46
зы и решение поставленных задач: тестирование, тренинг, метод математиче-
ской обработки данных.
Использовались следующие методики: оценки лояльности персонала
Л.Г. Почебут, О.Е. Королевой, опросник личностной и групповой удовлетво-
ренности работой модификация Фетискина Н.П., оценка уровня психологиче-
ского климата коллектива А.Н. Лутошкина, определение стиля руководства
трудовым коллективом.
Наше экспериментальное исследование было разделено на этапы. Ис-
следование проводилось на базе ООО «SAFO DENN». В число испытуемых
вошло 30 сотрудников компании в возрасте 25-40 лет. Стаж работы не менее
одного года.
47
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ИМИДЖА
РУКОВОДИТЕЛЯ, ТЕХНОЛОГИИ ЕГО СОЗДАНИЯ И
ПРОДВИЖЕНИЯ
3.1Оценка характеристик руководства
Первым этапом нашей исследовательской работы было проведение пси-
ходиагностики по четырем методикам. Лояльность персонала мы диагности-
ровали методикой оценки лояльности персонала Л.Г. Почебут и О.Е. Короле-
вой, данные представлены в таблице 1, диаграмме 1.
Таблица 1
Результаты диагностики оценки лояльности персонала по методике
Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (N=30)
№ испытуемого
Лояльность
№ испытуемого
Лояльность
1
55
16
45
2
30
17
65
3
54
18
42
4
18
19
17
5
25
20
39
6
56
21
60
7
40
22
15
8
36
23
28
9
15
24
33
10
27
25
10
11
29
26
26
12
62
27
32
13
35
28
29
14
13
29
30
15
39
30
39
Ср. по гр.
1044/34,8
Диаграмма 1
Оценка лояльности персонала по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Ко-
ролевой
20%
60%
20%
Высокая лояльность
Средняя лояльность
Низкая лояльность
48
У 6 (20%) сотрудников высокая лояльность к организации, у 18 (60%)
сотрудников нормальная средняя лояльность и у 6 (20%) сотрудников низкая
лояльность.
Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы
воспользовались опросником Фетискина Н.П., данные представлены в таблице
2, диаграмме 2.
Таблица 2
Результаты диагностики личной и групповой удовлетворенности
работой по опроснику Фетискина Н.П. (N=30)
№ испытуемого
Удовлетворён-
ность работой
№ испытуемого
Удовлетворён-
ность работой
1
15
16
25
2
21
17
15
3
16
18
27
4
35
19
42
5
25
20
30
6
17
21
16
7
27
22
34
8
20
23
21
9
36
24
22
10
23
25
48
11
15
26
25
12
16
27
26
13
24
28
22
14
40
29
30
15
20
30
29
Ср. по гр.
761/25
Диаграмма 2
Личная и групповая удовлетворенность работой по опроснику Фе-
тискина Н.П.
30%
50%
17%
3%
0%
100%
вполне удовлетворены
удовлетворены
не вполне удовлетворены
не удовлетворены
крайне неудовлетворены
Групповая удовлетворенность Личная удовлетворенность
49
Соответственно мы получили следующие результаты 9 испытуемых
(30%) вполне удовлетворены работой, 15 респондентов (50%) удовлетворены; а
5 (17%) не вполне удовлетворены работой, 1 респондент (3%) не удовлетворен,
нет сотрудников крайне неудовлетворённых своей работой. В целом по группе
сотрудники удовлетворены своей работой. В целом по группе сотрудники удо-
влетворены своей работой.
Для анализа проявлений психологического климата в коллективе мы
воспользовались картой-схемой А.Н. Лутошкина, данные представлены в
таблице 3.
Таблица 3
Результаты диагностики психологического климата в коллективе по
карте-схемое А.Н. Лутошкина (N=30)
№ испытуемого
Показатели СПК
№ испытуемого
Показатели СПК
1
25
16
22
2
22
17
25
3
25
18
21
4
8
19
8
5
22
20
22
6
24
21
22
7
21
22
8
8
22
23
22
9
8
24
21
10
22
25
20
11
25
26
21
12
24
27
22
13
22
28
21
14
8
29
22
15
25
30
23
Ср. по гр.
20,1
Соответственно 6 (20%) сотрудников оценивают климат как низко бла-
гоприятный, 16 (53%) сотрудников как неустойчиво благоприятный и 8 (27%)
сотрудников как высоко благоприятный. Средне групповая оценка психологи-
ческого климата составила 20,1 и это менее 22 это говорит о том, что климат
неустойчиво благоприятен. Сотрудники отмечают, что в трудные минуты кол-
лектив раскисает, возникают конфликты, взаимные обвинения. Есть так же не-
которое безразличие к более тесному общению, и к совместной деятельности.
Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают нега-
50
тивные эмоции. В данной группе сотрудники отмечают, что достижения и не-
удачи коллектива не находят отклика у членов коллектива, наблюдается неко-
торая отстраненность, безразличие к тесному общению (диаграмма 3).
Диаграмма 3
Оценка социально-психологического климата по карте-схеме А.Н.
