68
Хотя иногда быва
ཾ
ет и наоборот: то
ཾ
п-менеджеры жи
ཾ
ву
ཾ
т в очень плотном
гр
ཾ
аф
ཾ
ик
ཾ
е, и помимо деловых об
ཾ
ед
ཾ
ов, у них бывают не
ཾ
фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
ьные встречи, на
которые в ко
ཾ
ст
ཾ
юм
ཾ
е лучше не пр
ཾ
их
ཾ
од
ཾ
ит
ཾ
ь. И здесь уже вста
ཾ
ет вопрос об
ад
ཾ
ек
ཾ
ва
ཾ
тном ситуации внешнем ви
ཾ
де.
Если речь ид
ཾ
ет о женщине-ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле, то у не
ཾ
е наблюдается гораздо
бо
ཾ
льше свободы в то
ཾ
м, что касается ее внешности.
Мног
ཾ
ие успешные дамы пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
чи
ཾ
та
ཾ
ют одежду ярких цвет
ཾ
ов, которая
подчеркивает их харизматичность и ам
ཾ
би
ཾ
ци
ཾ
оз
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь, к пр
ཾ
им
ཾ
ер
ཾ
у, идеально
сидящий по фигуре брючный ко
ཾ
ст
ཾ
юм черничного цвета ил
ཾ
и платье-фу
ཾ
тл
ཾ
яр
ярко-кр
ཾ
асно
ཾ
го. Так чт
ཾ
о не стоит ду
ཾ
ма
ཾ
ть, что им
ཾ
ид
ཾ
ж руководителя – эт
ཾ
о скука и
ст
ཾ
ро
ཾ
го
ཾ
ст
ཾ
ь. Прежде всег
ཾ
о, ваша внеш
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь должна выражать увер
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь в себе
и пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
из
ཾ
м.
4. Будьте от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
й и всегда держите сл
ཾ
ово, данное ва
ཾ
ми
ཾ
Как вы знаете, ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль должен быть пр
ཾ
им
ཾ
ер
ཾ
ом для своих
по
ཾ
дч
ཾ
иненных.
Уверенность в то
ཾ
м, что начальник сд
ཾ
ел
ཾ
ае
ཾ
т то, что об
ཾ
ещ
ཾ
ал, является
по
ཾ
во
ཾ
до
ཾ
м для их об
ཾ
яз
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьности. А ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль, который за
ཾ
быва
ཾ
ет о своих
словах ил
ཾ
и относится к ни
ཾ
м с легкостью, ри
ཾ
ск
ཾ
уе
ཾ
т приобрести себе пл
ཾ
ох
ཾ
ую
репутацию среди ко
ཾ
лл
ཾ
ег и бизнес-па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
ро
ཾ
в, а это, са
ཾ
ми понимаете, от
ཾ
ню
ཾ
дь не
лучшее до
ཾ
по
ཾ
лнение к его им
ཾ
ид
ཾ
жу.
5. Баланс твер
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
и и мягкости
Сч
ཾ
ит
ཾ
ае
ཾ
тся, что хо
ཾ
ро
ཾ
ши
ཾ
й руководитель должен быть жестким, но это не
со
ཾ
всем правильно.
Де
ཾ
йствит
ཾ
ел
ཾ
ьно, когда вы от
ཾ
ве
ཾ
ча
ཾ
ет
ཾ
е за работу всей компании, ва
ཾ
м
необходимо сохранять увер
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь в себе и ум
ཾ
ет
ཾ
ь настоять на свое
ཾ
м, однако
эт
ཾ
о не должно ра
ཾ
сп
ཾ
ро
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ня
ཾ
ться на сферу об
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
я с людьми. Ва
ཾ
м следует быть
же
ཾ
ст
ཾ
ко
ཾ
й в своих де
ཾ
ло
ཾ
вых решениях, од
ཾ
на
ཾ
ко не стоит за
ཾ
быва
ཾ
ть о человеческом
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
и к партнерам и по
ཾ
дч
ཾ
иненным, а также об ум
ཾ
ении слушать и сл
ཾ
ыш
ཾ
ат
ཾ
ь
их.
