65
это с интересом и удовольствием, легко вливается в компании и способен даже
занять в них лидерскую позицию. Но с сотрудниками во внутренней среде ком-
пании он ведет себя иначе. Предпочитает придерживаться вертикальной связи,
общение с персоналом минимально.
Есть слабости – автомобили и рыбалка, на которых он не экономит.
Основой благосостояния считает крепкую семью, поэтому не скрывает
своей радости за своих сотрудников, у которых происходят изменения в жизни
в плане свадьбы или пополнения в семье, так как считает, что это самое глав-
ное. В плане настроения - часто переменчив, когда оно плохое, лучше прохо-
дить мимо, если хорошее можно как говорится просить все что угодно, главное
чтобы все записал в ежедневник иначе быстро забывает. К людям малознако-
мым относится очень настороженно и с опаской, это очень заметно.
Так же можно отметить наличие следующих качеств, присущих Сула-
кадзе З. М. – это трудолюбие, широкий кругозор, он старается быть компетен-
тен во всех вопросах, он надежен, самостоятелен, энергичен, уверен в себе, в
нем хорошо развита интуиция, умеет быть настойчивым, когда это необходимо.
Данному руководителю присущ авторитарный стиль руководства. Он
честолюбив, стремится к власти, бескомпромиссен в отстаивании своих прав,
единолично решает все вопросы, изредка советуясь с компетентными людьми,
он во всем полагается на личный жизненный опыт, считает все свои решения
правильными и абсолютно неоспоримыми. Он непреклонен и решителен в сво-
их действиях. Но и ответственность за принятые решения берет на себя. Порой
переоценивает свои собственные знания. В отношениях с подчиненными в ос-
новном доминантен, держит строгую дистанцию, придерживается жесткой дис-
циплины, имеет поверхностное отношение к запросам персонала.
Таким образом, можно выделить следующие качества, свойственные
Сулакадзе З. М., способствующие достижению эффективного руководства и
оказывающие положительное влияние на имидж:
Внешняя привлекательность, харизма;
Профессиональная компетентность;
66
Желание достигать высот, быть первым;
Дальновидность;
Проницательность;
Честность и надежность, верность данному слову;
Трудолюбие и жизнестойкость
Оптимизм.
Также, анализ имиджа Сулакадзе З. М. выявил следующие факторы, от-
рицательно влияющие на его имидж, воспринимаемый работниками ИП «GM
Pharmaceuticals»:
Не способность доводить дело до конца;
Отсутствие терпения, раздражительность;
Личные контакты с сотрудниками минимальны;
Иногда не может скрыть свою неуверенность;
Контактирует с людьми, исходя из личной выгоды;
Считает свою позицию правильной, не учитывая мнения других.
Обработка результатов методами математической статистики
В данном исследовании нашей целью было вычисление коэффициента
корреляции Браве-Пирсона r, т.е. меры статистической взаимосвязи, между по-
казателями уровней удовлетворенности, лояльности и мнением работников ИП
«GM Pharmaceuticals» о руководителе. Данные, подвергшиеся анализу, были
получены нами в ходе первого этапа эмпирического исследования.
Вначале все показатели испытуемых по методикам, были помещены
нами в таблицу. Вся обработка данных приводилась при помощи программы
EXCEL.
Далее, для того, чтобы охарактеризовать полученную совокупность дан-
ных, по каждой из проведенных методик, суммируем все варианты (единичные
показатели) от x
1
до x
28
и полученную сумму делим на количество опрашивае-
мых (28 человек).
Находим среднюю арифметическую по формуле:
M=Σx/N, (1)
67
где М – средняя арифметическая;
N – количество опрашиваемых;
x – единичные показатели вариантов ответов.
Далее находим отклонение каждого показателя от средней арифметиче-
ской M. Для этого от каждого варианта x вычитают значение средней арифме-
тической M, получая при этом ряд отклонений:
d = x-M, (2)
где d – отклонение от средней арифметической М.
Следующим нашим шагом было нахождение дисперсии, с целью нахож-
дения среднего отклонения от средней арифметической М. По сумме всех от-
клонений d равна нулю, так как одни отклонения от М положительны, а другие
отрицательны. Для этого суммируем квадраты d
2
(отклонения от средней
арифметической) и делим на число вариантов N (=28).
σ
2 =
Σd
2
/ N, (3)
где σ
2
– дисперсия.
Квадратный корень из дисперсии есть σ – среднеквадратичное отклоне-
ние от М.
σ
=√
Σd
2
/ N (4)
Теперь возможно приступить к вычислению коэффициента корреляции
по формуле Браве- Пирсона:
r = Σd
a
*d
b
/√
Σd
2
x
*
Σd
2
y
, (5)
где d
a
– отклонение от средней Мa;
d
b
– отклонение от средней Мb.
