56
Цель упражнения: осознание цели, своей роли героя и создание вероят-
ного сценария мифа героя.
Инструкция: « На улицах города стоит оживление. Жители собрались и
приветствуют вас, вы герой, это ваш миг победы и счастья. Вы добились! Вы
чувствуете жар, исходящий из софитов, вам нужно подняться, получить награ-
ду и сказать речь. Теперь подумайте « За что вас награждают». Вы прислуши-
ваетесь к человеку, который награждает вас, и вы все понимаете. Вы удовле-
творены, это то для чего вы так усердно работали. Вы гордитесь собой!»
Теперь постарайтесь выбрать метафору, соответствующую природной
стихии или явлению, которая бы могла охарактеризовать ваше состояние на
момент получения признания.
Группа разбивается на тройки и участники по очереди презентуют свою
метафору.
По завершению обсуждение в группе.
Упражнение «По следам Кассандры».
Цель упражнения: формирование позитивной установки на создание и
продвижение бренда, и понимание своих целей на это.
Инструкция: « Представьте, что вы известный предсказатель и к вам
приходит молодой человек, похожий на вас. Он интересуется, тем, кем он ста-
нет через 5 и 10 лет, каковы перспективы его развития. Вы смотрите в свой
хрустальный шар, играет тихая музыка, чувствуется запах благовоний. Вы по-
гружаетесь глубоко в шар и видите молодого человека через 5 лет, чем он за-
нимается, как зарабатывает на жизнь. Что ему интересно, чем из достигнутого
он может гордиться. Вот его коллеги и друзья, вы встречаетесь глазами с ними
и спросите их о нем, что они вам расскажут».
Далее работа происходит в тройках, все то, что вы видели, вы презенту-
ете своим партнерам по тройке.
Упражнение «Мал золотник да дорог».
Цель упражнения: понимание своих целей, их ранжирование по значи-
мости.
57
Определяется, что самое важное в следующих сферах:
личной сфере;
семейной сфере;
деловой;
профессиональной сфере.
Каждый участник выписывает по шесть ценностей на сферу. Участники
определяют что, для них важнее выбирая по три ценности на сферу. Ответы
сравниваются в группе.
Упражнение «Ярмарка тщеславия».
Цель упражнения: перевод своих достижений в материальный план,
формирования навыка определения своей стоимости на рынке труда.
Инструкция: « Вы опять оказались в старинном городе, на большом
рынке. Это не простой рынок на нем продаются профессионалы своего дела.
Есть весы и мешок денег, и особые гири. Определите сколько золотых монеток
вы стоите. Подумайте, над чем вам необходимо поработать в сфере повышения
своего профессионализма. Определите сроки для этого. Подготовьте список
ваших достоинств и преимуществ - это гири. Теперь положите на весы монеты
и гири, что перевешивает. Если есть перевес, как исправить положение.
Мини-лекция «Структура личного бренда руководителя».
Ознакомление с технологиями построения личного бренда, польза пози-
ционирования, стиль, предвидение, ценности.
Завершение первого дня тренинга, подведение итогов работы.
День второй тренинга. Технологии продвижения личного бренда
руководителя в компании.
1. Управление мнением подчиненных. Структура управления.
2. Характеристика целевой аудитории, ее интересов, потребностей, це-
лей.
3. Типы целевых аудиторий. Критерии выбора.
4. Каналы трансляции личного бренда, средства и формы.
5. Уровни коммуникации в донесении бренда до аудитории.
58
Второй день тренинга начинается с того, что тренер делает краткий об-
зор того, что было проделано и что пройдено, участники высказывают свое
мнение о том, кто такой лидер, руководитель, как демонстрировать свои лидер-
ские качества и из чего складывается личный бренд.
Мини-лекция «Структура имиджа руководителя».
Наличие лидерских качеств как значимой составной части имиджа руко-
водителя. Технологии создания успешного имиджа руководителя, модели ими-
джа руководителя.
Групповая игра «Рекламный ролик».
Группа делится на три группы. Дается следующее задание.
« Ваша компания получила заказ по проектированию двигателя. Появи-
лись вакансии, а вы хотите занять одну из них. И вы хотите занять место вице-
президента. Составьте карту своего имиджа на данный пост. Вам нужно подго-
товить ролик, в котором необходимо перечислить пять сильнейших управлен-
ческих качества, пять своих достижений как руководителя. Раскрыть особенно-
сти вашей личности, которые и делают вас успешным. В какой сфере вы може-
те быть руководителем и т.п.
В группе подготавливается ролик и презентуется.
Затем подводятся итоги и проставляются баллы по категориям - визу-
альные образы, семантика речи, демонстрация возможностей.
Мини-лекция «Создание мифа о лидере».
Как создается миф, формы его донесения до аудитории, создание соот-
ветствующей атмосферы.
Упражнение «Построение мифа руководителя».
Цель упражнения: развитие навыка анализа информации о себе в обще-
нии, научиться управлять мнением людей с помощью информации.
Каждый участник получает перечень с тринадцатью героическими ми-
фами. И создает на основе этого свой собственный миф, определяет каналы его
трансляции.
Обсуждение мифов каждого участника.
59
Мини-лекция «Структура управления мнением».
Определение целевой аудитории, ее структуры, и типов.
Командная игра «Программа освоения космоса».
Цель игры: получить представление о структуре бренда руководителя и
компании, соотнесение личностных целей с целями компании.
Группа делится на две команды.
Инструкция « Существуют две компании «Космос» и «Недра земли».
Земля стоит на пороге катастрофы, правительства выделяют огромные деньги
на преодоления катастрофы. Опираясь на технологию бренда, нужно придумать
и представить концепцию своего бренда как руководителя, который будет
представлять ваш проект. В бренде руководителя должны быть отражены
имидж компании и имидж продукта.
После обсуждения концепций заполняются оценочные листы. Происхо-
дит обсуждение итогов упражнения.
Мини-лекция «Трансляция личного бренда».
О том, как осуществляется трансляция личного бренда по информаци-
онным каналам, о средствах трансляции и формах.
Упражнение «Вавилонская башня».
Цель упражнения: понимание связи проведения информации и ценно-
стей. Необходимо проследить цепь ассоциаций слов с ценностными предпочте-
ниями.
Инструкция: Мы все жители разных стран, собрались для постройки
башни, которая объединит наши города. Злой волшебник нас заколдовал, и мы
не понимаем друг друга. Нужно ранжировать значения списка слов и перейти к
их общему значению.
Деловая метафорическая игра «Кот в сапогах».
Ситуация: «Вы – талантливый человек Маркиз Карабас, устроились в
новую компанию и хотите подняться по служебной лестнице. Но вас никто не
знает, как продвигать себя и свой бренд». Цель игры: проработать каналы
трансляции бренда, научится анализировать, структурировать и транслировать
60
свой бренд, в соответствии с меняющимися условиями. Группа делится на 5
команд:
1 команда Маркиза (руководитель озадаченный продвижением бренда).
Он был обделен отцом, остался только с котом. И бренд работает на него. Его
задача слушать кота, но вы не хотите жениться, а хотите быть казначеем стра-
ны. Какие новые инструкции нужны коту.
2 команда кота в сапогах (действия по продвижению бренда). Его дей-
ствия для продвижения своего хозяина.
3 команда короля (вышестоящие сотрудники). Важно определить, что
нравиться в маркизе, по какой информации вы делали выводы, и что сделать,
чтобы отдать ему и должность.
4 команда людоеда (препятствия). Кот обманул, что бы вы сделали для
возвращения в замок.
5 команда пахарей и жнецов (обычные сотрудники).
Группа смотрит мультфильм «Кот в сапогах» для анализа своего зада-
ния.
Происходит обсуждение со всеми командами.
Завершение тренинга. Тренер собирает мнения участников, о том, как
создавать и продвигать свой бренд, о соответствии тренинга ожиданиям участ-
ников и ходе занятий.
