66
Таблица 5
Обработка показателей личной удовлетворенности работой по
опроснику Фетискина Н.П.
№
до
после
№
до
после
1
15
15
0
0
16
25
25
0
0
2
21
20
-1
1
17
15
15
0
0
3
16
15
-1
1
18
27
25
-2
4
4
35
34
-1
1
19
42
40
-2
4
5
25
22
-3
9
20
30
26
-4
16
6
17
16
-1
1
21
16
15
-1
1
7
27
25
-2
4
22
34
32
-2
4
8
20
18
-2
4
23
21
21
0
0
9
36
33
-3
9
24
22
21
-1
1
10
23
21
-2
2
25
48
42
-4
16
11
15
15
0
0
26
25
23
-2
4
12
16
15
-1
1
27
26
22
-4
16
13
24
23
-1
1
28
22
20
-2
4
14
40
38
-2
4
29
30
30
0
0
15
20
17
-3
3
30
29
27
-2
4
Сум.
49
115
Произведем расчет по формуле 2:
????
????
Затем применим формулу 3:
????
????
????
????
????
????
???? ????
Число степеней свободы k определяется по формуле k = n – 1.
Число степеней свободы: k = 30 - 1 = 29 и по таблице приложения нахо-
дим:
2,05 для P 0,05
2,76 для P 0,01
3,66 для P 0,001
67
Построим ось значимости (рис.2):
0,05 0,01 0,001
Зона незначительности Зона значительности
t
кр
2,05 t
кр
2,76 t
кр
3,66 t
эмп
4
Рис. 2 - Ось значимости
Таким образом, t
эмп
на уровне значимости 0,1% наше предположение
подтвердилось, действительно, произошли изменения в показателях личной
удовлетворенности трудом в группе в ходе нашего исследования. В терминах
статистических гипотез полученные результаты будут звучать так: на 0,1%
уровне гипотеза H
о
отклоняется и принимается гипотеза H
1
о различиях. Можно
сделать вывод, что проведенный тренинг повысил личную удовлетворённость
трудом сотрудников.
Тренинг как показало наше исследование, является эффективным сред-
ством изменения имиджа руководства.
Выводы
Первым этапом нашей исследовательской работы было проведение диа-
гностики, нами было обнаружено, что 6 (20%) сотрудников имеют низкую ло-
яльность по отношению к организации. 6 (20%) сотрудников высоко лояльны к
организации, у 18 (60%) сотрудников нормальная средняя лояльность.
В отношении удовлетворенности работой 9 испытуемых (30%) вполне
удовлетворены работой, 15 респондентов (50%) удовлетворены; 5 (17%) не
вполне удовлетворены работой, 1 респондент (3%) не удовлетворен и нет со-
трудников крайне неудовлетворённых своей работой. В целом по группе со-
трудники удовлетворены своей работой.
6 (20%) сотрудников оценивают климат группы как низко благоприят-
ный, 16 (53%) сотрудников как неустойчиво благоприятный и 8 (27%) сотруд-
68
ников как высоко благоприятный. Средне групповая оценка психологического
климата составила 20,1, климат неустойчиво благоприятен. Стиль руководства
в данном трудовом коллективе – смешанный директивно-коллегиальный.
Следующим этапом нашей работы была подготовка и проведение тре-
нинга по формированию личного бренда руководителя, в тренинге приняли
участие 6 человек менеджеры подразделений и руководители организации.
Затем была проведена повторная диагностика, было установлено, что
всего у 2 (7%) сотрудников низкая лояльность, у 20 (66%) сотрудников средняя
лояльность и у 8 (26%) сотрудников высоко лояльны организации. То есть сни-
зилось число сотрудников с низкой лояльностью за счет повышения сотрудни-
ков со средней и высокой лояльностью.
9 (30%) сотрудников вполне удовлетворены работой, 18 сотрудников
(50%) удовлетворены; 3 (10%) не вполне удовлетворены работой, и нет со-
трудников не удовлетворенных своей работой. В целом по группе сотрудники
удовлетворены своей работой. Так же выявлено, что произошло снижение чис-
ла сотрудников не удовлетворенных и вполне не удовлетворенных своей рабо-
той за счет повышения числа сотрудников удовлетворенных своей работой.