При поиске корреляционной связи между мнением о руководителе a,
удовлетворенностью и лояльностью b заменяется на значения c, в зависимости
от того, с каким показателем производится поиск корреляционной связи.
Коэффициент корреляции r изменяется от 1 до -1. Если r равен 1 (или -
1), то мы имеем прямую (или обратную) функциональную зависимость. Если r
равен 0, то связь между признаками отсутствует.
Критическое значение r- при p<0,05 для количества испытуемых 28 че-
68
ловек равно 0,374, а при p<0,01 равно 0,479.
Данные по найденным r и характеристикам зависимости приведены в
Таблице 7.
Таблица 7
Значения коэффициентов корреляции
Значение r между мнением о руководителе и удовлетворен-
ностью
0,41
Значение r между мнением о руководителе и лояльностью
0,46
Таким образом, наше предположение о существовании взаимосвязи
между значениями мнения о руководителе и показателями лояльности и удо-
влетворенности работников полностью подтвердилось на 5% уровне значимо-
сти.
На основе исследования, проведенного в ИП «GM Pharmaceuticals»,
можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию и продвижению
имиджа формального лидера организации.
1. Имеет смысл ввести еженедельные совещания, во время которых
будут обсуждаться и решаться все деловые вопросы, и каждый сотрудник смо-
жет выступить лично со своими предложениями. Дать возможность своим со-
трудникам проявлять себя, приветствовать это.
2. Постараться наладить горизонтальную связь со своими подчинен-
ными, так как информация, передаваемая по вертикальной связи, может иска-
жаться.
3. Руководителю необходимо чаще общаться со своими подчиненны-
ми и руководителями структурных подразделений, интересоваться не только
рабочей ситуацией, но и психологической атмосферой в компании. В данной
ситуации руководитель может показывать личный пример своим поведением,
демонстрировать свое отношение к делу, а следовательно требовать того же от
персонала.
4. Также мы рекомендовали Сулакадзе З. воспользоваться услугами
консультанта-коучера, работа с которым позволила бы проработать недостатки,
имеющиеся в его существующем имидже, а именно работа над ораторским ис-
69
кусством, снижение раздражительности и категоричности.
Выводы
В данной главе нами была предпринята попытка выявления взаимосвязи
между показателями лояльности и удовлетворенности среди работников орга-
низации и их восприятием имиджа руководителя (формального лидера). Для
этого были использованы метод включенного наблюдения, а также анкетирова-
ние сотрудников компании.
Был проведен анализ имиджа самого руководителя, выявлены сильные и
слабые его стороны. На основе полученных результатов, был предложен ряд
рекомендаций по коррекции имиджа руководителя.
Также была выявлена взаимосвязь между значениями мнения о руково-
дителе и показателями лояльности и удовлетворенности работников на 5%
уровне значимости.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках нашего исследования, нами были проанализированы как тео-
ретический, так и практический аспект проблемы создания и продвижения
имиджа лидера.
В результате работы с литературными источниками, нами были сделаны
следующие выводы:
1. Современные реалии требуют применения технологий создания и
продвижения имиджа в практике управления, поскольку он стал важным пси-
хологическим и социальным резервом. Имидж представляет собой не только
искусственно созданное специалистами, СМИ и рекламой эмоциональное обра-
зование. Он может проходить свое естественное формирование в рамках разви-
тия организации или личности под влиянием действительности, исходя из объ-
ективных характеристик осуществляемой ими деятельности. Если же этот про-
цесс направляется и организуется сознательно, результаты становятся более оп-
тимальными и эффективными.
2. В рамках социальной психологии, имидж можно описать как связую-
щее звено в процессах коммуникативного и информационного взаимодействия.
Он позволяет объекту имиджа оперативно создать «правильное» впечатление
среди субъектов имиджа, для того, чтобы последние иметь возможность вы-
строить адекватную реакцию. Таким образом, основными функциями имиджа
являются: ориентирующая, ценностная и управленческая.
3. Характер и содержание имиджа, в первую очередь, обусловлены ста-
тусом человека и его ролью в обществе. По этой причине имидж в системе
управления бизнесом считается не столько социально-психологическим фено-
меном, сколько социологическим атрибутом системы управления. Содержание
поведения человека в конкретной ситуации, соответствующее определенной
культурной или социально-экономической обстановке, а также обусловленное
его причастностью к каким-либо социально-профессиональным структурам,
является социально-психологическим предметом, в рамках исследований, по-
71
свящённым проблеме имиджа.
4. В рамках работы над созданием имиджа, всегда следует начинать с
конструирования концептуальной модели развития личности, соответствующей
желательному и социально-ожидаемому образцу, обусловленному нормами
культуры и социума.