Лутошкина
По методике «Определение стиля руководства трудовым коллекти-
вом» выявлено, что стиль руководства в данном трудовом коллективе – сме-
шанный директивно-коллегиальный стиль, то есть средняя выраженность двух
стилей (5-7-3) (таблица 4).
Таблица 4
Результаты диагностики стилей руководства трудовым коллективом
по методике Журавлева А.Л. (N=30)
№ исп.
Д
К
Л
№ исп.
Д
К
Л
1
3
7
3
16
3
8
4
2
7
8
3
17
5
7
3
3
5
6
2
18
7
6
3
4
4
7
3
19
5
7
3
5
6
7
5
20
3
5
2
6
5
7
2
21
4
8
4
7
4
5
5
22
7
5
3
8
7
6
3
23
5
6
2
9
6
7
2
24
5
7
3
10
5
6
5
25
6
8
3
11
4
7
2
26
4
7
3
12
3
8
3
27
6
6
2
13
7
6
4
28
5
7
5
14
5
6
2
29
6
7
2
15
4
8
2
30
5
6
3
Ср. по
гр.
5
7
3
27%
53%
20%
Высоко благоприятный СПК
Средне благоприятный СПК
Низко благоприятный СПК
51
Таким образом, после проведения диагностики по всем методикам, было
обнаружено, что 6 (20%) сотрудников имеют низкую лояльность по отношению
к организации. Эти сотрудники не удовлетворены содержанием работы, выпол-
няемой в организации, не ощущают внимания и заботы со стороны руковод-
ства, не удовлетворены своей позицией, у них нет уверенности в целесообраз-
ности длительной работы в организации. 6 (20%) сотрудников высоко лояльны
к организации, у 18 (60%) сотрудников нормальная средняя лояльность.
В отношении удовлетворенности работой 9 испытуемых (30%) вполне
удовлетворены работой, 15 респондентов (50%) удовлетворены; 5 (17%) не
вполне удовлетворены работой, 1 респондент (3%) не удовлетворен и нет со-
трудников крайне неудовлетворённых своей работой. В целом по группе со-
трудники удовлетворены своей работой. 6 (20%) сотрудников оценивают кли-
мат как низко благоприятный, 16 (53%) сотрудников как неустойчиво благо-
приятный и 8 (27%) сотрудников как высоко благоприятный. Средне групповая
оценка психологического климата составила 20,1, климат неустойчиво благо-
приятен. Сотрудники отмечают, что в трудные минуты коллектив раскисает,
возникают конфликты, взаимные обвинения. Есть так же некоторое безразли-
чие к более тесному общению, и к совместной деятельности. Успехи или не-
удачи товарищей оставляют равнодушными. Так же отмечается, что достиже-
ния и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива, наблюдает-
ся некоторая отстраненность, безразличие к тесному общению.
Стиль руководства в данном трудовом коллективе – смешанный дирек-
тивно-коллегиальный.
3.2 Тренинг по созданию и продвижению личного бренда руководителей
Следующим этапом нашей работы была подготовка и проведение тре-
нинга по формированию личного бренда руководителя, в тренинге приняли
участие 6 человек менеджеры подразделений и руководители организации.
Тренинг был рассчитан на 16 часов. Цель тренинга - обучение техноло-
гиям формирования и продвижения личного бренда.
52
Задачи тренинга:
1. Познакомиться с теоретическими и практическими формами и мето-
дами имидживых технологий.
2. Обучиться навыкам формирования и продвижения личного бренда,
как в рамках организации, так и за её рамками.
3. Приобрести навыки управления, мнением людей, применяя свой
бренд.
Методы тренинговой работы: мини лекции, дискуссии в группе, дело-
вые и ролевые игры, работа в малых группах, рефлексия
Первый день тренинга. Формирования бренда.
1. Рассмотрение умений и навыков руководителя в организации работы
сотрудников компании. Оценка лидерских качеств и умений. Каналы управле-
ния и коммуникация. Эффективное сочетание каналов управления.
2. Способы трансляции лидерских качеств. Имидж лидера и его струк-
тура. Лидерские качества как значимая часть имиджа руководителя.
3. Создание личностного бренда, его характеристики, структура.
4. Личная метафора, и личный миф лидера. Техники построения мифа.
Миф как одна из составляющих имиджа руководителя.
5. Психологические эффективные технологии в создании успешного
имиджа руководителя. Модели имиджа руководителя.
Начало тренинга - представление тренера, обсуждение форм работы,
правил тренинга. Рассказ каждым участником о своих ожиданиях от тренинга.
Групповая дискуссия «Каналы власти».
Цель дискуссии: определение умений и навыков руководителя, рас-
смотрение основных каналов руководства, коммуникация по каналам, сочета-
ние каналов для эффективного управления.
Подготовительный этап, тренер собирает информацию и мнение участ-
ников, о том какие умения и навыки, качества нужны для эффективного руко-
водства людьми и достижение результатов в совместной работе. Участникам
выдаются бланки с каналами власти. Им необходимо их ранжировать.
53
Вопросы для обсуждения:
Как мы влияем на мнения других?
Почему люди подчиняются?
Что такое феномен лидерства и чем отличается лидер от руководителя?
