ступени - более глубокое «погружение» в себя и
понимание себя через самопознание, личностные проекции и углубление
обратных связей. При помощи игр «Метафора на себя» и «Инвентаризация» у
участников тренинга проявлялись большая открытость в общении и более
глубокие эмоциональные обратные связи. Сложившаяся в ходе игр атмосфера
способствовала активизации рефлексивных процессов, все проявили
готовность сопоставлять опыт своего «управленческого-Я» с опытом коллеги,
В заключение тренинга его участники обменялись впечатлениями о
своей работе в группе, проанализировали результаты, т.е. была осуществлена
82
обратная связь.
Второе модуль программы - когнитивно-рефлексивный - имел своей
целью очерчивание предметной специфики деятельности по формированию
имиджа, развитие имиджа посредством решения следующих задач:
- формирование у руководителей УО установки на ценностное и
уважительное отношение к педагогам, коллегам, родителям как объекту своей
профессиональной деятельности;
- создание каждым руководителем индивидуального проблемного поля - в
виде наиболее «живых» проблем имиджа;
- формирование у руководителей потребности в личностном и
профессиональном совершенствовании;
- развитие у руководителей психологических качеств (условий), для
формирования их имиджа;
- анализ знания об индивидуальном имидже и содержания этого знания.
Это направление включало в себя три блока: теоретический,
диагностический и тренинговый.
На теоретических занятиях руководители определили роль и место
имиджа в управленческой деятельности, обосновали значение имиджа для
выработки стиля управленческой деятельности, выделили значимые качества
(условия), которые составляют основу формирования управленческого
имиджа, познакомились с требованиями к визуальному образу.
Для реализации целей и задач второго модуля нами были применены
такие диагностические приемы как выявление ожиданий и выявление
проблемных полей имиджа.
Для выявления ожиданий участники практикума написали собственные
сочинения «Имидж современного руководителя и условия его
формирования», в которых изложили свои представления о том, каким должен
быть руководитель УО, как он должен выглядеть, одеваться, какими обладать
личностными и профессиональными качествами (условиями) и т.д.
Вес сформулированные ожидания руководителей условно нами
83
отнесены к трем сферам: профессиональной, личностной и визуальной,
В профессиональной сфере:
- познавательный потенциал;
- направленность на дело;
- стрессоустойчивость;
- не стандартность мышления;
- готовность к риску;
- умеющий доходчиво излагать свои мысли
В личностной сфере:
- нравственный;
- эмоционально-волевой;
- надежный;
- ценностно-ориентированный
В визуальной сфере:
- хорошие манеры;
- выразительная речь; -обаяние; -осанка; -личный ортобиоз.
Руководители обнаружили, что их представления и ожидания студентов
относительно имиджа руководителя имеют много общего. Общность
особенно ярко проявляется в описании профессиональных и личностных
характеристик. Характеристики визуальные у многих руководителей вызвали
недоумение, удивление и даже возмущение, эти характеристики в
значительной степени отличались друг от друга.
Далее мы использовали такой прием, как выявление проблемных
полей/Этот прием способствовал актуализации проблемных областей в
индивидуальном имидже у участников программы. Выявление их позволило
увидеть степень осознанности руководителями своих имиджевых проблем и
направлений их коррекции.
Выявление проблем осуществлялось с помощью, предложенной нами
«Типологии имиджа руководителя УО». Каждый участник тренинга
знакомится с типологией и должен, был отнести себя к какому-либо типажу,
84
(если ни один из предложенных типов не подходит, участники могли
предложить свой типаж), затем выбрать тот типаж, которому он хотел бы
соответствовать.
Выборы распределились следующим образом (в скобках указано
количество преподавателей, выбравших данный типаж для себя): -
руководитель - силовик (133%); -руководитель - организатор (6.6%);
- руководитель - фанатик (33,3%);
- руководитель - «свой человек» (6.6%);
- руководитель - «отец» (13.3%);
- руководитель - трудоголик (6.6%);
- «рабочая лошадь» (6,6%) - тип предложенный участником тренинга;
- не выбрали типаж (13.3%).
Далее руководители в ходе обсуждения выделили те характеристики,
которые являются для них привлекательными или не желательными при
формировании своего образа, а также каждый руководитель написал, что ему
необходимо изменить в имидже. В результате проведенной работы
руководители выработали для себя представление о проблемности своего
имиджевого поля, отследили влияние различных факторов на формирование
имиджа, актуализировали способность организовывать собственную
деятельность относительно индивидуального имиджа.
Третий модуль программы - оценочный состоял в формировании
индивидуального имиджа руководителя УО и сопровождался самооценочной
работой.
Каждому руководителю предлагалось заполнить «самооценочный
круг», отметив на его радиусах уровень развития определенных качеств и
свойств своей личности. Соединив и замкнув показатели самооценки, каждый
руководитель получал наглядное представление о степени сформированности
у себя тех или иных характеристик (чем шире получался внутренний круг, тем
лучше развиты данные характеристики). Это позволяло определить дисбаланс
в развитии личности руководителя, его визуальных проявлений и наметить