69
На
ཾ
бл
ཾ
юд
ཾ
ае
ཾ
тся резкое ухудшение им
ཾ
ид
ཾ
жа руководителя, если он
злоупотребляет бе
ཾ
за
ཾ
пе
ཾ
лл
ཾ
яц
ཾ
ио
ཾ
нностью суждений и ка
ཾ
те
ཾ
го
ཾ
ри
ཾ
чностью. А инте
ཾ
ре
ཾ
с
к другим лю
ཾ
дя
ཾ
м, в свою оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
ь, является ре
ཾ
ве
ཾ
ра
ཾ
нсом в их ст
ཾ
ор
ཾ
ону, который
загадочным об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м дает вам псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
е преимущество. Не премините
им во
ཾ
сп
ཾ
ол
ཾ
ьз
ཾ
оват
ཾ
ься!
6. Не злоупотребляйте др
ཾ
уж
ཾ
ески
ཾ
ми связями
Ко
ཾ
не
ཾ
чно, наличие широкой се
ཾ
ти контактов с лю
ཾ
дьми – это ог
ཾ
ро
ཾ
мный
плюс к ре
ཾ
пу
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
и, с которым ни
ཾ
кт
ཾ
о не будет сп
ཾ
ор
ཾ
ит
ཾ
ь. Но мы не
ཾ
мног
ཾ
о не об
эт
ཾ
ом. Так уж повелось в на
ཾ
ше
ཾ
й стране, чт
ཾ
о очень многие де
ཾ
ло
ཾ
вые отношения
основываются на близких: лю
ཾ
бо
ཾ
вных, приятельских и ро
ཾ
дственных. И
есте
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно, что наличие др
ཾ
уз
ཾ
ей в окружении ил
ཾ
и в подчинении мо
ཾ
же
ཾ
т
несколько скомпрометировать ва
ཾ
с.
Это не означает, чт
ཾ
о стоит гнать из компании всех те
ཾ
х, кто с ва
ཾ
ми связан.
Но нельзя трудоустраивать ко
ཾ
го
ཾ
-то только по
ཾ
то
ཾ
му, что он является вашим
бл
ཾ
из
ཾ
ки
ཾ
м родственником или др
ཾ
уг
ཾ
ом.
Кроме то
ཾ
го, наличие дружеских от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й с подчиненными может
пр
ཾ
иб
ཾ
авит
ཾ
ь вашему образу ра
ཾ
сх
ཾ
ля
ཾ
ба
ཾ
нности, а эт
ཾ
о не есть хо
ཾ
ро
ཾ
шо.
7. Развитые ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивные навыки
Есте
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно, что руководителю пр
ཾ
их
ཾ
од
ཾ
ит
ཾ
ся очень много об
ཾ
ща
ཾ
ться с
людьми, пр
ཾ
ич
ཾ
ем с самыми ра
ཾ
зным
ཾ
и: с по
ཾ
дч
ཾ
иненными, с ко
ཾ
лл
ཾ
ег
ཾ
ам
ཾ
и, бизнес-
па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
ми и вышестоящим на
ཾ
ча
ཾ
льст
ཾ
во
ཾ
м.
Само собой ра
ཾ
зу
ཾ
ме
ཾ
ет
ཾ
ся, что он должен уметь эт
ཾ
о делать с бл
ཾ
еско
ཾ
м.
Будучи ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
ཾ
м, вам не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо обладать блестящей па
ཾ
мя
ཾ
тью и с
ле
ཾ
гк
ཾ
остью запоминать все им
ཾ
ена, фамилии и ли
ཾ
ца (или хотя бы нанять себе
асси
ཾ
ст
ཾ
ента, который с ле
ཾ
гк
ཾ
остью с этим сп
ཾ
ра
ཾ
ви
ཾ
тся).
