56
2. Каждый человек сам заинтересован в результатах своей трудовой
деятельности.
3. Жёсткий контроль за деятельностью сотрудников имеет больше
недостатков, чем достоинств.
4. Главная задача руководителя – не вмешиваться в работу
подчинённых.
Достоинства либерального стиля:
1. В творческих коллективах, где сотрудники отличаются
самостоятельностью и творческой индивидуальностью, этот стиль позволяет
раскрыть работникам их полный творческий потенциал.
2. Работники имеют больше возможностей для инициативности и
самостоятельности.
Недостатки либерального стиля:
1. Пассивность руководителя.
2. Низкая требовательность.
3. Попустительство.
4. Отсутствие дисциплины.
5. Потеря контроля над подчинёнными.
Таким образом, можно заметить, что все стили руководства имеют свои
достоинства и недостатки. Каждый из них имеет право на существование, и
может быть эффективно использован в сооветствии с определенными
условиями.
3.3. Анализ результатов контрольного эксперимента
Объектом следует исследования - послужили лидеры сети магазинов
«КРАСНОЕ И БЕЛОЕ», рассположенных в ЯНАО г.Ноябрьск по адресам: ул.
8 Марта, 13а; ул. В.Цоя, 19; ул. Высоцкого, 48/44; ул. Изыскателей, 26-а; ул.
57
Изыскателей, 39; ул. Киевская, 2-А/33; ул. Космонавтов, 16; ул.
Магистральная, 121в; ул. Магистральная, 67А; ул. Республики, 41; ул.
Северная, 20; ул. Советская, 103; ул. Советская, 71; ул. Холмогорская, 17; ул.
Холмогорская, 82, корп. А; ул. Школьная, 2; ул. Энтузиастов, 22г; ул.
Энтузиастов, 4; пр-кт Мира, 1; пр-кт Мира, 56; и городском округе
Муравленко по адресам: ул. Ленина, 66Б; ул. Ленина, 94в; ул. Муравленко, 1а;
ул. Муравленко, 28; ул.Дружбы Народов, 124А.
Цель исследования - изучить технологий создания и продвижения
имиджа лидерства в «Красное и Белое» и разработать основных рекомендаций
и предложений по его развитию. Выборка: 25 заведующих магазинов сети
«Красное и Белое».
В процессе проведения повторного исследования были использованы
следующие методики: Анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С.Носов);
Ценностные ориентации Рокича, Диагностика стилей руководства (А.Л.
Журавлев). Анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С.Носов) (прил. 1)
направлена на выявление выраженности внешнего имиджа лидера; Методика
Ценностные ориентации Рокича (прил. 2) направлена на выявление ценностей
лидера; методика Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев) (прил. 3)
направлена на выявление стилей руководства у лидеров.
Обработав полученные данные повторного анкетирования, мы
получили результаты, представленные в таблице 3.
Таблица 3. Степень выраженности компонента внешнего имиджа у испытуемых
Колличество респондентов
Степень выраженности
Первичное исследование
Повторное исследование
Низкая
10
3
Средняя
13
15
Высокая
2
7
58
Рис 7. Результаты контрольного эксперимента по методике С.С. Носова
Итак, из таблицы 3 и рисунка 7 видно, что возросло колличество
респондентов с высокой и средней степенью компонента внешнего имиджа,
что свидетельствует о том, что лидеры стали больше внимания уделять своей
внешности, как одному из компонентов своего имиджа. Были замеченны
положительные сдвиги в сторону внешнего имиджа лидера.
Рис 8. Сравнительный график по выраженности компонента внешнего имиджа
Вопросы:
12%
60%
28%
Степень выраженности имиджа у руководителей
Низкая Средняя Высокая
59
1.Влияет ли на ваше отношение к человеку то, как он одет?
2.Стараетесь ли вы следить за модой в одежде и аксессуарах?
3.Когда вы проходите мимо витрины магазина, в которой видно ваше отражение,
обращаете ли вы внимание на то, как вы смотритесь?
4.Можно ли по внешнему виду узнать типичного преступника?
5.Когда вы выступаете с речью, пытаетесь ли вы представить, как вы сейчас
выглядите со стороны?
6.Носите ли вы дорогие аксессуары?
7.Следите ли вы за тем, чтоб в вашей речи не было сорных слов?
8.Для вас важнее стиль, чем удобство в одежде?
9.Откажитесь ли вы от запланированной встречи с коллегами, если вдруг по пути
ваша одежда пришла в негодность?