Какими качествами должен обладать руководитель для проведения
успешной коммуникации?
Почему лидерские качества включены во всех каналах власти, кроме ка-
налов наказания и принуждения?
Тренер дает классификацию ответам участников, групповая рефлексия.
Групповая игра «Полет на луну».
Цели игры: на опыте ознакомится с качествами лидера, и обсудить их.
Материалы: бланки и оценочные листы, ручки.
После получения участниками инструкций, они делятся на две команды.
Вначале каждый участник проводит в бланке ранжирование самостоятельно,
затем происходит обсуждение в группе. Затем кто-то из группы делает презен-
тацию ответа от всей группы. Происходит видеосъемка выступления. Далее от-
снятый материал просматривается всей группой, и заполняются оценочные ли-
сты.
Тренер и участники группы комментируют свое мнение относительно
выступления, игра заканчивается групповым обсуждением результатов.
Мини-лекция «Лидерство». Кто такие лидеры, их качества, характери-
стики, отличия от менеджера. Типы лидеров, их природа. Невербальные со-
ставляющие поведения лидеров.
Упражнение «Главный редактор».
Цель упражнения: получение опыта использования PR- технологий и
презентация в жизни.
Группе даются вырезки из газет и журналов с беседами и биографиями
известных крупных руководителей. Задание ознакомится и проанализировать
текст, фразы, выражения, используемые для описания.
Мини-лекция «Самопрезентация лидера.
54
Семантика построения презентации, употребление соответствующих
глаголов (глаголы лидерства, действия, состояния), невербальная часть лидер-
ского поведения.
Упражнение «Презентация лидерских качеств».
Цель упражнения: проанализировать свои личные лидерские качества,
сформировать навык применения лидерских глаголов, провести самопрезента-
цию.
Участники получают список из 50 лидерских глаголов, им нужно соста-
вить с каждым предложение. Обсуждение важности, приобретения навыков ис-
пользования лидерских глаголов. Выбираются качества необходимые для пре-
зентации. Группа делится на тройки. Выбираются важные качества и соответ-
ствующие лидерские глаголы « почему-что-кто-где-как». Пример глагол «орга-
низовал».
В конце подведение итогов, обсуждение в группе.
Мини-лекция «Общие характеристики бренда руководителя».
Ознакомление с понятием брендинга, составляющими бренда, все о
бренд-код. Определение личного бренда.
Упражнение «Чем богаты, тем и рады».
Цель упражнения: определение и ранжирование личных ресурсов.
Инструкция: « Представьте, что вы на прогулке по заброшенному ста-
рому городу, и вы замечаете старую заброшенную лавку. Вы заходите в неё и
понимаете, что она волшебная. Здесь выставлены на продажу личные качества,
однако за них нужно платить. Однако вы можете отдать какие-то свои ненуж-
ные качества и получить другие».
Сначала нужно составить список всего того, что вам нравиться делать. К
примеру, общаться, продавать, зарабатывать и т.п. Теперь из этого списка вы-
берите то, что особенно ценно для вас, без чего вы бы не справились.
Затем выберите качества и навыки необходимые для того, о чем вы меч-
таете. Для каждого пункта из ценных занятий по 3 качества. Определите, что
вы не хотите делать и вам это не интересно. Определите качества и навыки, ко-
55
торые необходимы для этого. Это ваша обменная валюта. Это с чем вы можете
расстаться. Отдаем эти качества продавцу и берем необходимые для нас каче-
ства. Однако продавец может торговаться, с ним важно договориться.
По окончанию игры обсуждение результатов.
Упражнение «Клад»
Цель упражнения: осознание и понимание своей уникальности.
Инструкция: «Вы опять очутились в заброшенном старом городе, посе-
тили лавку и идете дальше. Вдруг вы замечаете свечение, исходящие из земли.
Вы начинаете раскапывать землю и находите сундук, а в нем предмет. Этот
клад самое ценное, что только может быть для вас. Теперь расскажите, как этот
предмет поможет тому, кто его выкопал добиться невероятных высот».
1. Из списка своих достоинств выберите 2 или 3 самых значимых, поста-
райтесь их объединить и посмотреть, что выйдет при их сочетании. Если в них
противоречия.
2. Какие ваши уникальные способности смогут помочь вам и как в раз-
витии вашей компании.
Далее по завершению упражнения обсуждение.
Упражнение «Зеркало».
Цель упражнения: осознание своего стиля, получение обратной связи.
Инструкция: Вы опять оказались в старом городе, вы идете по городу,
выходите на площадь, стена городской ратуши зеркальная. И вы видите себя
идущим по площади. Сделайте два глубоких вдоха, рассмотрите себя внима-
тельно. Как вы выглядите? Что на вас надето? Как звучит ваш голос? Какое
впечатление вы производите на людей вокруг?»
Далее запишите все о вашем стиле, какой он, сочините историю о стиле
(вы король, волшебник, рыцарь), расскажите о своем стиле партнеру по паре.
Задача партнера задавать вопросы, дать свою оценку вашему стилю. Затем
партнеры меняются местами.
По окончанию упражнения групповое обсуждение.
Упражнение «Награждение героя».