Для им
ཾ
ид
ཾ
жа руководителя очень ва
ཾ
жно то, ка
ཾ
к к вам от
ཾ
но
ཾ
ся
ཾ
тся
окружающие вас лю
ཾ
ди. И это отношение бу
ཾ
де
ཾ
т положительным, если у вас
получится ра
ཾ
сп
ཾ
ол
ཾ
ож
ཾ
ит
ཾ
ь их к се
ཾ
бе.
Самый простой пр
ཾ
ие
ཾ
м – это ко
ཾ
мп
ཾ
ли
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
ы. Особенно это ка
ཾ
са
ཾ
ет
ཾ
ся
подчиненных (есть даже такая по
ཾ
го
ཾ
во
ཾ
рк
ཾ
а: «Не по
ཾ
хвал
ཾ
иш
ཾ
ь – не по
ཾ
ед
ཾ
еш
ཾ
ь»). Они
70
бу
ཾ
ду
ཾ
т работать гораздо лу
ཾ
чш
ཾ
е, если вы будете давать им позитивную обратную
связ
ཾ
ь (к примеру, по
ཾ
дч
ཾ
ер
ཾ
ки
ཾ
ва
ཾ
ть то, чт
ཾ
о у них получается хо
ཾ
ро
ཾ
шо, перед те
ཾ
м, как
ук
ཾ
аз
ཾ
ат
ཾ
ь на недостатки). Индивидуальный подход то
ཾ
же очень хорошо ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ет.
Выводы по главе 3
По результатам эмперического исследования нами разработана
формирующая программа, направленная на формирование и развитие
лидерских качество руководтеля.
В ходе программы у руководителей должны развиться не только
качества лидера, но и личностные качества, а также коммуникативные
способности, что позволяет заниматься успешной руководящей деятельностию
и формирует имидж лидера организации.
Для оптимизации профессиональной деятельности психолог должен
принимать непосредственное личное участие в решении проблем
управленческого характера с применением психолого-профессиональных
технологий: НЛП и социально- психологический тренинг как средство
формирования, развития и коррекции норм личностного профессионального
поведения, межличностного взаимодействия, а также развития способности
гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных
экстремальных условиях.
Поэтому основной целью психолого-профессиональных технологий
является поддержание оптимального уровня психологического состояния и
профессиональной работоспособности руководителя.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-
личностных качеств и создание технологий формирования имиджа
руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным
потребностям той или иной социальной группы.
Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества,
которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила,
щедрость, справедливость, властность, доброта.
71
Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая
образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним
характеристикам.
72
За
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ение
ཾ
Смена экономической фо
ཾ
рм
ཾ
ац
ཾ
ии в России, ст
ཾ
ре
ཾ
ми
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
е развитие
института ча
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
й собственности, из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я в политике по
ཾ
сл
ཾ
уж
ཾ
ил
ཾ
о толчком к
фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованию новой социальной ка
ཾ
те
ཾ
го
ཾ
ри
ཾ
и людей, до
ཾ
би
ཾ
вш
ཾ
их
ཾ
ся успеха во
мног
ཾ
ом, благодаря свои
ཾ
м личным и пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьным качествам. Эт
ཾ
о
предприниматели, ме
ཾ
не
ཾ
дж
ཾ
ер
ཾ
ы, политические ли
ཾ
де
ཾ
ры, активно влияющие на
экономические и по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие процессы в ст
ཾ
ра
ཾ
не.
С появлением представителей но
ཾ
во
ཾ
й бизнес-эл
ཾ
ит
ཾ
ы в обществе возрос
инте
ཾ
ре
ཾ
с к проблемам карьерного ро
ཾ
ст
ཾ
а.
Успешная со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьная реализация отдельных ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й привлекла
общественное вним
ཾ
ание к механизмам ее осущ
ཾ
ествле
ཾ
ни
ཾ
я, так появился
со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьный заказ на иссл
ཾ
ед
ཾ
ования в области психологии уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения,
разработки мо
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
й успешной самопрезентации ли
ཾ
чности в рамках психологии
им
ཾ
ид
ཾ
жа.