В процессе проведения занятий тренер чутко улавливал, на каком этапе
развития находится группа, и выбирал степень вмешательства или невмеша-
тельства в ее работу.
На первом этапе он активно организовывал и направлял группу, на вто-
ром - уходил в тень.
На третьем и четвертом этапе определял свое место в группе, в зависи-
мости от задач, индивидуальных характеристик и стиля ведения группы. Важно
отметить, что стадии групповой динамики не всегда резко сменяют одна дру-
гую. Группа не является монолитом, у каждого участника своя динамика рабо-
ты в группе и свой момент перехода с фазы па фазу. Так, в нашем случае в ра-
61
боте основным был процесс развития группы. Как видим, тщательная квалифи-
кационная, содержательная, методическая и организационная подготовка поз-
воляет предотвратить и преодолеть нежелательное поведение участников. Тем
не менее, в тренинге всегда присутствуют эмоциональные моменты, которые,
вне зависимости от подготовки могут вызвать отрицательные внешние прояв-
ления. Как правило, они связаны с несоответствием профессиональных, лич-
ных, статусных ожиданий и представлений участников действительной ситуа-
ции.
3.3 Результаты и выводы экспериментального исследования
После проведенного тренинга, мы провели повторную диагностику. Ди-
намика показателей лояльности персонала по методике оценка лояльности
персонала Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, представлена в диаграмме 4.
Диаграмма 4
Динамика лояльности персонала Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой
Из диаграммы видно, что всего у 2 (7%) сотрудников низкая лояльность,
у 20 (66%) сотрудников средняя лояльность и у 8 (26%) сотрудников высоко
лояльны организации. То есть снизилось число сотрудников с низкой лояльно-
стью за счет повышения сотрудников со средней и высокой лояльностью.
Динамика личностной и групповой удовлетворенности по опроснику
Фетискина Н.П., представлена в диаграмме 5.
Высокая лояльность Средняя лояльность Низкая лояльность
Первичная диагностика
20% 60% 20%
Повторная диагностика
26% 67% 7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
62
Диаграмма 5
Динамика личной удовлетворенности работой по опроснику Фетис-
кина Н.П.
Соответственно 9 (30%) сотрудников вполне удовлетворены своей рабо-
той, 18 сотрудников (50%) удовлетворены; 3 (10%) не вполне удовлетворены
работой, и нет сотрудников не удовлетворенных работой. Произошло сниже-
ние числа сотрудников не удовлетворенных и вполне не удовлетворенных сво-
ей работой за счет повышения числа удовлетворенных работой сотрудников.
Динамика социально-психологического климата в коллективе по
методике карта-схема А.Н. Лутошкина, представлена в диаграмме 6.
Диаграмма 6
Динамика социально-психологического климата по карте-схеме
А.Н. Лутошкина
Соответственно 2 (7%) сотрудников оценивают климат как низко благо-
приятный, 18 (60%) сотрудников как неустойчиво благоприятный и 10 (33%)
вполне
удовлетворены
удовлетворены
не вполне
удовлетворены
не
удовлетворены
Первичная диагностика
30% 50% 17% 3%
Повторная диагностика
30% 60% 10% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Высоко благоприятный
СПК
Средне благоприятный
СПК
Низко благоприятный
СПК
Первичная диагностика
27% 53% 20%
Повторная диагностика
33% 60% 7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
63
сотрудников как высоко благоприятный климат. То есть произошло снижение
показателей низко благоприятного климата, за счет повышения показателей
благоприятного климата. Средне групповая оценка психологического климата
составила 22 - климат благоприятен. Сотрудники отмечают, что в трудные ми-
нуты коллектив сплачивается. Есть заинтересованность в совместной деятель-
ности. Достижения и неудачи коллектива имеют отклик у членов коллектива,
наблюдается вовлеченность в дела коллектива.
По методике «Определение стиля руководства трудовым коллекти-
вом» выявлено, что стиль руководства в данном трудовом коллективе не изме-
нился он смешанный директивно-коллегиальный стиль.
Таким образом, после проведения повторной диагностики по всем мето-
дикам, было установлено, что всего у 2 (7%) сотрудников низкая лояльность, у
20 (66%) сотрудников средняя лояльность и у 8 (26%) сотрудников высоко ло-
яльны организации. То есть снизилось число сотрудников с низкой лояльно-
стью за счет повышения сотрудников со средней и высокой лояльностью.
Соответственно 9 (30%) сотрудников вполне удовлетворены своей рабо-
той, 18 сотрудников (50%) удовлетворены; 3 (10%) не вполне удовлетворены
работой, и нет сотрудников не удовлетворенных своей работой. В целом по
группе сотрудники удовлетворены своей работой. Произошло снижение числа
сотрудников не удовлетворенных и вполне не удовлетворенных своей работой
за счет повышения числа сотрудников удовлетворенных своей работой.
2 (7%) сотрудников оценивают психологический климат как низко бла-
гоприятный, 18 (60%) сотрудников как неустойчиво благоприятный и 10 (33%)
сотрудников как высоко благоприятный. То есть произошло снижение показа-
телей низко благоприятного климата, за счет повышения показателей благо-
приятного климата. Средне групповая оценка психологического климата соста-
вила 22 - климат благоприятен. Сотрудники отмечают, что в трудные минуты
коллектив сплачивается. Есть заинтересованность в совместной деятельности.
Достижения и неудачи коллектива имеют отклик у членов коллектива, наблю-
дается вовлеченность в дела коллектива.
64
Стиль руководства не изменился он так и остался смешенным.
Чтобы установить является ли полученный результат значимым, приме-
ним Т - критерий Стьюдента, который делает оценку различий величин сред-
них и двух выборок X и Y, которые распределены по нормальному закону [35].
Одним из главных качеств данного критерия является широта его использова-
ния. Вычисления значений производим по формулам:
(1)
????
????
(2)
где -
разности между соответствующими значениями пе-
ременной X и переменной Y, а
среднее этих разностей.
????
????
????
????
(3)
вычисляется по формуле, данные представлены в таблице 4.
Таблица 4
Обработка показателей лояльности персонала по методике Л.Г. По-
чебут и О.Е. Королевой
№
до
после
№
до
после
1
55
55
0
0
16
45
55
10
100
2
30
32
2
4
17
65
66
1
1
3
54
56
2
4
18
42
44
2
4
4
18
18
0
0
19
17
19
2
4
5
25
26
1
1
20
39
40
1
1
6
56
56
0
0
21
60
63
3
9
7
40
54
14
196
22
15
20
5
25
8
36
39
3
9
23
29
30
1
1
9
15
19
4
16
24
33
35
2
4
10
27
27
0
0
25
10
18
8
64
11
29
30
1
1
26
26
27
1
1
12
62
65
3
9
27
32
32
0
0
13
35
37
2
4
28
29
30
1
1
14
13
19
6
36
29
30
31
1
1
15
39
40
1
1
30
39
40
1
1
Сум.
78
498
65
Вначале произведем расчет по формуле 2:
????
????
Затем применим формулу 3:
????
????
????
????
????
????
???? ????
Число степеней свободы k определяется по формуле k = n – 1.
Число степеней свободы: k = 30 - 1 = 29 и по таблице приложения нахо-
дим:
2,05 для P 0,05
2,76 для P 0,01
3,66 для P 0,001
Построим ось значимости (рис.1):
0,05 0,01 0,001
Зона незначительности Зона значительности
t
кр
2,05 t
кр
2,76 t
кр
3,66 t
эмп
4,3
Рис. 1 - Ось значимости
Сроответственно, t
эмп
на уровне значимости 0,1% наше предположение
подтвердилось, действительно, произошли изменения в показателях лояльности
персонала, можно говорить, что проведенный тренинг стал методом коррекции
внутреннего имиджа руководителей.
Произведем расчет показателей удовлетворенности трудом.