2 (7%) сотрудников оценивают климат в группе как низко благоприят-
ный, 18 (60%) сотрудников как неустойчиво благоприятный и 10 (33%) сотруд-
ников как высоко благоприятный. То есть произошло снижение показателей
низко благоприятного климата, за счет повышения показателей благоприятного
климата. Стиль руководства не изменился он так и остался смешенным.
Можно сделать вывод, что проведенный тренинг повысил личную удо-
влетворённость трудом сотрудников.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного теоретического анализа мы сделали следую-
щие выводы, что лидер – это член группы, который в специфических ситуациях
может оказывать значительное влияние на поведение других участников груп-
пы. Имидж лидера руководителя - это совокупность качеств, которые ассоции-
руются с определённой индивидуальностью личности. Важно подчеркнуть, что
в имидже и впечатлении нет мелочей. Грамотное выстраивание имиджа – это
целая наука и искусство одновременно, целая структура, которая складывается
из отдельных деталей. К общим принципам построения эффективного имиджа
руководителя относятся принцип целостности образа и принцип недосказанно-
сти. Имидж руководителя-лидера формируется на основе двух факторов: ожи-
даний среды, касающихся руководства, и индивидуальных особенностей само-
го лидера.
Было определено, что для того чтобы человека воспринимали в качестве
лидера-руководителя, ему необходимо не просто обладать лидерскими навыка-
ми, но позиционировать себя соответственно. В создании имиджа руководителя
используют технологии создания персонального бренда. Бренд лидера это его
образ, складывающийся в сознании людей, он определяет достоинства руково-
дителя. Бренд должен быть четко очерчен, что бы аудитория (партнеры, персо-
нал, клиенты) могла быстро определить для себя его характер. И самым силь-
ным и действенным способом донесения имиджа руководителя до аудитории
считается миф о руководителе-лидере. Мифы связаны с архетипами, которые
глубоко сидят в психике человека и проявляются в бессознательном плане. Ар-
хетипы структурируют понимание человеком мира, себя и людей. Поэтому воз-
действие архетипов используется в управлении поведением людей и их отно-
шением.
Более того нами было установлено, что основная задача в создании и
продвижении имиджа это изменение общественного мнения. Одна из самых
действенных стратегий для завоевания доверия публики – показать, что лидер
70
похож на них, что у него одинаковые с ними заботы и проблемы, что он «один
из них». Принятие ответственности лидером имеет для аудитории важный пси-
хологический смысл.
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
использован комплекс методов, направленных на проверку выдвинутой гипоте-
зы и решение поставленных задач: тестирование, тренинг, метод математиче-
ской обработки данных. Использовались методики по оценки лояльности пер-
сонала, личностной и групповой удовлетворенности работой, оценка уровня
психологического климата коллектива, определение стиля руководства трудо-
вым коллективом. Исследование проводилось на базе ООО «SAFO DENN». В
число испытуемых вошло 30 сотрудников компании в возрасте 25-40 лет. Стаж
работы не менее одного года.
При проведении первичной диагностики, нами было обнаружено, что
шесть (20%) сотрудников имеют низкую лояльность по отношению к организа-
ции. 6 (20%) сотрудников высоко лояльны к организации, у 18 (60%) сотрудни-
ков нормальная средняя лояльность.
В отношении удовлетворенности работой 9 испытуемых (30%) вполне
удовлетворены работой, 15 респондентов (50%) удовлетворены; 5 (17%) не
вполне удовлетворены работой, 1 респондент (3%) не удовлетворен и нет со-
трудников крайне неудовлетворённых своей работой. В целом по группе со-
трудники удовлетворены своей работой. 6 (20%) сотрудников оценивают кли-
мат как низко благоприятный, 16 (53%) сотрудников как неустойчиво благо-
приятный и 8 (27%) сотрудников как высоко благоприятный. Средне групповая
оценка психологического климата составила 20,1, климат неустойчиво благо-
приятен. Стиль руководства в данном трудовом коллективе – смешанный ди-
рективно-коллегиальный.
Следующим этапом нашей работы была подготовка и проведение тре-
нинга по формированию личного бренда руководителя, в тренинге приняли
участие 6 человек менеджеры подразделений и руководители организации. По-
вторная диагностика показала, что всего у 2 (7%) сотрудников низкая лояль-
71
ность, у 20 (66%) сотрудников средняя лояльность и у 8 (26%) сотрудников вы-
соко лояльны организации. То есть снизилось число сотрудников с низкой ло-
яльностью за счет повышения сотрудников со средней и высокой лояльностью.
