6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИМИДЖА ЛИДЕРА,
ТЕХНОЛОГИИ ЕГО СОЗДАНИЯ И ПРОДВИЖЕНИЯ...................................9
1.1 Основные типологические подходы к изучению феномена лидерства...........9
1.2 Имидж руководителя..........................................................................................16
1.3 Приемы и способы формирования имиджа руководителя..............................26
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ, ТЕХНОЛОГИИ ЕГО
СОЗДАНИЯ И ПРОДВИЖЕНИЯ........................................................................32
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследования..............................................................32
2.2 Описание выборки и выбор методик исследования.........................................33
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ИМИДЖА
РУКОВОДИТЕЛЯ, ТЕХНОЛОГИИ ЕГО СОЗДАНИЯ И
ПРОДВИЖЕНИЯ....................................................................................................46
3.1 Оценка характеристик руководства...................................................................46
3.2 Тренинг по созданию и продвижению личного бренда руководителей........50
3.3 Результаты и выводы экспериментального исследования..............................60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................71
ПРИЛОЖЕНИЯ.......................................................................................................74
7
ВВЕДЕНИЕ
Проблема лидерства уже вышла за рамки психологии и, несомненно,
стала одной из наиболее волнующих в современном общественном и индиви-
дуальном сознании. Борьба за лидерство, соперничество и индивидуализм, в
котором мы в настоящее время живем, кажутся нам естественными, базово ха-
рактерными человеческой природе, мы обнаруживаем их корни и в истории, и
даже в животном мире, из которого вышло человечество.
За последние десятилетия мы стали свидетелями колоссальных измене-
ний, которые преобразили и человека, и наше общество. Но наиболее серьезные
изменения, претерпела психика человека в ХХ веке. Эти изменения повлекли за
собой ошеломляющий научно-технический прогресс, достигнутый человече-
ством в прошлом столетии, и, прежде всего, созданием новых принципов соци-
альной организации, которые существенным образом изменили не просто
внешний, но и внутренний мир человека. При этом вопросы лидерства, имели
прямое отношение к данной психологической трансформации, которую пре-
терпело наше сознание. Потому сегодня так актуальны исследования имиджа
лидерского поведения в соединении с практической значимостью эффективно-
сти управления, особенно в области политической и экономической власти.
Интенсивное развитие политической психологии, PR-деятельности,
коммерческой и политической рекламы, психологии менеджмента, требует
знаний психологических особенностях лидерства, всех его проявлений. Опыт
проведения политических кампаний, презентаций деловых лидеров свидетель-
ствует о востребованности консультантов по имиджу. Имиджмейкеры в своей
работе опираются на богатейший материал, который накопился в психологиче-
ских исследованиях поведения, исторической и мемуарной литературе о выда-
ющихся военачальниках и властителях.
Создание имиджа – это проблема современности, которая обусловлена
бурным ростом высоких технологий, изменениями в сфере управления, огром-
ным пластом информации, частой сменой событий. Современное общество по-
8
гружено в информационную среду, где ведущими становятся коммуникацион-
ные процессы. Сложно отличить реальность и символическое отображение. Ис-
точниками власти и влияния выступают новые информационные технологии и
средства массовой коммуникации, которые в корне меняют сознание людей.
Поэтому имидж становится естественным продуктом обработки больших мас-
сивов информации. Имидж становится знаком, символом.
Актуальность данной работы объясняется так же крайней необходимо-
стью применения специальных технологий организациями для успешной дея-
тельности в области управления персоналом для улучшения имиджа руковод-
ства, формированием эффективного трудового коллектива в условиях конку-
рентного рынка для достижения наилучших результатов. Работая над имиджем,
сознательно влияя на восприятие себя, руководитель формирует у сотрудников,
коллег, клиентов психологическую установку о себя, которая работает на поль-
зу компании.
Содержание понятия лидерства раскрывается и исследуется в работах
зарубежных и отечественных ученых М. Вебера, Г. Тарда, Г. Лебон, С. Сигеле,
К. Юнга, Ч. Осгуд, В.Д. Парыгина, Д.В. Ольшанского и др. Разработка теории
имиджа проводилась в исследованиях Г.Г. Почепцова, Е.Г. Морозова, М.Д. Ва-
ловая, Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал.