По результатам эмпирической части проводимого исследования, посвя-
щенного проблеме создания и продвижения имиджа лидера, нами были сдела-
ны следующие выводы:
1. Для того, чтобы работа над созданием имиджа была успешной, со-
временный руководитель должен иметь представление об основных компонен-
тах имиджа и средствах их формирования, а также уметь успешно применять
психологические приемы управления.
2. В условиях существования большого количества способов совершен-
ствования имиджа, необходимо помнить об основной задаче этой деятельности,
той цели, которой служит этот имидж. Невозможно строить имидж без опоры на
адекватную самооценку, а анализа оценки окружающих, служит ориентирами в
этой работе. Выбор же технологий создания имиджа - задача индивидуальная и
зависит от решения первых двух. Иногда решающее значение в выборе этой тех-
нологии играют наличествующие временные, финансовые или другие ресурсы.
3. Существует взаимосвязь между показателями лояльности и удовлетво-
ренности среди работников организации и их восприятием имиджа руководителя,
то есть формального лидера организации. Также в нашей работе были предложе-
ны некоторые практические рекомендации по работе над устранением слабых
сторон в имидже руководителя организации, с целью его дальнейшего продвиже-
ния.
Таким образом, в ходе работы над проблемой исследования была достиг-
нута поставленная цель, посредствам решения обозначенных задач, благодаря че-
му выдвинутая гипотеза о том, что восприятие подчиненными имиджа лидера ор-
ганизации может быть взаимосвязано с показателями их лояльности и удовлетво-
ренности нашла подтверждение.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента.– М.: Инфра -М,
2009.
2. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. – М.: Дело, 2001.
3. Бороздина Т.В. Психология делового общения. – М.: Инфра-М, 2008.
4. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и стати-
стика, 2004.
5. Валеева О. Г. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2010.
6. Васищева А.В., Ненашева А.В. Имидж: определение центрального
положения имиджелогии. // Социально-гуманитарные знания, №4, 2005
7. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
8. Волкогонова О.Д. Управленческая психология. – М.: Форум, Инфра-
М, 2007.
9. Горчакова В.Г. Имидж личности. // Маркетинг в России и за рубе-
жом, №3, 2008.
10. Давидсон-Пасечник В. Технология имиджа. – Кишинев: Улим, 1999.
11. Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя //
Офис-менеджер, № 7-8, 2002.
12. Деловое общение. Деловой этикет / Автор-составитель И.Н. Кузне-
цов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
13. Зайцев О.А. Основы менеджмента.– М.: Центр, 2008.
14. Зверинцев А.Б. Формирование имиджа. - СПб.: Буква,1997.
15. Зельдович Б.З. Менеджмент. - М.: Издательство: «Экзамен», 2007.
16. Зигерт В. Руководитель без конфликтов – М.: Экономика, 2009.
17. Зиновьева Л.А. Менеджмент. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008.
18. Зотов В.В. Задачи и организационные основы менеджмента. – М:
ТОО «Корона-принт», 2009.
19. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа,
2008.
73
20. Колосова С.М. В чем искусство самопрезентации. Современные
стандарты внешнего имиджа и поведения руководителя. // Современная тор-
говля, №4, 2003.
21. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и па-
радоксы (на материалах 12 российских комиссий). – М.: ИНФРА-М, 2007.
22. Мальцев В. П., Шокин Ю.П., Абрамочкин А.Ф. Менеджмент в Рос-
сии и зарубежом. – М.: ИНФРА-М, 2009.
23. Основы имиджелогии и делового общения: Учебное пособие для
студентов вузов / А.С. Ковальчук. – 4-е изд., доп. и перераб. Ростов н/Д: Фе-
никс, 2006.
24. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. проф. И.Ю. Сол-
датовой, проф. М.А. Чернышева. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и Ко»; Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2006.
25. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. – М.: Аспект-Пресс, 2002.
26. Петрухин B.C. Менеджмент XXI века.– М.: Зеркало, 2008.
27. Попов С.Г. Основы менеджмента. – М.: Ось-89, 2006.
28. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. – М.: Рефл-бук, 2004.
29. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. – М.:
Рефл-бук, К.: Ваклер, 2000.
30. Прикладная имиджелогия: учебное пособие / В.Г. Горчакова. – М:
Академический проект, 2007.
31. Резник С.Д. Персональный менеджмент. – М: Инфра-М, 2008.
32. Рогачева М.И. Имидж - составляющая успеха руководителя и орга-
низации. // Управление персоналом, №17, 2004.
33. Розанова В.А. Психология управления, учебное пособие – М.: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1999.
34. Румянцева З.П. Менеджмент организации. – М.: Инфа - М, 2010.
35. Самсонов И.Ф. Основы управления персоналом. - Курск: Изд-во
КИГМС, 2011.
36. Семенов А.К. , Набоков В.И. Основы менеджмента, учебник. – М.: