58
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень социального инте
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
та (для таких ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й
характерно предвидеть по
ཾ
сл
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
я поведения. Они способны предвосхищать
да
ཾ
льне
ཾ
йш
ཾ
ие поступки людей на основе анализа ре
ཾ
ал
ཾ
ьных ситуаций,
пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь события, осно
ཾ
выва
ཾ
ясь на понимании чу
ཾ
вств, мыслей, на
ཾ
ме
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
й
партнеров по ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и участников ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ац
ཾ
ии «руководитель-
по
ཾ
дч
ཾ
иненный», они эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льно стабильны, во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
им
ཾ
чи
ཾ
вы к критике
сп
ཾ
особ
ཾ
ны распознавать структуру ме
ཾ
жл
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ных отношений в ди
ཾ
на
ཾ
ми
ཾ
ке. Они
умеют анал
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
оват
ཾ
ь сложные ситуации вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствия людей, по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ют
логику их ра
ཾ
звит
ཾ
ия, чувствуют изменение см
ཾ
ысла ситуации при вк
ཾ
лю
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
и в
коммуникацию различных уч
ཾ
астник
ཾ
ов.
Могут достраивать не
ཾ
из
ཾ
ве
ཾ
ст
ཾ
ные, недостающие звенья в цепи эт
ཾ
их
взаимодействий, пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь, как человек по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
т себя в да
ཾ
льне
ཾ
йш
ཾ
ем,
находить причины оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нног
ཾ
о поведения.
- Об
ཾ
ла
ཾ
да
ཾ
ют способностью адекватно от
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ть цели, на
ཾ
ме
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
я,
потребности уч
ཾ
астник
ཾ
ов коммуникации, пр
ཾ
ед
ཾ
ск
ཾ
аз
ཾ
ыват
ཾ
ь последствия их
по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я. Им свойственна ди
ཾ
фф
ཾ
ер
ཾ
енци
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нность Я-ко
ཾ
нц
ཾ
еп
ཾ
ци
ཾ
и, глубина
ре
ཾ
фл
ཾ
ек
ཾ
си
ཾ
и, принятие се
ཾ
бя, чувство собственного до
ཾ
ст
ཾ
ои
ཾ
нства, общественная
ак
ཾ
ти
ཾ
вность);
- высо
ཾ
ки
ཾ
й уровень развития ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивных и организаторских
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей, что находит свое применение в са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
м принятии
управленческих ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й, их ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии, продвижении новаторских ид
ཾ
ей;
- открытость новому оп
ཾ
ыт
ཾ
у в сочетании со сдержанностью и
ра
ཾ
ссуд
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьностью в критические моменты жи
ཾ
зни.
Анализируя результаты иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, и особенно случай Ол
ཾ
ег
ཾ
а С., мы
пришли к выво
ཾ
ду, что наша ги
ཾ
по
ཾ
те
ཾ
за о возможном влиянии ли
ཾ
чностных качеств
руководителя на его профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность нашла свое
по
ཾ
дт
ཾ
ве
ཾ
рж
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е.
Оценка ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентности, эмоциональности и тр
ཾ
еб
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьности оказалась
более высо
ཾ
ко
ཾ
й у тех ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й, которые показали на
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
е большего
59
количества кр
ཾ
ит
ཾ
ер
ཾ
ие
ཾ
в, позволяющих прогнозировать успе
ཾ
шную
профессиональную деятельность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Выводы по главе 2
Нами проведено эмпирическое исследование, направленное на изучение
очобенностей и лидерских качеств руководителя, формирующих имидж лидера.
Предметом иссл
ཾ
ед
ཾ
ования является влияние ли
ཾ
чностных качеств
руководителя на его профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность.
Ги
ཾ
по
ཾ
те
ཾ
зо
ཾ
й исследования выступает пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е о том, чт
ཾ
о в качестве
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
х условий, де
ཾ
те
ཾ
рм
ཾ
инир
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
х формирование имиджа
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, выступают псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е качества личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля -
ценностные ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии, направленность личности на дело, са
ཾ
мо
ཾ
ра
ཾ
звит
ཾ
ие,
стрессоустойчивость, на
ཾ
дё
ཾ
жность, умение излагать мысл
ཾ
и, готовность к ри
ཾ
ск
ཾ
у;
а также пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е о возможном влиянии ли
ཾ
чностных качеств
руководителя на его профессиональную де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьность.
Методы исследования: анализ научно и теоретической литературы,
экспериментальные методы исследования (констатирующий и формирующий
эксперименты), методы математической и статистической обработки данных,
полученных в ходе экспериментального исследования.
В качестве методик иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, которые позволяют выявит
ཾ
ь именно
эти ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, нами были выбр
ཾ
аны:
- тест «Оц
ཾ
енка личностных качеств ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля»;
- тест «КО
ཾ
С»;
- «Шк
ཾ
ал
ཾ
а склонности к ри
ཾ
ск
ཾ
у» М. Цу
ཾ
ке
ཾ
рм
ཾ
ана.
Исследование показало, что практически все руководители обладают
личностными качествами, необходимыми дл
ཾ
я успешной профессиональной
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности в сфере уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения.
Отметим выской уровень нравственности, духовной зрелости, наличие
собственной точки зрения.
60
У руководителей выявлен высокий уровень эмоциональной зрелости и
социального интеллекта.
Испытуемые показали умение эффективно разрешать сложные ситуации
и обладание профессиональной интуицией, что также важно в процессе
руководящей деятельности.
61
Гл
ཾ
ава 3. Пу
ཾ
ти совершенствования имидж ли
ཾ
де
ཾ
ра
ཾ
3.1 Программа работы по продвижению имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
Нельзя говорить о существовании универсальных лидерских качеств
организационного лидера.
В разных условиях, к которым относятся особенности коллектива,
специфика профессиональной деятельности и другие, будут востребованы
различные лидерские качества руководителя.
Лидерские качества руководителей будут различаться и в различных
сферах деятельности.
Кроме того, их перечень может быть различным и для руководителей
разных управленческих уровней. Это создает необходимость исследования
лидерских качеств применительно к конкретным условиям профессиональной
деятельности.
Це
ཾ
ли:
- Ра
ཾ
сш
ཾ
ир
ཾ
ение представлений о ли
ཾ
де
ཾ
рстве как способах ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и
управления малой гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
й,
- Ак
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я лидерского потенциала ка
ཾ
к совокупности умений
са
ཾ
мо
ཾ
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения и управления другими лю
ཾ
дьми.
За
ཾ
да
ཾ
чи:
- Фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование представлений о ли
ཾ
де
ཾ
рстве как групповом пр
ཾ
оц
ཾ
ессе на
основе со
ཾ
бственно
ཾ
го эмпирического опыта вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствия и работы в
ко
ཾ
ма
ཾ
нд
ཾ
е;
- Знакомство с от
ཾ
де
ཾ
льными методами оценки ли
ཾ
де
ཾ
рски
ཾ
х позиций и
ум
ཾ
ений;
- Са
ཾ
мо
ཾ
анал
ཾ
из собственного лидерского по
ཾ
те
ཾ
нц
ཾ
иа
ཾ
ла и лидерских ум
ཾ
ений;
- Активизация мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и к саморазвитию лидерских ум
ཾ
ений.
Тренинг ра
ཾ
ссчи
ཾ
та
ཾ
н на 3 дня, по 8 ча
ཾ
со
ཾ
в. Всего 24 ча
ཾ
са.
Ау
ཾ
ди
ཾ
то
ཾ
ри
ཾ
я: группа из 12-15 че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к.
Вводное сл
ཾ
ово 5 минут «Быть лидером». Дл
ཾ
я одних в эт
ཾ
ом
словосочетании заключена вся сладость обладания вл
ཾ
астью, влияния на лю
ཾ
де
ཾ
й,
62
ощущения бе
ཾ
зг
ཾ
ра
ཾ
ни
ཾ
чности возможностей, не
ཾ
су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ющ
ཾ
их — потому чт
ཾ
о все
по си
ཾ
ла
ཾ
м — границ.
Не
ཾ
ка
ཾ
я сверхчеловеческая, ги
ཾ
пнот
ཾ
ич
ཾ
еска
ཾ
я, сверхсильная чудесная
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь чувствовать себя не «ветошкой», а «право им
ཾ
ею
ཾ
щи
ཾ
м»... Быть
ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
м.