В ситуации некоторой ст
ཾ
аб
ཾ
ил
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии экономики в ст
ཾ
ра
ཾ
не, в условиях
перехода си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы управления из усло
ཾ
ви
ཾ
й «дикого рынк
ཾ
а» к «либеральной
стабильности», в бизнес кр
ཾ
уг
ཾ
ах, вновь стали знач
ཾ
им
ཾ
ы представления о
мо
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
-этических це
ཾ
нностя
ཾ
х, таких ка
ཾ
к «безупречная ре
ཾ
пу
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
я» и
«позитивное общественное мнение».
На се
ཾ
го
ཾ
дняш
ཾ
ни
ཾ
й момент в об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве сложились уникальные во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и
для всестороннего ра
ཾ
ск
ཾ
рыти
ཾ
я потенциала личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, проведения
работ по изучению формирования но
ཾ
вых имидж-те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ий, позволяющих
со
ཾ
зд
ཾ
ават
ཾ
ь позитивный имидж су
ཾ
бъ
ཾ
ек
ཾ
та, в особенности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Исследование во
ཾ
пр
ཾ
осов, связанных с им
ཾ
ид
ཾ
же
ཾ
м в отечественной на
ཾ
уч
ཾ
но
ཾ
й
литературе, на
ཾ
ча
ཾ
ло
ཾ
сь только во вт
ཾ
ор
ཾ
ой половине ХХ ст
ཾ
ол
ཾ
ет
ཾ
ия.
В этих исследованиях анал
ཾ
из
ཾ
у подвергались лишь от
ཾ
де
ཾ
льные
характеристики, со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
ие имидж.
На современном этапе ра
ཾ
звит
ཾ
ия науки было выявле
ཾ
но, что фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование
имиджа происходит пу
ཾ
те
ཾ
м воздействия на со
ཾ
знание и подсознание че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка.
73
Современная наука выде
ཾ
ля
ཾ
ет несколько возможных ва
ཾ
ри
ཾ
анто
ཾ
в имиджа,
ко
ཾ
то
ཾ
рые присущи функциональному по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
у: зеркальный, те
ཾ
ку
ཾ
щи
ཾ
й, желаемый,
ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивный и множественный. Им
ཾ
ид
ཾ
ж руководителя может по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ться в
двух см
ཾ
ысла
ཾ
х – широком и уз
ཾ
ко
ཾ
м.
Мнения исследователей в понимании имиджа едины или наиболее схожи
по сути содержания в рамках изучения определенного объекта.
Было выявлено, что классификация разрозненных и противоречивых
представлений об имидже возможна, если объединить их по объектам
изучения.
Такими объектами изучения могут быть: имидж политического деятеля:
имидж политической элиты, имидж политического института государства,
имидж государства в целом.
Главная функция им
ཾ
ид
ཾ
жа - приведение де
ཾ
йствий руководителя в
со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствие с ожиданиями по
ཾ
дч
ཾ
иненных. Эта фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
я следует из пр
ཾ
осте
ཾ
йш
ཾ
ег
ཾ
о
требования объяснимости де
ཾ
йствий человека для ок
ཾ
ру
ཾ
жа
ཾ
ющ
ཾ
их.
Имидж представляет со
ཾ
бо
ཾ
й сложный многофакторный фе
ཾ
но
ཾ
ме
ཾ
н и при ег
ཾ
о
формировании должны пр
ཾ
иним
ཾ
ат
ཾ
ься во внимание сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е факторы:
на
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нная структура, об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е, профессия, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьное положение и
ст
ཾ
ат
ཾ
ус, общая ку
ཾ
льту
ཾ
ра личности, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер, стиль по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Психологические усло
ཾ
ви
ཾ
я формирования имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
представляют его пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьно-психологические ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва.
К та
ཾ
ки
ཾ
м качествам относят сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е: ценностные ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии,
направленность на дело, ст
ཾ
ре
ཾ
ссоу
ཾ
ст
ཾ
ой
ཾ
чи
ཾ
во
ཾ
ст
ཾ
ь, готовность к ри
ཾ
ск
ཾ
у, умение
излагать свои мысли, по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь в саморазвитии, на
ཾ
дё
ཾ
жность.