На графике (рис. 8) можно заметить, что лидеры «Красное и Белое»
стали чаще носить дорогие аксесуары – в 64% лидеров (16 чел.), хотя до
комплекса мероприятий по развитию имиджа дорогие аксесуары носили
только 24% лидеров (6 чел.), что свидетельствует о том, что лидеры стали
демонстрировать свою статусность в взаимодействии с сотрудниками.
Лидеры «Красное и Белое» стали чаще следить за модой – 64% лидеров
(16 чел.), когда как ранее следили за модой 68% лидеров (7 чел.), что
свидетельствует о том, что во-первых, руководители осознали важность
цветовой гаммы и ее влияение на сотрудников и свое собственное состояние.
Лидеры «Красное и Белое» стали чаще отказываться от
запланированной встречи с коллегами, если вдруг по пути одежда пришла в
негодность – 76 % (19 чел.), до комплекса мероприятий 52% (13 чел.)
поступали так, что свидетелсьвует о том, что у руководителем поменялось
отношение к своему внешнему виду и к тому, как их могут воспринимать
сотрудники.
Лидеры «Красное и Белое» стали чаще следить, чтобы в речи не было
сорных слов 92% (23 чел.), до комплекса мероприятий 72% (18 чел.) следили
за своей лексикой.
60
Для лидеров «Красное и Белое» стал важнее стиль, чем удобство в
одежде для 24% (6 чел.), когда как до этого это важно было только для 16% (4
чел.). Итак, лидеры стали работать над своим внешним имиджем.
Эмпирические значения корреляционного анализа между контрольным
и формирующим этапами по Пирсену: 0.715***, корреляция на высоком
уровне значимости, связь прямая, что свидетельствует о том, что проводимые
нами мероприятия оказали значимое влияние на внешний имидж лидеров
«красное и Белое».
В своем комплексе по развитию имиджа лидера мы корректировали
только инструментальные ценности, а теминальные ценности использовали
как основу мотивации лидеров для работы над своим имиджем лидера в
организации «Красное и Белое».
Рис 9. График контрольного этапа эксперимента: инструментальные ценности
Показатели предпочитаемости (рис.9) практически не изменились.
Ранее с помощью методики Ценностные ориентации Рокича нами было
выявлено, что среди испытуемых самые низкие показатели предпочитаемости
имеют такие ценности как: непримиримость к недостаткам в себе и других(1),
11
7
9
11
3
7
1
13
8
9
13
4
7
6
8
5
13
14
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Аккуратность
Воспитанность
Высокие запросы
Жизнерадостность
Исполнительность
Независимость
Непримиримость к
недостаткам в себе и
…
Образованность
Ответственность
Рационализм
Самоконтроль
Смелость в
отстаивании своего
…
Чуткость
Терпимость
Широта взглядов
Твердая воля
Честность
Эффективность в делах
Предпочитаемость в инструментальных ценностях
Предпочитаемость
61
смелость в отстаивании своего мнения(4) и твердая воля(5). Для повторной
диагностики после комплекса мероприятий по развитию имиджа лидера мы
будем использовать: методику Ценностные ориентации Рокича (с особым
вниманием на ранги: 7- непримеримость к недостаткам других, 12 – смелость
в отстаивании своего мнения, 16 – твердая воля). Рассмотрим среднее значение
ранга, которые испытуемые ставят этим ценностям на сравнительном графике.
Рис 10. Сравнительный график: среднее значение рангов для 7, 2 и 16 ценностей
На графике (рис.10) можно заметить, что у всех выбранных для
коррекции ценностей понизилось среднее значение ранга, что говорит о том,
что испытуемые стали ставить эти ценности на более высокое место в своей
жизни. Об этом также свидетельствует показатель корреляции. Корреляция на
высоком уровне значимости, связь прямая, что свидетельствует о том, что
проводимые нами мероприятия, направленные на коррекцию ценностей:
непримеримость к недостаткам других, смелость в остаивании своего мнения
и твердой воли оказали свое влияние на имидж лидеров «Красное и Белое».
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Непримиримость к недостаткам
других
Смелость в отстаивании своего
мнения
Твердая воля
Средние значения рангов
Первичная диагностика Повторная диагностика
62
Результаты повторной диагностике по методике А.Л. Журавлева
«Диагностика стилей руководства» на таблице 4 и рисунке 11.
