15
стандартного метода воздействия на подчиненных. Выбор стиля определяется
переменчивостью ситуаций.
В соответствии с представленной моделью, лидер выбирает один из пяти
стилей управления, ориентируясь на помогающие ему в этом древо решений и 7
вопросов: 5 стилей принятия решений по Вруму-Йеттону [13]:
А1. Лидер сам принимает решение или использует имеющиеся у него
сведения.
АII. Лидер получает необходимые сведения от подчиненных и
самостоятельно решает задачу. Получая сведения, он может сказать или не
сказать своим подчиненным суть задачи. При этом роль подчиненных в
принятии решений – получение необходимых сведений, а не поиск или оценка
альтернативных решений.
СI. Лидер рассказывает о проблеме только тем подчиненным, кого это
касается, и слушает их мысли и предложения, но отдельно друг от друга. Затем
лидер принимает решение, которое отражает или не отражает влияние его
подчиненных.
СII. Лидер рассказывает о проблеме коллективу подчиненных, и весь
коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем лидер принимает
решение, которое отражает или не отражает влияние его подчиненных.
GII. Лидер рассказывает о проблеме коллективу подчиненных. Все вместе
они ищут и оценивают альтернативные варианты, а также пытаются достичь
компромисса в области выбора альтернативы. При этом роль лидера идентична
с председательской. Он не пытается повлиять на коллектив, чтобы он принял
«его» решение, а принимает то решение, которое одобрено всем коллективом.
Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта.
Указанная теория является самой молодой, она была введена Д.
Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-1990 гг. В
соответствии с указанной концепцией, качественное лидерство предполагает
управление эмоциями других людей [28].
16
Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, имеет
способность к пониманию личных чувств и чувств подчиненных, а также
управлять ими.
Рассмотрим качества и компетенции лидера с высоким эмоциональным
интеллектом [32]:
1. Осознание личных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства,
тонко дифференцировать их.
2. Управление личными чувствами – умение справиться с
разрушительными импульсами и контролировать отрицательные эмоции; гибко
адаптироваться к ситуации, «настроить» себя на нужный лад – на победу,
выигрыш и т.д.
3. Осознание чувств подчиненных – умение проявлять эмпатию
(сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.
Управление эмоциями подчиненных – умение оказывать эмоциональное
влияние в различных ситуациях взаимодействия с сотрудниками, влиять и
воодушевлять, улаживать конфликты, формировать команду и укреплять
коллективный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с
персоналом, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать
изменения и вести работников в новом направлении.
С позиции теории лидерства модель эмоционального интеллекта
предлагает управленцу обратить внимание на развитие и совершенствование
всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и
чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических
исследований.
Таким образом, несмотря на многочисленные разработки в области
теории лидерства, в мире сложилось четыре основных подхода к исследованию
лидерства в организации: теория личностных черт, ситуационный,
поведенческий подход, лидерство на основе модели эмоционального интеллекта.
17
1.2 Понятие лидерства и его типы
В современной науке лидерство рассматривается неоднозначно, но
можно выделить следующие основные подходы к его трактовке [46]:
- лидерство — это специфический вид власти, главным условием
которого является вертикальная направленность, а также то, что ее носителем
выступает не большинство, а один человек (группа лиц);
- это руководящая должность, управленческий статус, социальная
позиция, связанная с принятием решений;
- это способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над
другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет
(признание правомерности) руководства влияние;
- это символ общности и образец поведения группы.
Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь
их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению
определенных целей.
Изменения, осуществляемые в мире, ведут к новому восприятию роли
менеджера в организации, а также возникновении альтернативы менеджера или
лидера [9].
Базируясь на профессиональной компетенции, навыках и умениях,
лидеры сосредотачивают усилия в сфере принятия решений, сокращая
альтернативы решения проблемы, которые разрабатываются на базе практики, а
лидер пытается разработать новые и более качественные пути решения
проблемы. После получения решения лидеры принимают на себя риск и бремя
возникновения новых проблем, в частности при возможности получения
определенной компенсации.
На основе анализа различной литературы можно представить лидерские
качества в следующем обобщенном виде [35]:
1) ум, или интеллектуальные способности;
2) ощущение собственной исключительности;
18
3) уверенность в себе;
4) активность и энергичность;
5) знание дела.
Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:
- управление вниманием;
- управление значением;
- управление доверием;
- управление собой.
Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп
лидерских качеств [28]:
1) физиологические (рост, вес, сложение или фигура, внешний вид,
энергичность движений, состояние здоровья);
2) психологические качества, неразрывно связанные с характером
человека.
3) умственные качества. Исследования подтвердили, что их уровень у
лидеров значительно выше, чем у не лидеров;
4) личностные деловые качества. Являются достаточно сложными для
измерения, характеризуются навыками и умениями лидера выполнять свои
функции.
Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер-
последователь», а не «начальник-подчиненный». Главное в работе менеджера-
лидера заключается в доверии к нему людей, которое приобретается высоким
профессионализмом и уважением к людям (личный авторитет и личные качества
– человечность, справедливость, обходительность).
Качества лидера – наличие существенных признаков или особенностей,
которыми он отличается от других людей.
По данным американской Академии менеджмента, лидерство
ассоциируется со следующими качествами [11]:
1. Стремление к достижению цели (он инициативен, энергичен и
настойчив);
19
2. Желание быть лидером (стремление влиять на других, вести людей за
собой, брать ответственность);
3. Честность и прямота (отношения с подчиненными на основе доверия,
слово не расходится с делом);
4. Уверенность в себе;
5. Интеллектуальный потенциал;
6. Навыки и знания (знание отрасли и компании, позволяющие принимать
правильные решения, и понимать последствия);
7. Обратная связь (убеждение, что подчиненные правильно его поняли);
8. Контроль над эмоциями;
9. Проницательность (способность реально представлять будущее, что
требует богатого воображения);
10. Упорство (не сгибаться под тяжестью проблем и поражений);
11. Энтузиазм (заставляет подчиненных быть союзниками);
12. Самопознание (лидер должен разбираться в своих человеческих
качествах, без этого он не сможет понять проблемы других людей);
13. Зрелость (способность с благодарностью воспринимать критику как
источник роста, контроль своего настроения, не считает себя вправе судить всех
и вся, способность приспосабливаться к обстоятельствам, мужественно
переживать неудачи и поражения);
14. Цельность (твердые морально-этические взгляды);
15. Смелость (не боязнь рисковать и относиться как к возможности
дополнительного совершенствования своих знаний).
Существует четыре типа (модели) восприятия лидера окружающими [15]:
1. «Один из нас» - образ жизни лидера идентичен образу жизни любого
члена социальной группы;
2. «Лучший из нас» - является примером и как человек, и как
профессионал. Ему стараются подражать;
3. «Воплощение добродетели» - носитель норм, морали, разделяет с
группой ее социальные ценности и готов их отстаивать;
20
4. «Оправдание ожиданий» - поведение лидера не зависит от меняющейся
обстановки, лидер всегда должен быть верен своему слову, и не допускать
отклонение от курса поведения, одобренного группой.
Лидерство может нести в себе две главные функции:
1. Позитивную – именно она позволяет мобилизовать ресурсы
организации, вдохновляет её членов, обеспечивает максимальную
эффективность в работе и жизни.
2. Негативную – лидерство часто мешает другим людям «создавать»
самих себя. Авторитет лидера «давит» на другого человека и не дает ему
раскрыться. На подсознательном уровне человек понимает, что лидер – не он, но
с этим соглашаться не может. Возникает зависть, внутренние и внешние
конфликты.
Таким образом, лидерство представляет собой особый институт в
менеджменте, направленный на концентрацию власти в руках руководителя,
обладающего специфическими чертами для достижения поставленных целей.
На типы (модели) лидерства оказывает влияние культура, традиции и
обычаи организации, а также отраслевая специфика. Выделяют две модели
лидерства: харизматическая и экспертная.
Харизматическая модель — это лидерство, основанное на энергетике,
обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. Во многих случаях формальный
лидер, имеющий особую харизму, также является и неформальным: он
пользуется уважением и симпатией подчиненных не только как управленец, но
и как человек. Его личность является сильным стимулирующим фактором для
коллег. Харизматический лидер легко объединяет людей и формирует хорошие
команды. Зачастую, его подчиненные показывают высокий уровень лояльности
и приверженности [45].
Различают два варианта харизматического лидерства — мягкая и жесткая
харизма (таблица 1).
Лидер с мягкой харизмой уважаем подчиненными, но его не боятся. Он
имеет способность мотивировать и убеждать, но не запугивать и наказывать.
21
Зачастую, с ним советуются в трудностях, обсуждают свои ошибки и промахи, к
нему чаще обращаются за поддержкой. Но мягкий харизматический стиль имеет
свои недостатки, например, сокращение уровня субординации, ослабление
дисциплины, отдельные элементы вседозволенности.
Жесткая харизма — это «обаяние и пугающая сила». Этот человек,
привлекает внимание, иногда даже завораживает, но при этом внушает
определенный страх подчиненным. Преимущества и недостатки такого стиля
лидерства абсолютно противоположны мягкой харизме.
Таблица 1
Харизматическое лидерство [41]
Поведенческие индикаторы
Ожидания
Обычно экстраверт, энергичен,
активен.
Увлекает своим примером.
Почти всегда в центре внимания.
Обычно является и неформальным
лидером.
Любит общаться с людьми.
Как правило, имеет хорошее чувство
юмора.
Дистанция в общении короткая или
средняя.
Лидера воспринимают как вождя.
От него ожидают человеческого
общения, с ним хотят дружить и
проводить время вне работы.
Ждут умения вдохновлять,
поддерживать.
Лидер часто воспринимается как
«командир впереди на лихом коне».
Ждут индивидуального подхода.
Те, для кого наиболее важен
профессиональный рост, ждут
наставничества и умения анализировать.
Экспертное лидерство — это лидерство, которое базируется, прежде
всего, на квалификации, при этом лидером становится главный специалист в
своем деле — аналитик, эксперт, который может решить почти любую сложную
проблему. Эксперт в этом случае — это не профессионал, не умеющий
руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор,
который может помочь решить любую проблему (таблица 2).
Таблица 2
Экспертное лидерство
Поведенческие индикаторы
Ожидания
22
Лидер может быть как экстравертом,
так и интровертом.
Аналитичен.
Глубоко вникает в суть вопроса.
Стремится использовать научно
обоснованные подходы.
Склонен к наставничеству и
обучению подчиненных.
Постоянно повышает квалификацию
сам и ожидает этого от других.
Не слишком склонен к публичным
выступлениям.
Обычно не стремится выделиться и
не проявляет яркой
харизматичности.
Не особенно склонен к дружеским,
личным отношениям с
подчиненными, дистанция общения
средняя или длинная.
От лидера ждут совета, помощи, анализа,
иногда рецептов и панацеи.
Подчиненные, для которых важен
профессиональный рост, ждут помощи в
профессиональном развитии.
Ждут умения решить любую проблему,
дать совет в любой ситуации.
Часто считают непогрешимым, не
способным ошибаться.
Иногда хочется, чтобы лидер уделял
больше внимания подчиненным,
сокращал дистанцию.
Естественно, существует идеальный вариант — когда руководитель в
одинаковой степени может использовать две модели лидерства, используя их по
обстоятельствам. Но на практике это достигается редко. Таким образом,
необходимо выделить приоритетные направления, которые могут определяться
спецификой организации, этапом жизненного цикла организации или
корпоративной культуры. Здесь существуют две альтернативы [13]:
1. Харизматическая модель необходима в тех областях, для которых
характерны: коммуникативная компетентность, умение располагать людей,
влиять, создавать положительную атмосферу возле себя и т.п. достаточно
значимы. К этой сфере относятся продажи, коммерческая деятельность, деловые
переговоры, рекламная деятельность, а также маркетинговые услуги.
2. Экспертная модель наиболее эффективна, где профессионализм не
предусматривает высокого уровня эмоциональной связи, успех зависит, в
первую очередь, от профессиональных знаний, чем умения общаться с людьми.
Сюда относятся: бухгалтерские и аудиторские услуги, финансы,
информационные технологии.
3. Оптимальный вариант — комбинирование двух моделей лидерства,
умение использовать их в разных ситуациях, разных проблемах и работниках. К
23
примеру, при решении профессионально трудных задач, требующих системного,
сложного анализа, нужна экспертная модель лидерства. Она же необходима и
при взаимодействии с работниками, для которых главное — профессиональная
компонента их работы и в гораздо меньшей степени имеют значение
взаимоотношения с людьми, личностные факторы.
В том случае если для решения проблемы необходим прорыв,
вдохновение, эмоциональный прыжок, то тогда следует использовать
харизматическую модель лидерства. Данную модель также можно применять и
при общении с эмоциональными подчиненными, для которых важны
взаимоотношения в коллективе и с лидером.
Модели лидерства также различны на различных этапах жизненного
цикла организации. На основе примера Бостонской матрицы попробуем
сопоставить стадии жизненного цикла организации с наиболее приемлемой
моделью лидерства в таблице 3.
Таблица 3
Модель лидерства и этапы жизненного цикла организации
[9]
Этап
жизненного
цикла
организации
Предпочтительная
модель лидерства
Обоснование выбора
Трудные
(проблемные)
дети
Харизматическая
Этап высокой неопределенности, как
правило, нет возможности
материальной мотивации. Велика роль
идеи, которой может увлечь людей
сильный харизматический лидер. Люди
часто нуждаются в поддержке, в том
числе и личностной. Экспертное
влияние в полном объеме невозможно
из-за ситуации высокой
неопределенности
Звезды
Допустимы обе модели
На этом этапе, с одной стороны,
определенность значительно выше,
поэтому возможность оказывать
экспертное влияние возрастает. С
другой стороны, вдохновение и сила
личности лидера также могут быть
значимыми критериями
Дойные коровы
Доминирует экспертная
модель
Этап стабильности, определенности.
Хорошо отлаженная система
24
материальной мотивации, процессы
структурированы и прописаны. Больше
ценится профессионализм, чем
вдохновение, поэтому «командира на
лихом коне» сменяет эксперт-аналитик
Злые собаки
Сочетание обеих моделей
необходимо, чтобы
благополучно пережить
этот этап
Такая ситуация может сохраняться
довольно долго, если невозможно
закрыть направление из-за каких-либо
внешних обязательств. Мотивировать
людей хорошо работать в условиях
умирающего бизнеса или направления
очень сложно, поэтому необходим
универсальный лидер
Если в организации хорошо развитая организационная культура, высокий
дух сплочения и коллективизма, то следует использовать харизматическую
модель лидерства. Его также можно использовать в следующей ситуации, когда
налажены человеческие взаимоотношения, где особая роль уделяется личности.
Если же в организации закреплено профессиональное взаимодействие и в
ней не принято, что называется, «дружить на работе», если все оценивают
окружающих только как профессионалов и отсутствует либо слабо выражена
командная работа (а в определенных случаях это целесообразно), в такую
культуру харизматический лидер не впишется. В таких случаях лидеры либо
уходят, либо начинают менять культуру организации.
Таким образом, по результатам теоретического исследования, по
вопросам лидерства, мы рассмотрели эволюцию понятия лидерства, теории его
развития и сущность лидерских компетенций в менеджменте. Также нами были
рассмотрены основные модели лидерства и их сущностные характеристики.
1.3 Понятие «Имидж»
В научном сообществе понятие «имидж» было обозначено только в
начале 60-х гг. ХХ века К. Болдингом, выделившим вопросы исследования
имиджа в самостоятельную отрасль, назвав ее имиджеведением. Изучая и