Проблемы имиджа и разнообразные его аспекты раскрыты в работах
Е.Н. Богданова, В.Г. Зазыкина, М.Е. Кошелюк, В.Н. Константинова, И.Г. Дубо-
ва, Г.Г. Почепцова, В.М. Шепель, что говорит о значимости и важности данной
темы.
Таким образом, цель нашей работы заключается в исследовании имиджа
руководителя организации, выявлении отношения сотрудников к своему руко-
водству, проведение тренинга по формированию эффективного позитивного
имиджа руководителя.
Объект исследования: имидж лидера-руководителя.
Предмет исследования: имидж лидера, технологии создания и продви-
жения.
9
Нами выдвинуто предположение о том, что создавая и продвигая
имидж руководителя компании, мы влияем на лояльность и удовлетворенность
сотрудников.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ООО «SAFO
DENN». Выборку составили 30 сотрудников компании в возрасте 25-40 лет.
Задачи исследования:
осуществить теоретический анализ литературы по исследуемой про-
блеме;
провести психодиагностическое исследование показателей восприя-
тия руководства сотрудниками организации;
подготовить и провести тренинг по созданию имиджа руководителя;
проанализировать полученные результаты.
Методы:
1. Аналитическое исследование.
2. Эмпирическое исследование:
методика оценки лояльности персонала Л.Г. Почебут, О.Е. Королевой;
опросник личностной и групповой удовлетворенности работой моди-
фикация Фетискина Н.П.;
методика оценки уровня социально-психологического климата кол-
лектива А.Н. Лутошкина;
методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
статистический метод.
Практическая значимость нашего исследования заключается в воз-
можности использовать результаты исследования в диагностике и коррекции
имиджа руководителя организации. Полученные данные могут быть примене-
ны в работе организационных психологов.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три
главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИМИДЖА ЛИДЕРА,
ТЕХНОЛОГИИ ЕГО СОЗДАНИЯ И ПРОДВИЖЕНИЯ
1.1 Основные типологические подходы к изучению
феномена лидерства
Первые попытки в понимании феномена лидерства связаны с желанием
людей узнать, что произошло и как отдельные личности внесли в человеческую
историю настолько весомый вклад, что память о них, их воздействие сохраня-
ются на многие десятилетия. Противопоставление обезличенной массы и лиде-
ров с давнего времени привлекало огромное внимание исследователей и уче-
ных. Изучая роль известных личностей в истории, еще античные философы и
историки задавали вопрос, почему кто-то становятся «героем», продолжает ока-
зывать влияние на судьбы человечества и после смерти.
Античные мыслители считали, что «героями» становятся только благо-
даря своим неординарным личностным качествам. Они полагали, что эти люди
стали бы героями при различных обстоятельствах, на их успех не влияли внеш-
ние условия. Эту же идею в XIX – ХХ века развивали Т. Карлейль, Ф. Ницше,
Ф. Гальтон, А. Уигган и Дж. Дауд. Взгляды этих философов прямо или косвен-
но направляли к идее о возможности выделения и исследования как раз именно
тех характеристик, отличающих лидеров от других людей. Данное заключение
и стало основой теории лидерских черт, авторы которой говорили о процессе
лидерства как о проявлении особых личностных черт, изначально присущих
лидерам [1].
Интерес к выдающимся личностям не угас и в средние века, и в новей-
шей истории, но истинно исследовательский, а можно сказать – непреходящий
интерес науки к феномену лидерства возник в конце 30 – начале 40-х годов
прошлого столетия, когда встает остро вопрос о повышении эффективности
управленческого персонала. Вот с этого момента вопросы лидерства становятся
актуальными и признанными в области исследований социальной, а в послед-
ние десятилетия и организационной психологии. Были созданы разнообразные
теории лидерства, подготовлены методы, подходы и технологии формирования
11
и развития лидерских навыков у управленческого персонала организаций [4].
Что же это такое – лидерство и кто эти люди, способные вести за собой? В оте-
чественной науке продолжительное время существовало несколько узкое по-
нимание данного феномена, что лидер - это член группы, который в специфи-
ческих ситуациях может оказывать значительное влияние на поведение других
участников группы. Лидерство - это отношения доминирования и подчинения,
влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Согласно данному подходу лидер – это член малой группы, который в
процессе внутригруппового взаимодействия в решении определенной задачи
выступает на передний план, беря на себя функции руководителя групповой
деятельности. Причём он показывает более высокий, чем другие члены группы,
уровень активности, вовлеченности и влияния в решении определенной задачи.