Для тыся
ཾ
ч эти два сл
ཾ
ова связаны с ли
ཾ
пк
ཾ
им страхом ответственности за
что-то или за ко
ཾ
го
ཾ
-то, с бе
ཾ
ссонни
ཾ
це
ཾ
й, истерическим ожиданием то
ཾ
го, что кт
ཾ
о-то
пр
ཾ
из
ཾ
овет к ответу, за
ཾ
ст
ཾ
авит вести за со
ཾ
бо
ཾ
й, руководить, со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствоват
ཾ
ь, когда
невозможно от
ཾ
си
ཾ
де
ཾ
ться в стороне, от
ཾ
шу
ཾ
ти
ཾ
ться, не взяться за этот пресловутый
гу
ཾ
ж, будь он не
ཾ
ла
ཾ
де
ཾ
н!.. Быть ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
м.
Несомненно дл
ཾ
я многих это еж
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
вная и ежечасная ре
ཾ
ал
ཾ
ьность, способ
су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я. Это энер
ཾ
ги
ཾ
я и радость от то
ཾ
го, что ты не только пр
ཾ
из
ཾ
на
ཾ
н, но и
во
ཾ
ст
ཾ
ре
ཾ
бо
ཾ
ва
ཾ
н, не то
ཾ
лько готов принимать ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я, но и знае
ཾ
шь, как это де
ཾ
ла
ཾ
ть.
Он вп
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
и, он занят пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма
ཾ
ми - не только свои
ཾ
ми, но и те
ཾ
х, кто ря
ཾ
до
ཾ
м, кто
до
ཾ
ве
ཾ
ря
ཾ
ет ему, ли
ཾ
де
ཾ
ру, право быть первопроходцем.
Та
ཾ
ко
ཾ
й ни в ко
ཾ
ем случае не во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ет себя «фр
ཾ
ае
ཾ
ро
ཾ
м» и на вопрос
«Те
ཾ
бе что, бо
ཾ
льше других надо?» однозначно и внят
ཾ
но дает положительный
от
ཾ
ве
ཾ
т.
Быть ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
м - это и ра
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ь, и груз от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
и, и десятки ди
ཾ
ле
ཾ
мм,
требующих ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я, и ум
ཾ
ение не только ла
ཾ
ди
ཾ
ть с людьми, но и хранить
верность пр
ཾ
инци
ཾ
па
ཾ
м.
Это высокий энер
ཾ
ге
ཾ
ти
ཾ
зм, это умение пл
ཾ
анир
ཾ
оват
ཾ
ь, знание та
ཾ
кт
ཾ
ик
ཾ
и и
выбор ст
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
ги
ཾ
и, это че
ཾ
тк
ཾ
ость и целеустремленность, ха
ཾ
ри
ཾ
зм
ཾ
ат
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь и сила
во
ཾ
ли, умение прощать др
ཾ
уг
ཾ
им и требовать от се
ཾ
бя по гамбургскому сч
ཾ
ет
ཾ
у. В то
ཾ
й
или иной ст
ཾ
еп
ཾ
ени мы попробуем ра
ཾ
зо
ཾ
бр
ཾ
ат
ཾ
ься с дилеммами вл
ཾ
асти и
подчинения, ум
ཾ
ение
ཾ
м добиваться поставленной за
ཾ
да
ཾ
чи.
Теоретическая часть 10 минут
Дл
ཾ
я начала практической ра
ཾ
бо
ཾ
ты над навыками ли
ཾ
де
ཾ
рства, стоит
ра
ཾ
зо
ཾ
бр
ཾ
ат
ཾ
ься какие навыки ну
ཾ
жно разрабатывать, ка
ཾ
ки
ཾ
м лидером можно быть и
что же всё-та
ཾ
ки делает этот ли
ཾ
де
ཾ
р, то есть ка
ཾ
ки
ཾ
е у него фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и.
