5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО, КАК ПРЕДМЕТ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.
ИМИДЖ КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ ЛИДЕРА ............................................ 9
1.1 История развития лидерства ................................................................................ 9
1.2 Понятие лидерства и его типы ........................................................................... 17
1.3 Понятие «Имидж» ............................................................................................... 25
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ ИМИДЖА .......................... 35
2.1 Правила формирования имиджа ........................................................................ 35
2.2 Измерение познаний о понятиях лидерство и имидж у общества ................. 38
2.3 Примеры имиджа лидеров и их воздействие на людей .................................. 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Проблема взаимоотношения лидера и общества в науке стала
рассматриваться впервые в работах А. Богданова и Л. фон Берталанфи в первой
половине ХХ века.
Роль лидера и лидерских всегда занимала крупных исследователей.
Особое влияние на развитие многочисленных теорий лидерства оказали труды
Г. Тарда (1843 - 1904), Г. Лебона (1841 - 1931). Все человеческие достижения и
успехи, по их идеям, - являются результатом деятельности выдающихся
личностей; а их последователи, которые являются большинством, и только
копируют известных личностей. В этом копировании Тард представляет
ключевой закон социального развития.
Приблизительно до 60-х годов высокую популярность приобрела теория
черт лидерства. При ближайшем рассмотрении можно обнаружить связь с
теоретической характеристикой. Данная теория выделяет уникальность
лидерских качеств, таким образом, лидерство как социально-психологический
феномен можно исследовать как совокупность выдающихся человеческих
качеств, позволяющих лидерам выдвинуть себя на первый план, занять
лидирующее положение и держать в руках власть с помощью уникальных
характеристик.
Теорию лидерских качеств продолжали исследовать такие ученые как
Богардус, Смит, Крюгер. Они исследовали лидерство в многочисленных
социальных группах на микроуровне: родители, знакомые, близкие
родственники. Е. Богардус определил множество качеств, которые имеет лидер:
чувство юмора, такт, умение предвидеть, ум, способность привлекать к себе
внимание, энергия, сильный характер и т.п.
При этом отношение к лидерам обществе формируется на основе его
образа. А образ, в свою очередь создается на основе имиджа.
7
Формировании и развитие позитивного имиджа лидера является одним из
основных путей формирования его репутации и, следовательно, приобретения
дополнительного конкурентного преимущества среди прочих.
Повышение внимания к вопросу создания положительного, способного
оказывать положительное воздействие на общественное мнение обусловлено
нестабильной обстановкой в мире и снижением доверия к лидерам, которые
пропагандируют те или иные идеи.
Положительный имидж является необходимым условием достижения
делового успеха.
Считаясь одним из сильнейших средств социального влияния, имидж
параллельно с этим выполняет и функцию самовыражения, самопроявления
отображаемого в нем субъекта, а также тесно связанные с ней функции
самопознания, самосовершенствования, саморазвития.
В общественном сознании все чаще закрепляется представление об
имидже как об определенной ценности, от которой зависит успешность
деятельности любой компании или человека. Это понятие активно используется
в средствах массовой информации, в системе маркетинга, рекламы и связей с
общественностью.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время
значительно возросла степень недоверия к медийным личностям и лидерам в
различных сфер жизни общества, а значит, растет потребность в создании и
продвижении имиджа.
Объектом исследования является имидж лидера
Предметом исследования являются технологии создания и продвижения
имиджа лидера.
Цель исследования – анализ технологий создания и продвижения имиджа
лидера.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что
восприятие имиджа лидера (политического) является субъективным и зависит от
определенных факторов:
8
- локализации аудитории;
- активности трансляции различных каналов СМИ;
- общих социально-политических убеждений того или иного
общества/страны.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть историю развития лидерства;
- проанализировать понятие лидерства и рассмотреть его типы;
- охарактеризовать понятие имидж;
- изучить правила формирования имиджа;
- измерить познание о понятиях лидерство и имидж у общества;
- проанализировать примеры имиджа лидеров и их воздействие на людей.
Теоретическая база исследования. В ходе написания работы были
использованы теоретические разработки и исследования авторов, как Шейн Э.,
Лютенс Ф., Мескон М.Х., Виханский О.С., Наумов О.И., Грошев И.В., Томилов
В.В., Спивак В.А., Шевелев В.Н. и другие источники.
При написании выпускной квалификационной работы были изучены
труды российских и зарубежных авторов, монографии, научная и учебная
литература, реферативная и обзорная информация, периодические издания.
Методологической основой исследования являются общенаучные
методы исследования, системный подход, анализ и синтез, статистические
наблюдения, экспертные оценки и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения и списка использованных источников.