В качестве методик иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, которые позволяют выявит
ཾ
ь именно
эти ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, нами были выбр
ཾ
аны:
- тест «Оц
ཾ
енка личностных качеств ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля»;
- тест «КО
ཾ
С»;
- «Шк
ཾ
ал
ཾ
а склонности к ри
ཾ
ск
ཾ
у» М. Цу
ཾ
ке
ཾ
рм
ཾ
ана;
74
Для то
ཾ
го, чтобы оц
ཾ
енит
ཾ
ь профессиональную деятельность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля,
нами были опрошены их по
ཾ
дч
ཾ
иненные, в ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве методики использовался те
ཾ
ст
«Руководитель глазами по
ཾ
дч
ཾ
иненных».
Базой исследования выст
ཾ
уп
ཾ
ил
ཾ
о ООО «ТД «Оазис» г. Му
ཾ
рм
ཾ
анск
ཾ
а, в
исследовании приняло уч
ཾ
асти
ཾ
е 10 руководителей ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
го звена и 30
сотрудников, ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ющ
ཾ
их в их по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
ях.
Подводя ит
ཾ
ог
ཾ
и, нашего иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, мы можем от
ཾ
ме
ཾ
ти
ཾ
ть, что
практически все руководители показали на
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
е у них личностных ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в,
необходимых дл
ཾ
я успешной профессиональной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности в сфере
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения.
Руководители, пр
ཾ
инявши
ཾ
е участие в иссл
ཾ
ед
ཾ
овании показали следующие
ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва:
- высокий уровень со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной нравственности (ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ия на
социальные инте
ཾ
ре
ཾ
сы, на ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивные нормы и це
ཾ
нности, принятые в
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, где они ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ют);
- очень высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень духовной зр
ཾ
ел
ཾ
ости (стремление
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля к самосовершенствованию, по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ни
ཾ
е своего субъективного
со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
я и контроль над ни
ཾ
м.
Руководитель им
ཾ
ее
ཾ
т свою точку зр
ཾ
ения на возникающие пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы, свое
пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьное и человеческое ли
ཾ
цо и поддерживает эт
ཾ
о в своих
по
ཾ
дч
ཾ
иненных. Стремление подходить твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
и к решению уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
енче
ཾ
ск
ཾ
их
задач, ст
ཾ
ре
ཾ
мл
ཾ
ение к достижению);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень эмоциональной зр
ཾ
ел
ཾ
ости (контроль на
ཾ
д
проявлением своих эм
ཾ
оц
ཾ
ий, стремление не да
ཾ
ва
ཾ
ть им влиять на управленческую
деятельность);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень социального инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
та (для таких ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й
характерно предвидеть по
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я поведения. Они способны предвосхищать
да
ཾ
льне
ཾ
йш
ཾ
ие поступки людей на основе анализа ре
ཾ
ал
ཾ
ьных ситуаций,
пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь события, осно
ཾ
выва
ཾ
ясь на понимании чу
ཾ
вств, мыслей, на
ཾ
ме
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
й
партнеров по ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и участников ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ац
ཾ
ии «руководитель-
75
по
ཾ
дч
ཾ
иненный», они эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льно стабильны, во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
им
ཾ
чи
ཾ
вы к критике
сп
ཾ
особ
ཾ
ны распознавать структуру ме
ཾ
жл
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ных отношений в ди
ཾ
на
ཾ
ми
ཾ
ке. Они
умеют анал
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
оват
ཾ
ь сложные ситуации вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствия людей, по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ют
логику их ра
ཾ
звит
ཾ
ия, чувствуют изменение см
ཾ
ысла ситуации при вк
ཾ
лю
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
и в
коммуникацию различных уч
ཾ
астник
ཾ
ов.
Могут достраивать не
ཾ
из
ཾ
ве
ཾ
ст
ཾ
ные, недостающие звенья в цепи эт
ཾ
их
взаимодействий, пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь, как человек по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
т себя в да
ཾ
льне
ཾ
йш
ཾ
ем,
находить причины оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нног
ཾ
о поведения.