63
На
ཾ
иб
ཾ
ол
ཾ
ее простой и ши
ཾ
ро
ཾ
ко распространенной классификацией
ли
ཾ
де
ཾ
рства в организации является выде
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е его трех ти
ཾ
по
ཾ
в (иногда их
на
ཾ
зыва
ཾ
ют ролями лидера):
1. Де
ཾ
ло
ཾ
во
ཾ
е лидерство. Оно характерно для гр
ཾ
уп
ཾ
п, возникающих на
основе производственных це
ཾ
ле
ཾ
й. В его осно
ཾ
ве лежат такие ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, как
высокая ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентность, умение лу
ཾ
чш
ཾ
е других решать ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онные
задачи, де
ཾ
ло
ཾ
во
ཾ
й авторитет, оп
ཾ
ыт и т.п. Деловое ли
ཾ
де
ཾ
рство наиболее сильно
вл
ཾ
ия
ཾ
ет на эффективность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства.
2. Эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льно
ཾ
е лидерство. Оно возникает в со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологических группах на основе человеческих си
ཾ
мп
ཾ
ат
ཾ
ий, притягательности
межличностного об
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
я. Эмоциональный лидер вызыва
ཾ
ет у людей до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
е,
излучает те
ཾ
пл
ཾ
от
ཾ
у, вселяет увер
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь, снимает псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еску
ཾ
ю
напряженность, со
ཾ
зд
ཾ
ае
ཾ
т атмосферу психологического ко
ཾ
мф
ཾ
ор
ཾ
та.
3. Ситуативное ли
ཾ
де
ཾ
рство. По свое
ཾ
й природе оно мо
ཾ
же
ཾ
т быть и де
ཾ
ло
ཾ
вым,
и эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льным. Однако его от
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
й чертой является не
ཾ
усто
ཾ
йч
ཾ
ивость,
временная ог
ཾ
ра
ཾ
ни
ཾ
че
ཾ
нность, связь ли
ཾ
шь с определенной ситуацией
Си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ио
ཾ
нный лидер может по
ཾ
ве
ཾ
ст
ཾ
и за собой гр
ཾ
уп
ཾ
пу лишь в оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нной
ситуации, на
ཾ
пр
ཾ
им
ཾ
ер, при всеобщей ра
ཾ
ст
ཾ
ер
ཾ
янно
ཾ
ст
ཾ
и во время по
ཾ
жа
ཾ
ра.
Можно выделить тр
ཾ
и общих функции ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
в:
1) Политический ди
ཾ
аг
ཾ
но
ཾ
з, предполагающий анал
ཾ
из и оценку си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии;
2) Оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е направления и пр
ཾ
ог
ཾ
ра
ཾ
мм
ཾ
ы деятельности, сл
ཾ
уж
ཾ
ащ
ཾ
ей
решению общественной пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы;
3) Мобилизация испо
ཾ
лнит
ཾ
ел
ཾ
ей (должностных ли
ཾ
ц, бюрократии и ма
ཾ
сс)
на реализацию це
ཾ
ле
ཾ
й.
Практическая ча
ཾ
ст
ཾ
ь.
Де
ཾ
нь 1й.
Це
ཾ
ли 1-го дня:
- Об
ཾ
уч
ཾ
ит
ཾ
ь умению распознать ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер ситуации, де
ཾ
йствоват
ཾ
ь адекватно
существующим усло
ཾ
ви
ཾ
ям;
64
- Освоить активный ст
ཾ
ил
ཾ
ь общения и ра
ཾ
звит
ཾ
ь в группе отношения
па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
рства;
- Попрактиковаться в со
ཾ
вм
ཾ
естной работе над гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
во
ཾ
й задачей,
анал
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
уя влияние на ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
т разнообразных стилей ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства.
За
ཾ
да
ཾ
чи 1-го дня:
- Эффективно тр
ཾ
енир
ཾ
оват
ཾ
ь взаимодействие с па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
ро
ཾ
м при
максимальной ко
ཾ
нц
ཾ
ентр
ཾ
ац
ཾ
ии и быстроте ре
ཾ
ак
ཾ
ци
ཾ
й;
- Ра
ཾ
звит
ཾ
ь умение эффективно ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ть в нескольких направлениях
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности;
- По
ཾ
тр
ཾ
енир
ཾ
оват
ཾ
ься в определении че
ཾ
тк
ཾ
их и ясных целей де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности.
Знак
ཾ
ом
ཾ
ст
ཾ
во и обсуждение правил тр
ཾ
енинга (Начальный этап).