9
ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО, КАК ПРЕДМЕТ НАУЧНОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ. ИМИДЖ КАК НЕОТЪЕМЛЕМАЯ ЧАСТЬ
ЛИДЕРА
1.1 История развития лидерства
Институт лидерства волновал умы многих мыслителей, ученых,
исследователей. Но ни разу не было выявлено единого определения сущности
института лидерства в менеджменте. Но развитие идей о лидерстве, опытные
разработки привели к тому, что в теории менеджмента сформировались четыре
подхода к пониманию сущности лидерства. Причем каждый подход, следующий
за другим, обеспечивал более четкое понимание лидерства в организации на
основе предыдущих разработок. Рассмотрим основные подходы к пониманию
сущности лидерства [41]:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий подход;
3) ситуационный подход;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.
Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.).
В соответствии с теорией личностных черт или теории великих людей,
известные лидеры имеют особый перечень человеческих качеств, к примеру,
интеллект, выдающаяся внешность, здравый смысл, инициативность,
самоуверенность, надежность, активность и др.
Но как показывают исследования, лидеры отличаются друг от друга по
указанным качествам и неодинаково поступают в жизненных ситуациях
(Стогдилл, 1948).
Поведенческий подход.
Представители поведенческого подхода полагали, что степень
эффективности лидера зависит от стиля руководства, т.е. обычной манеры
поведения руководителя с подчиненными, для воздействия на них с целью
достижения поставленных целей.
10
Курт Левин впервые предложил 3 стиля управления (поведения лидера):
авторитарный, демократический, либеральный [46].
Авторитарное управление выражается высокой степенью единой власти
руководителя: именно лидер разрабатывает все стратегии организации;
отсутствует делегирование полномочий.
Демократичное управление представлено разделением власти и
активным участием работников в управлении; ответственность не
сконцентрирована, а распределяется.
Либеральное управление заключается в минимальном участии лидера в
управлении; организация обладает полной свободой действий и может
принимать самостоятельные решения.
В своем труде Левин выяснил, что авторитарное управление ведет к
выполнения большего количества работы, чем демократичное. Но на второй
чаше весов лежат низкий уровень мотивации, низкая уникальность, меньшее
дружелюбие в группах, отсутствие коллективного мышления, высокая
агрессивность, проявляемая как к лидеру, так и к остальным участникам,
высокая подавляемая тревога и наряду с этим более зависимое и покорное
поведение [23].
По отношению к демократичному управлению, при либеральном
управлении количество работы снижается, качество ухудшается, возникает
больше игры и при анкетировании предпочтение отдается демократичному
лидеру.
Дуглас МакГрегор разработал теорию Х и теорию У, также известные как
теория «Кнута и пряника».
В соответствии с теорией «Х»:
1. Люди не любят работать и при любой возможности ее избегают.
2. У людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать
ответственности, желая быть под руководством.
3. Люди хотят стабильности.
11
4. Чтобы заставить людей работать, следует использовать принуждение,
контроль и угрозу взыскания.
Основные положения теории «Y»:
1. Труд – это естественная процедура. Если условия отличные, люди не
только возьмут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди следуют всеобщим организационным целям, они будут
использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Следование общим целям является компенсационной функцией,
связанной с достижением цели.
4. Возможность творческого подхода к решению проблем возникает
часто, а умственный потенциал стандартного человека используется
недостаточно полно.
Рэнис Лайкерт и его последователи из Мичиганского университета
представили модель лидерства, в соответствии с которой выделяют две
концепции лидера: на человека и на работу. Также им были выделены 4 стиля
лидерства [13]:
1) эксплуататорско-авторитарный (направлен на работу, жесткий и
авторитарный управленец);
2) благосклонно-авторитарный (взаимоотношения авторитарны, но
имеется ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (взаимоотношения лидера и
подчиненного в большей степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают активное участие в
принятии решений).
По мнению Лайкерта, лидерство, базирующееся на участии, более всего
эффективно, но это происходит не всегда.
Исследователи университета штата Огайо, следуя идеям МакГрегора и
Лайкерта, выполнили целый ряд исследований и внесли свои корректировки.
Ранее рассмотренное подразделение лидеров на субъектов, направленных только
на работу, и только на людей, не совсем правильно. Было доказано, что лидер
12
может выражать различное внимание к подчиненному и решению возникающих
проблем [30].
Управленческая решетка Блэйка-Мутона была составлена на базе идей
исследователей из штата Огайо. Решетка была построена на двух осях: «забота о
человеке» и «забота о производстве», неодинаковое соотношение координат,
которых представляло один из 5 стилей руководства:
1. Страх перед бедностью. Со стороны лидера необходимо только
минимальное усилие, чтобы сделать тот объем работы, который исключит угрозу
увольнения.
2. Дом отдыха. Лидер концентрируется на хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но не беспокоится о решении задач.
3. Авторитет – подчинение. Лидер думает об эффективности и качестве
работы, но его не интересует психологический климат в коллективе.
4. Организация. Лидер добивается требуемого качества осуществления
заданий, обеспечивая баланс между эффективностью и психологическим
климатов в коллективе.
5. Команда. На основе повышенного внимания к подчиненным и качеству
работы, лидер добивается того, что подчиненные самостоятельно приобщаются
к целям предприятия. Это обеспечивает и высокий моральный дух
коллективизма, и высокую эффективность [29].
Самым эффективным стилем руководства, по мнению авторов, являлось
поведение лидера в группе 5.
Ситуационный подход.
Данный подход состоит в том, что на эффективность лидерских качеств
оказывают влияние не только его личностные черты и стиль управления, а также
различные ситуационные параметры, к примеру, потребности и личные свойства
подчиненных, характер работы, влияние среды, наличие у лидера информации.
Иначе говоря, руководитель-лидер должен обладать способностью различного
поведения в различных ситуациях. Указанный подход является самым
13
эффективным с позиции практики управления. Он представлен следующими
моделями:
– ситуационная модель управления Фидлера;
– подход Митчела и Хауса «путь – цель»;
– теория жизненного цикла Херси и Бланшара;
– модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Ситуационная модель управления Фидлера.
Фидлер полагал, что для каждой конкретной ситуации существует свой
стиль управления, но руководитель не должен его менять, подстраиваясь к
ситуации. В своей модели Фидлер говорит о лидерстве, направленном на задачу,
и лидере, работающем на основании управления, но он применяет три фактора,
оказывающие влияние на ситуацию:
1. Отношения лидера и подчиненных: положительные (приверженность,
доверие, симпатия) и отрицательные.
2. Структура проблемы: структурированная проблема (ясность
постановки, стандартность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные обязанности лидера: сильные (у лидера много
формальной власти, полномочий, права на вознаграждение работников) и
слабые.
Следовательно, Фидлер предлагает 8 ситуаций, для каждой из которых
используется самый эффективный стиль управления, направленный на задачу
(т.е. четкое принятие решений, установка целей, регламентированный контроль
над подчиненными), или же направленный на дружественные отношения (т.е.
стимулирование). На практике указанная модель может успешно применяться,
например, при ротации персонала [11].
Подход «путь – цель» Митчела и Хауса.
В соответствии с данной теорией лидер может оказывать влияние на
подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На различных отрезках
пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей, подчинённых
лидер применяет один из четырёх стилей руководства.
14
1. Инструментальный стиль (идентичен стилю, направленному на работу
или на задачу) выражается в том, что подчиненным указывают, что хотят увидеть
их в работе, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым,
делая роль руководителя группы понятной всем. Лидер формирует графики
работы, закрепляет определенные стандарты выполнения, просит подчиненных
следовать правилам и процедурам. Стиль применяется, когда подчиненные
могут решить проблему, только ждут толчка, а также в ситуациях, в которых не
определен характер проблемы.
2. Стиль поддержки (идентичен стилю, направленному на человека или
на человеческие взаимоотношения) выражается заботой лидера о потребностях
и благополучии сотрудников. Лидер обеспечивает благоприятную атмосферу,
контролирует условия труда, он демократичен и открыт. Даже в мелочах такой
лидер пытается сделать труд подчиненных более интересным, общение
осуществляется на равных. Стиль эффективен, когда подчиненные имеют
потребность в самоуважении и приобщении к целям организации.
3. Стиль, поддерживающий участие, выражается в том, что лидер
предоставляет своим подчиненным все сведения, которыми он обладает и
применяет их идеи и предложения для принятия решений. Особый акцент
усиливается на консультации. Он эффективен тогда, когда для работников
важны цели организации, и они хотят участвовать в управлении.
4. Стиль, направленный на обеспечение, определяется постановкой перед
подчиненными достаточно трудной цели, предположением, что они будут
работать на полную мощность. Лидер мотивирует подчиненного к постоянному
повышению личного результата, одновременно обеспечивает уверенность в
способности к высококачественной работе. Стиль эффективен тогда, когда
работники стремятся к высокому уровню результатов и уверены в том, что
способны достичь его [32].
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Модель Врума-Йеттона в большей мере направлена не на стиль
лидерства, а на процесс принятия решений, при этом она отражает отсутствие