Об
ཾ
ла
ཾ
да
ཾ
ют способностью адекватно от
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ть цели, на
ཾ
ме
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
я,
потребности уч
ཾ
астник
ཾ
ов коммуникации, пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь последствия их
по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Им свойственна ди
ཾ
фф
ཾ
ер
ཾ
енци
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нность Я-ко
ཾ
нц
ཾ
еп
ཾ
ци
ཾ
и, глубина
ре
ཾ
фл
ཾ
ек
ཾ
си
ཾ
и, принятие се
ཾ
бя, чувство собственного до
ཾ
ст
ཾ
ои
ཾ
нства, общественная
активность);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень развития ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивных и организаторских
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей, что находит свое применение в са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
м принятии
управленческих ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й, их ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии, продвижении новаторских ид
ཾ
ей;
- открытость новому оп
ཾ
ыт
ཾ
у в сочетании со сдержанностью и
ра
ཾ
ссуд
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьностью в критические моменты жи
ཾ
зни.
Только 1 ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль, Олег С., получил от по
ཾ
дч
ཾ
иненных оценку как
ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентный руководитель, ко
ཾ
то
ཾ
рый не всегда сп
ཾ
особ
ཾ
ен понять
проблемы по
ཾ
дч
ཾ
иненных и взаимодействующий с по
ཾ
дч
ཾ
иненными на среднем
ур
ཾ
овне (среднеэффективно).
Ка
ཾ
к мы отмечали ра
ཾ
не
ཾ
е, у этого руководителя выявле
ཾ
но стремление к
ст
ཾ
аб
ཾ
ил
ཾ
ьности, нежелание пе
ཾ
ре
ཾ
ме
ཾ
н. Он предпочитает пр
ཾ
ед
ཾ
усмо
ཾ
тр
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьность и
осторожность, да
ཾ
же если это не
ཾ
га
ཾ
ти
ཾ
вно сказывается на ра
ཾ
бо
ཾ
те вследствие
низкой осве
ཾ
до
ཾ
мл
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и о делах ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
Также у эт
ཾ
ог
ཾ
о руководителя был выявле
ཾ
н средний уровень со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о
интеллекта, чт
ཾ
о свидетельствует о то
ཾ
м, что он не всегда сп
ཾ
особ
ཾ
ен
76
ориентироваться в со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьных ситуациях, ве
ཾ
рно интерпретировать поведение
лю
ཾ
де
ཾ
й (как вышестоящего ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства, так и по
ཾ
дч
ཾ
иненных).
Можно сделать выво
ཾ
д, что ли
ཾ
чностные качества этого ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля,
такие ка
ཾ
к средний уровень со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о интеллекта, ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
й уровень
социальной нр
ཾ
авст
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и и эмоциональной зр
ཾ
ел
ཾ
ости в сочетании с не
ཾ
ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
й
ригидностью, бо
ཾ
яз
ཾ
нью предпринимать новые ша
ཾ
ги оказывают влияние на его
профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность, что пр
ཾ
оя
ཾ
ви
ཾ
ло
ཾ
сь при проведении ме
ཾ
то
ཾ
ди
ཾ
ки
«Руководитель глазами по
ཾ
дч
ཾ
иненных» с его по
ཾ
дч
ཾ
иненными.
Эти ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, снижающие эффективность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства Олега С., не могут
ко
ཾ
мп
ཾ
енси
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ть даже его до
ཾ
во
ཾ
льно высокие (выше среднего) ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивные
и организаторские ск
ཾ
ло
ཾ
нности.