Обсуждение правил тр
ཾ
енинга (5 мин):
1. Ко
ཾ
нф
ཾ
ид
ཾ
енци
ཾ
ал
ཾ
ьность (не ра
ཾ
зг
ཾ
ла
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е) т.е. все, чт
ཾ
о было на тр
ཾ
енинге
остается внутри гр
ཾ
уп
ཾ
пы и не выно
ཾ
си
ཾ
тся за ее пр
ཾ
ед
ཾ
ел
ཾ
ы.
2. Искр
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь.
3. Правило вр
ཾ
ем
ཾ
ени (приходим во
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
я, не оп
ཾ
аз
ཾ
дыва
ཾ
ем, заканчиваем по
команде ведущего).
4. Правило «СТ
ཾ
ОП» (останавливаемся по требованию ведущего).
5. Пр
ཾ
авил
ཾ
о «Активное уч
ཾ
асти
ཾ
е в группе».
6. Пр
ཾ
авил
ཾ
о «Добровольного участия».
7. Пр
ཾ
авил
ཾ
о «Общение на «ТЫ» ил
ཾ
и по имени». 8. Правило «Не
ཾ
на
ཾ
си
ཾ
ли
ཾ
я»
(никогда не би
ཾ
ть).
Де
ཾ
нь 2й.
Це
ཾ
ли 2-го дня:
- Потренироваться в оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
и четких и ясных признаков лидерского
по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я, осознании лидерских ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в;
- Поупражняться в сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и убеждать- на
ཾ
выке необходимом для
ли
ཾ
де
ཾ
ра;
- Ра
ཾ
звиват
ཾ
ь эмпатические способности уч
ཾ
астник
ཾ
ов тренинга как ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
в.
За
ཾ
да
ཾ
чи 2-го дня:
65
- Помочь участникам тр
ཾ
енинга преодолеть внутренние ба
ཾ
рьер
ཾ
ы, страх и
не
ཾ
увер
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь перед другими лю
ཾ
дьми;
- Пр
ཾ
од
ཾ
ем
ཾ
онст
ཾ
ри
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ть на практике ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ия, присущие по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
у людей
к од
ཾ
но
ཾ
й и той же пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ме, рассмотреть су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ющ
ཾ
ие методы и по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
ы к ее
ра
ཾ
зр
ཾ
еш
ཾ
ению;
- Освоить на практике методику ре
ཾ
фр
ཾ
ей
ཾ
ми
ཾ
нг
ཾ
а.
Де
ཾ
нь З й. (На пе
ཾ
рвом этапе необходимо вспо
ཾ
мнит
ཾ
ь и обсудить правила
тр
ཾ
енинга.)
Це
ཾ
ли 3-го дня:
- Обучить активному ст
ཾ
ил
ཾ
ю общения и ра
ཾ
звит
ཾ
ь в группе отношения
па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
рства;
- По
ཾ
тр
ཾ
енир
ཾ
оват
ཾ
ься в определении че
ཾ
тк
ཾ
их и ясных целей де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности;
- Создать предпосылки дл
ཾ
я выявления лидерских ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в у участников
гр
ཾ
уп
ཾ
пы.
За
ཾ
да
ཾ
чи 3-го дня:
- По
ཾ
тр
ཾ
енир
ཾ
оват
ཾ
ься в партнерском вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствии;
- Способствовать ра
ཾ
звит
ཾ
ию спонтанности и твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
их возможностей
участников тр
ཾ
енинга;
- Улучшить эмоциональный на
ཾ
ст
ཾ
ро
ཾ
й участников и по
ཾ
мо
ཾ
чь им,
освободившись от зажимов, со
ཾ
кр
ཾ
ат
ཾ
ит
ཾ
ь дистанцию в об
ཾ
ще
ཾ
ни
ཾ
и.
За
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
ение
После того ка
ཾ
к команды завершили ра
ཾ
бо
ཾ
ту, объявляется за
ཾ
тр
ཾ
ач
ཾ
енно
ཾ
е на
строительство мо
ཾ
ст
ཾ
а время, по
ཾ
дсчи
ཾ
тыва
ཾ
ет
ཾ
ся количество «ки
ཾ
рп
ཾ
ич
ཾ
ик
ཾ
ов»,
измеряется дл
ཾ
ина и высота мо
ཾ
ст
ཾ
а. Когда промеры за
ཾ
ко
ཾ
нч
ཾ
ены, под
ап
ཾ
ло
ཾ
ди
ཾ
см
ཾ
енты и музыку от
ཾ
кр
ཾ
ывае
ཾ
тся движение по сд
ཾ
анно
ཾ
му в строй участку
авто
ཾ
ма
ཾ
ги
ཾ
ст
ཾ
ра
ཾ
ли! Строители по
ཾ
ка не идут на банкет, по
ཾ
то
ཾ
му что после пу
ཾ
ск
ཾ
а
моста предполагается анал
ཾ
из деятельности - по
ཾ
др
ཾ
об
ཾ
ный «разбор по
ཾ
ле
ཾ
то
ཾ
в».
Вопросы к об
ཾ
су
ཾ
жд
ཾ
ению:
— Что вы чувствовали, пр
ཾ
оч
ཾ
ит
ཾ
ав инструкцию и по
ཾ
знак
ཾ
ом
ཾ
ивши
ཾ
сь с
условиями иг
ཾ
ры?
66
— Какой эт
ཾ
ап обсуждения задачи по
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
лся вам наиболее ва
ཾ
жным?
— Как происходили об
ཾ
су
ཾ
жд
ཾ
ение и принятие ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й?
— Кт
ཾ
о осуществлял руководство гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
й? Работал ли в полную си
ཾ
лу
назначенный формальный ли
ཾ
де
ཾ
р, был ли выдвиж
ཾ
енец группы лидером
ал
ཾ
ьт
ཾ
ер
ཾ
на
ཾ
ти
ཾ
вным, а может быть, работа пр
ཾ
ои
ཾ
сх
ཾ
од
ཾ
ил
ཾ
а под коллективным
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дством?
— Насколько тип ли
ཾ
де
ཾ
рства, определенный дл
ཾ
я вашего формального
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, был эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивен для конкретной за
ཾ
да
ཾ
чи и конкретной гр
ཾ
уп
ཾ
пы?
— Что по
ཾ
вл
ཾ
ия
ཾ
ло на результат иг
ཾ
ры?
— Что ме
ཾ
ша
ཾ
ло группе работать эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивне
ཾ
е? — Чт
ཾ
о каждый из ва
ཾ
с
может вынести дл
ཾ
я себя после иг
ཾ
ры?
Завершение дня
Вопросы к об
ཾ
су
ཾ
жд
ཾ
ению: С че
ཾ
м вы сегодня ух
ཾ
од
ཾ
ит
ཾ
е? Было ли сл
ཾ
ож
ཾ
но
участвовать я ка
ཾ
ки
ཾ
х-то уп
ཾ
ра
ཾ
жнения
ཾ
х? В ка
ཾ
ки
ཾ
х? Понравился ли тренинг в
це
ཾ
ло
ཾ
м? Ритуал пр
ཾ
ощ
ཾ
ания: «Сп
ཾ
асиб
ཾ
о всем за се
ཾ
го
ཾ
дняш
ཾ
ни
ཾ
й день!»
Ап
ཾ
ло
ཾ
ди
ཾ
см
ཾ
енты.
3.2 Психологические рекомендации со
ཾ
зд
ཾ
ания и продвижения имиджа
ли
ཾ
де
ཾ
ра
ཾ
Поскольку личность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля играет определяющую ро
ཾ
ль, то оч
ཾ
ень
часто именно по ней всей ко
ཾ
мп
ཾ
ании в целом да
ཾ
ет
ཾ
ся оценка.
Со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тственно, важно по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ть, что вх
ཾ
од
ཾ
ит в имидж современного
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля, и ум
ཾ
ет
ཾ
ь с этим ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
ть. Можно выде
ཾ
ли
ཾ
ть следующие важные
пу
ཾ
нк
ཾ
ты.
Индивидуальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки: внешность, псих
ཾ
оф
ཾ
из
ཾ
ио
ཾ
ло
ཾ
ги
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие
особенности, ли
ཾ
чностный тип, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер, индивидуальный стиль де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и
т.д. Это все то, чт
ཾ
о связано с ли
ཾ
чностью и индивидуальностью че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка.
Социальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки. Самая важная из них – со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьный статус.
Ко
ཾ
не
ཾ
чно, он не
ཾ
по
ཾ
ср
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно связан с до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ью, которую за
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ет человек,
но ею не исче
ཾ
рп
ཾ
ывае
ཾ
тся – на статус та
ཾ
кж
ཾ
е оказывают влияние пр
ཾ
ои
ཾ
сх
ཾ
ож
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е и
67
личное со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
е. От ст
ཾ
ат
ཾ
уса зависит, ка
ཾ
к человек будет ве
ཾ
ст
ཾ
и себя в об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
и, со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тственно, с бизнес-па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
ми.
Це
ཾ
нности – базовые внут
ཾ
ре
ཾ
нние установки и пр
ཾ
инци
ཾ
пы, на которые
че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к опирается при пр
ཾ
инят
ཾ
ии решений. Они оказывают очень мо
ཾ
щное
влияние на всю организационную культуру ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
Личная ми
ཾ
ссия. Она оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет то, в ка
ཾ
ко
ཾ
м месте сейчас на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
тся
начальник и гд
ཾ
е бы он хо
ཾ
те
ཾ
л оказаться в бу
ཾ
ду
ཾ
ще
ཾ
м. От нее за
ཾ
ви
ཾ
ся
ཾ
т цели всей
ко
ཾ
мп
ཾ
ании и руководителя. Им
ཾ
енно на его ли
ཾ
чной миссии основывается ли
ཾ
чная
миссия всей ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Формирование имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля основывается на сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
х очень
важных пу
ཾ
нк
ཾ
та
ཾ
х:
Имидж руководителя не может быть со
ཾ
зд
ཾ
ан раз и на
ཾ
всег
ཾ
да – его
необходимо по
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
нно подкреплять реальными де
ཾ
ла
ཾ
ми, иначе он тускнеет и
пе
ཾ
ре
ཾ
ст
ཾ
ае
ཾ
т обладать позитивной си
ཾ
ло
ཾ
й.
1. Им
ཾ
енно поэтому так ва
ཾ
жно, чтобы на
ཾ
ча
ཾ
льни
ཾ
к, требующий от
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в соблюдения трудовой ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
ны, сам появлялся на работе
каждый де
ཾ
нь в нормативные ча
ཾ
сы. Ему необходимо быть в курсе те
ཾ
ку
ཾ
щи
ཾ
х дел и
пр
ཾ
оц
ཾ
ессо
ཾ
в в компании и быть готовым к ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ю возникающих проблемных
си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ий.
2. Важная роль се
ཾ
кр
ཾ
ет
ཾ
ар
ཾ
я
Если руководитель ко
ཾ
мп
ཾ
ании является ее ли
ཾ
цо
ཾ
м, то его са
ཾ
мо
ཾ
го, в свою
оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
ь, представляет личный асси
ཾ
ст
ཾ
ент. И именно по
ཾ
эт
ཾ
ом
ཾ
у секретарю
необходимо быть организованным и со
ཾ
бр
ཾ
анным, обладать высокой
ст
ཾ
ре
ཾ
ссоу
ཾ
ст
ཾ
ой
ཾ
чи
ཾ
во
ཾ
ст
ཾ
ью, уметь бр
ཾ
ат
ཾ
ь на себя от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь и быстро
со
ཾ
об
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ть в сложных си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
х.
Если во
ཾ
зник
ཾ
аю
ཾ
т проблемы с ке
ཾ
м-то из бизнес-па
ཾ
рт
ཾ
не
ཾ
ро
ཾ
в, то се
ཾ
кр
ཾ
ет
ཾ
ар
ཾ
ь
должен уметь быст
ཾ
ро все «ра
ཾ
зр
ཾ
ул
ཾ
ит
ཾ
ь» – хотя бы до прихода ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
3. Внешний ви
ཾ
д
Считается, чт
ཾ
о если человек выгл
ཾ
яд
ཾ
ит по-деловому, то такие же по
ཾ
ря
ཾ
до
ཾ
к
и последовательность ца
ཾ
ря
ཾ
т у него в го
ཾ
ло
ཾ
ве.