Таблица 4. Сравнительная таблица стилей руководства
Стили руководства лидеров
Смешанные
Дире
ктивн
ый
Колле
гиаль
ный
Либе
ральн
ый
Директивно-
коллегиально-
либеральный
Директивно-
либеральный
Коллегиально
-либеральный
Колличество
респондентов
(Первичная
диагностика)
12
3
3
3
3
0
Количество
респондентов
(Контрольны
й этап)
10
4
3
3
4
0
Рис 11. Результаты повторной диагностике по методике «Диагностика стилей
руководства» А.Л. Журавлева
По вопросам стилей руководства с лидерами была проведена беседа по
стилям руководства, их преимуществам и минусам. В целом руководители
начали предпринимать попытки по изменению своего стиля руководства, но
согласно полученным результатам (рис.12), стили руководства остались
практически неизменными, что можно объяснить отсуствием навыка
0
2
4
6
8
10
12
Смешанный
Директивно
-
либеральный
Коллегиально
-
либеральный
Директивный
Коллегиальный
Либеральный
Стили руководства
Стили руководства
63
действовать по другому, неготовность сотрудников к резким переменам стиля
руководства лидера.
Рис 12. Выявленные отклонения в сравнительном анализе данных по методике
«Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлева
Таблица 5. Результаты корреляции по Пирсону
2, 50%
1, 25%
1, 25%
Изменения стилей руководства
Смешанный Директивно-либеральный Коллегиальный
№
Ранги
7
7 (П)
12
12 (П)
16
16 (П)
Корреляция
Пирсон
0.858***
0.952***
0.853***
64
Выводы по третьей главе
В этой главе были даны рекомендации по повышению имиджа
руководителей в таких аспектах как: внешний облик, саморегуляция,
межличностное взаимодействие (например, как правильно и эффективно
критиковать, и как наименее болезненно и наиболее продуктивно реагировать
на критику). Учитывая то, что для респондентов продуктивность и
уверенность в себе имеют малую значимость, была составлена программа
тренинга про управленческих компетенциям. Она включала в себя
интерактивные мини-лекции, групповые упражнения, деловые игры и т.д. Был
разработан вопрос стилей руководства, объяснена разница между различными
стилями. Было донесено, что все стили имеют право на существования и могут
быть использованы в соответствии с условиями различных ситуаций,
коллективов.
После проведения мероприятий по повышению имиджа руководителя и
после данных рекомендаций, был проведен контрольный эксперимент.
Улучшилась ситуация отношения к внешнему компоненту имиджа, возросло
количество респондентов с высокой и средней степенью выраженности
внешнего имиджа. Стоит отметить, что выявленная корреляция имеет высокий
уровень значимости. Таким образом, можно говорить о том, что руководители
усвоили, какое важное место занимает внешний облик в имидже
руководителя, за счет чего теперь смогут повышать свой имидж.
Также благодаря нашим рекомендациям испытуемые обратили большее
внимание на те ценности, важные для руководителя, которые ими отвергались:
непримеримость к недостаткам других, смелость в остаивании своего мнения
и твердая воля.
Стили руководства не претерпели особых изменений. Возможно в связи
с выявленной неопытностью, испытуемым сложно за такой промежуток
времени изменить свои привычные методы и способы управления.
65
Заключение
Таким образом, эффективность действий лидера зависит не только от
его личных качеств, но и от того, как его окружение (ближнее и дальнее)
воспринимает его - от имиджа менеджера.
Имидж - это устойчивый, преимущественно эмоциональный,
оценочный (целостный) образ лидера, имеющий характер стереотипа,
сложившегося среди подчиненных и окружающих в целом.
Был проведен констатирующий эксперимент, в процессе которого
исследовались различные компоненты имиджа лидера ориганизации «Красное
и Белое»: внешний имидж, стили руководства, ценностные ориентации. Для
коррекции нарушений данных компонентов были разработаны практические
рекомендации включающие в себя: описание особенностей восприятия
делового стиля одежды людьми, возможные цели и использование
определенных цветов в одеждеь для достижения данной цели. Также
рассматривались неконкструктивные модели взаимодействия руководителей,
влияние профессионального выгорания на имидж руководителя, были
предложены конкретные практические рекомендации по конструктивному
взаимодействию с сотрудниками.
После чего был проведен контрольный этап исследования с
использование критерия ранговой корреляции Пирсона, на котором
исследовалась практическая приминимость данных рекомендаций в
профессиональной деятельности лидеров организации «Красное и Белое»,
были выявлена положительна динамика: руководители стали более
ориентированы на внешний имидж, конструктивный диалог, взаимодействие
с сотрудниками, адекватную демонстрацию своего авторитета сотрудникам.
Гипотеза о том, что специально разработанная программа обучения
будет являться эффективным средством развития лидерских качеств
руководителя, формирующих его позитивный имидж подтверждена частично,
так как у руководителей изменилось отношение к внешнему имиджу, и