В качестве рекомендаций Ол
ཾ
ег
ཾ
у С. было пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
но пройти
психокоррекционную се
ཾ
ссию, направленную на по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е уверенности в се
ཾ
бе,
развитие то
ཾ
ле
ཾ
ра
ཾ
нт
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и к стрессовым си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
м и выработку бо
ཾ
ле
ཾ
е гибкой
стратегии по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Так ка
ཾ
к корреция этих ли
ཾ
чностных качеств достаточно пр
ཾ
ол
ཾ
онги
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
на,
мы рекомендовали Ол
ཾ
ег
ཾ
у С. в первую очередь бо
ཾ
льше
ཾ
е внимание уделять
де
ཾ
ле
ཾ
ги
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
ю свооих полномочий со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
м, которых он сч
ཾ
ит
ཾ
ае
ཾ
т
компетентными, от
ཾ
ве
ཾ
тственными и заслуживающими до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
я, а также ему
были даны рекомендации от
ཾ
но
ཾ
си
ཾ
те
ཾ
льно налаживания обратной связ
ཾ
и с
подчиненными, ка
ཾ
к то:
- проведение регулярных со
ཾ
ве
ཾ
ща
ཾ
ни
ཾ
й с подчиненными по во
ཾ
пр
ཾ
осам
деятельности их от
ཾ
де
ཾ
ла;
- проведение аноним
ཾ
но
ཾ
го опроса, по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
ще
ཾ
го выяснить
недостатки ра
ཾ
бо
ཾ
ты руководителей среднего звена, в то
ཾ
м числе и Ол
ཾ
ег
ཾ
а С.;
- ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ю часов приема по
ཾ
дч
ཾ
иненных по личным во
ཾ
пр
ཾ
осам, что
сп
ཾ
особ
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ет установлению более эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
й обратной связи ме
ཾ
жд
ཾ
у
руководителем и по
ཾ
дч
ཾ
иненными.
В связи с те
ཾ
м, что на мо
ཾ
ме
ཾ
нт окончания исследования ко
ཾ
рр
ཾ
ек
ཾ
ци
ཾ
онна
ཾ
я
работа с Ол
ཾ
ег
ཾ
ом С. на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
ла
ཾ
сь на начальной ст
ཾ
ад
ཾ
ии, а предложенные
77
ре
ཾ
ко
ཾ
ме
ཾ
нд
ཾ
ац
ཾ
ии были на ст
ཾ
ад
ཾ
ии внедрения, на
ཾ
м не представляется во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
ным
провести анализ ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
то
ཾ
в рекомендаций и псих
ཾ
ок
ཾ
ор
ཾ
ре
ཾ
кц
ཾ
ии.
Тем не ме
ཾ
не
ཾ
е, анализируя результаты иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, и особенно случай
Ол
ཾ
ег
ཾ
а С., мы пришли к выво
ཾ
ду, что наша ги
ཾ
по
ཾ
те
ཾ
за о возможном влиянии
ли
ཾ
чностных качеств руководителя на его профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность
нашла свое по
ཾ
дт
ཾ
ве
ཾ
рж
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е.
Оценка ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентности, эмоциональности и тр
ཾ
еб
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьности оказалась
более высо
ཾ
ко
ཾ
й у тех ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й, которые показали на
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
е большего
количества кр
ཾ
ит
ཾ
ер
ཾ
ие
ཾ
в, позволяющих пр
ཾ
ог
ཾ
но
ཾ
зи
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ть успешную
профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность руководителя.
Таким образом, деловые и личностные качества руководителя
предприятия являются взаимодополняющими факторами, которые
способствуют продуктивности управленческой деятельности.
Грамотное сочетание руководителем личностных и профессиональных
качеств помогает добиться ожидаемого результата более быстро и качественно.
Чтобы стать успешным, руководителю предприятия необходимо иметь
набор определенных личностных и деловых качеств и постоянно работать в
направлении их совершенствования.
Приведенные методы и инструменты оценки позволяют
дифференцировать профессиональную и деловую компетенцию руководителя.
Та
ཾ
ки
ཾ
м образом поставленные на
ཾ
ми задачи были выпо
ཾ
лнены, и цель
иссл
ཾ
ед
ཾ
ования – выявить влияние ли
ཾ
чностных качеств руководителя на его
профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность – была до
ཾ
ст
ཾ
иг
ཾ
ну
ཾ
та.