Остальные члены группы соглашаются с лидерством, и выстраивают с лидером
такие отношения, предполагающие, что он ведет, а они идут за ним [10].
В подобном контексте лидерство раскрывается только как групповое яв-
ление: лидер всегда был элементом не организационной, а лишь групповой
структуры, как совокупность отношений в данной структуре. Другими словами,
феномен лидерства только лишь сводился к динамическим процессам в малой
группе. Часто подчеркивалась противоречивость данного процесса: стремления
лидера и готовность других членов группы принять его роль могут и не совпа-
дать. Выяснить настоящие его возможности в этом случае – значит раскрыть,
как воспринимают его другие члены группы [17].
Исследователи отмечали, что сила влияния лидера на группу не остается
величиной постоянной: при некоторых обстоятельствах его возможности рас-
тут, а при других, наоборот, понижаются. Бывает что понятие «лидер» отож-
дествляется с понятием «авторитет», однако и это не корректно.
Лидер, действительно, может выступать как авторитет для группы, но не
каждый авторитет непременно организует решение некой групповой задачи.
Он, обычно, такой функции не выполняет, а выступает как пример. Соответ-
ственно, преимущественно лидерство раскрывалось, как способность организо-
12
вывать группу, направляя ее на достижение групповых целей, и если не проти-
вопоставлялось руководству менеджера, то четко разделялось с нею.
Б.Д. Парыгин предложил следующие пункты различий лидера и руко-
водителя:
1) лидер обычно занят осуществлением регуляции межличностных от-
ношений в группе, а руководитель ведет регуляцию официальных отношений
группы как некой социальной организации;
2) лидерство можно наблюдать в условиях микросреды (то есть малой
группы), руководство – это элемент макросреды, другими словами оно объеди-
нено со всей системой общественных отношений;
3) лидерство может возникнуть стихийно, настоящей социальной груп-
пы назначается, или избирается, и этот процесс не стихийный, а, наоборот, це-
ленаправленный, проводимый под полным контролем различных элементов со-
циальной структуры;
4) явление лидерства не достаточно стабильно, выдвижение лидера в
существенной степени зависит от настроений в группе, а руководство – это яв-
ление достаточно стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства имеет определен-
ную систему разных санкций, которых у лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (в системе руководства)
существенно более сложный и обусловлен множеством разных обстоятельств и
условий, не обязательно существующих в данной группе, в то время как лидер
принимает решения, исключительно в отношении групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера – это малая группа, где он и является ли-
дером, а сфера действия руководителя гораздо шире, так как он «представи-
тель» малой группы в социальной системе [29].
На ключевые различия между лидерством и руководством обращает
внимание и Г.М. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике
психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть
отношения доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к ор-
13
ганизации всей деятельности группы, к процессу управления ею ей. Лидерство
есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов
группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отно-
шений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления
и подчинения» [3].
При данном подходе отмечается разный порядок двух явлений: лидер-
ство является психологическим феноменом, руководство – феномен социаль-
ный, как заданный обществом правовой процесс.
Согласно мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период
понимание феномена лидерства как явления, свойственного малой группе, обу-
словливалось не научными взглядами ученых, а исходило из идеологического
давления, соображений о невозможности даже в экспериментальных исследо-
ваниях намека на то, что руководители партии и государства не лидеры в пол-
ном смысле этого слова. Следовательно, изучение лидерства велось лишь на
уровне малых групп, а вопросы о политическом и организационном лидерстве
не поднимались. Несомненно, объективный ученый должен всегда принимать
во внимание прямое или косвенное влияние идеологии на психологию и пове-
денческие науки, с другой стороны, несмотря на необоснованное ограничение
феномена лидерства только групповыми рамками, разделение лидерства и ру-
ководства стало важным шагом на пути их объективного изучения [2].
В западной и американской, традиции и ранее, и до сих пор свойственна
другая крайность: лидерство принято отождествляется с формальными обязан-
ностями руководителя. Это так потом, что в английском языке слово «leader»
означает и лидера, и руководителя (менеджера). Тем не менее, это не главная
причина.
Согласно точке зрения Ф. Фидлера, одного из авторитетных исследова-
телей в этой области, лидер – это индивид в группе, перед которым поставлена
задача, быть руководителем и координировать групповую деятельность, или
это человек, кто в отсутствие назначенного лидера возьмет на себя ответствен-
ность за выполнение его работы. В данном определении лидер и менеджер-
14
руководитель – синонимы. Кроме того, в западной традиции наблюдается чет-
кая тенденция все большего отождествления данных понятий. Когда же смыс-
ловая разница отмечается, то она имеет «качественный» характер [34].
Деятельность менеджера (руководителя) определена как то, что он
должен делать, другими словами как выполнение неких функций, которые вы-
ступают частью его должностных обязанностей. Лидерство же, в большей сте-
пени, отражает качественный процесс управления, делая акцент не сами обя-
занности, а на то, как эти обязанности выполняются. В подобном контексте ли-
дерство – является умением заставить людей делать то, чего они не особо хотят,
не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к исполняемой ими работе [33].
В современных исследованиях лидерства выделяются три главных
подхода.
Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он занима-
ется задачами выявления универсальных черт личности, которые присущи эф-
фективным менеджерам, и их структура.
Второй подход – поведенческий, лидерство изучается в контексте реа-
лизуемого лидером поведения, ведутся попытки обнаружить универсальные
поведенческие измерения, которые гарантируют лидеру успех.
Сторонники третьего подхода стараются интегрировать универсальные
подходы в контексте определенных ситуационных переменных, поэтому он
обозначается как ситуационный. Предлагаются и более разделённые класси-
фикации теорий лидерства, тем не менее, обоснованность подобной дробности
не достаточно убедительна.
Анализируя разные подходы, американский психолог Р. Стогдилл опре-
делил, что часто лидерство рассматривается как фокус групповых интересов,
или как способность добиваться согласия, или как ролевое разделение в пози-
циях власти [37]. Среди теорий лидерства наибольшее распространение полу-
чили следующие.
Теории личностных черт. Направление в изучении лидерства с теории
черт появилось под влиянием английского исследователя Ф. Гальтона, который
15
развил идею о наследственности в природе лидерства. Главной идеей данного
подхода было предложение, что когда лидер имеет качества, передающиеся по
наследству и отличающие его от других людей, то такие качества можно выде-
лить. Хотя составить подобный перечень не удавалось [3].
Ситуативные теории лидерства. Согласно данным теориям проявле-
ние лидера является результатом встречи субъекта, некого места, времени и об-
стоятельств. Это объясняет, что в разных конкретных ситуациях жизни группы
появляются отдельные члены группы, которые стоят выше других людей, по
крайней мере, в одном качестве, а поскольку именно данное качество и оказы-
вается важным в сложившейся ситуации, индивид, который обладает им, ста-
новится лидером. Любопытно, что ситуативная теория лидерства отмечает от-
носительность черт, которые характерны лидеру, и предполагает, что карди-
нально разные обстоятельства могут затребовать и качественно разных лич-
ностных черт индивидов, которые и выступают лидерами.
Ситуативно-личностные теории. Компромиссный вариант теории ли-
дерства был предложен в 1952 году Г. Герт л С. Милз. Они определили пять
факторов, которые нужно учитывать при изучении феномена лидерства. Более
позднее, возникли предложения исследовать лидерство с позиции статуса, вза-
имодействия, принятия и поведения людей по отношению к другим членам
группы. Так, лидерство стало раскрываться в межличностных отношениях, а не
как характеристики отдельного взятого индивида. Следуя этой идеи, известный
ученый и диагност Р. Кеттел предложил определять лидерство как динамичное
взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребно-
стями его последователей, где роль лидера отводится для выбора и достижения
групповых целей. В рамках этой же концепции создали свою теорию лидерства
Э. Холландер, Дж. Джулиан [22].
Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали американские
исследователи - Дж. Хоманс, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер и другие. В кон-
тексте данной школы создавались операциональные модели лидерства, напри-
мер, Ф. Фидлер предлагает свой вариант модели эффективности лидерства. В