9 (30%) сотрудников вполне удовлетворены своей работой, 18 сотрудников
(50%) удовлетворены; 3 (10%) не вполне удовлетворены работой, и нет со-
трудников не удовлетворенных своей работой. В целом по группе сотрудники
удовлетворены своей работой. Так же выявлено, что произошло снижение чис-
ла сотрудников не удовлетворенных и вполне не удовлетворенных своей рабо-
той за счет повышения числа сотрудников удовлетворенных своей работой. Два
(7%) сотрудников оценивают климат как низко благоприятный, 18 (60%) со-
трудников как неустойчиво благоприятный и 10 (33%) сотрудников как высоко
благоприятный. То есть произошло снижение показателей низко благоприятно-
го климата, за счет повышения показателей благоприятного климата. Стиль ру-
ководства не изменился он так и остался смешенным.
Можно сделать вывод, что проведенный тренинг повысил личную удо-
влетворённость трудом сотрудников. Наша гипотеза доказана, создавая пози-
тивный имидж руководителя, мы влияем на показатели лояльности, удовлетво-
ренности трудом, на социально-психологический климат, то есть имидж руко-
водителя влияет и на деятельность организации.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев П.С. Психология лидерства. От теории к практике. – М.: 2018.
2. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. – М. Просвещение, 2009.
3. Андреева Г. М. Социальная психология : учебник для высш. учеб. заведе-
ний. – М.: Аспект-пресс, 2010.
4. Андриенко Е. В. Социальная психология: Учеб. Пособие для студ. высш.
пед. учеб. заведений / Под ред. В. А. Сластенина. – М.: Академия, 2003.
5. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение,
2009.
6. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической ди-
агностике. - Киев: Наука думка, 2009.
7. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технологии создания и про-
движения. Тренинговая программа.- СПб.: Речь, 2007.
8. Вачков И.В. Основы группового тренинга. – М.: Ось, 2008.
9. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межлич-
ностные отношения. - СПб.: Питер, 2008.
10. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
11. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СПб.:
СПГУ, 2006.
12. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. - М.: Издатель-
ство ПРИОР, 2010.
13. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производствен-
ным коллективом. - М.: Наука, 2011.
14. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по
специальности Организационная психология.- М.: Флинта: МПСИ, 2010.
15. Кабардинская, И. С. Имидж в системе маркетинга. – М. : Советник. – 2010.
16. Калюжный А.А. Психология формирования имиджа / А.А. Калюжный. – М.:
Гуманитар. Изд. центр ВЛАДОС, 2004.
73
17. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руковод-
ства.- М.: Проспект, 2011.
18. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -
Минск, Изд-во БГУ, 2009.
19. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Изд-во Ас-
пект-Пресс, 2012.
20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы:
Учеб. пособие для вузов.- М.: Издательство Аспект-Пресс, 2011.
21. Кричевский Р. Л. Психология лидерства: Учебное пособие – М.: Статут.
2007.
22. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций.- М.: ОМЕГА-Л, 2006.
23. Кузин Ф. А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика.
– М.: Ось-89, 2007.
24. Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динами-
ки.- М.: Просвещение, 2009.
25. Методы практической социальной психологии: диагностика, консультиро-
вание, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2006.
26. Мокашенцев Р., Мокашенцева А. Социальная психология: пособие для ВУ-
Зов, - М.: ИНФРА – М, 2011.
27. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина.- М.: Изд-
во МГУ, 2008.
28. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии
для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. -
СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2006.
29. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и ме-
тоды изучения. - СПб.: Наука, 2011.
30. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.: Аспект Пресс, 2002.
31. Почепцов Г. Г. Профессия: имиджмейкер. - СПб., 2001.
32. Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. -
2012. - № 2. - С. 37-41.
74
33. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями.- СПб.: Изд-во
СПбГУ, 2010.
34. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.
2-е изд. - М., 2000.
35. Сидоренво Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.:
Речь, 2006.
36. Социально-психологический практикум: Учеб.- метод. Пособие для студен-
тов ф-та психологии и социальной работы / Авт.- сост. В.В. Гриценко.- Бала-
шов: Изд-во «Николаев», 2006.
37. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов на Дону, 2005.
38. Фадеева Е.И. Тайны имиджа: Учеб. пособие. - М., 2002.
39. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. - М., 1994.
40. Шихирев П. Н. Современная социальная психология. - М., 2009.