72
Исходя из данных по заработной плате за 20017 год, сотрудник без допуска
(не имеющий удостоверения) к самостоятельной работе имеет средний заработок
25 тыс. рублей.
Затраты на обучения = 25зп. × 7месяц. × 7 кол.сотр. + 7 кол.сотр. × 30
стоим. прог. = 1,435 тыс. руб
При реализации программы время теоретической подготовки возможно
включить в период практики, а так же исключить ожидание набора группы, что
в среднем составляет 1-2 месяца.
Экономический эффект = 1,435 – 25зп × 7месяц. × 7 кол.сотр.= 210 тыс.
рублей
Выводы по главе 3
В этой главе, мной поэтапно был описан процесс разработки программы
дополнительного обучения производственного персонала. Для процесса
разработки мной были применены методики, ведущих специалистов HR-
менеджмента.
На основании результатов анкетирования руководителей участков была
составлена программа дополнительного обучения персонала.
Так же в этой главе, мной описан процесс реализации программы.
Реализация программы позволила сделать ряд выводов касательно системы
обучения персонала, а именно:
- Производственный персонал, нуждается в постоянном
совершенствовании навыков необходимых для успешного, выполнения
поставленных производственных задач
- Необходимо регулярно проводить тестирование персонала, на предмет
соответствия компетенций
73
- Для поддержания требуемого уровня компетенций, необходимо
регулярно проводить дополнительное обучение персонала
- Информационные технологии позволяют существенно снизить затраты
на обучение персонала и облегчить реализацию программы обучения.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате написания выпускной квалификационной работы можно
сделать следующие выводы.
Сегодня Российская Федерация стала частью мировой экономической
системы, что позволило российским предприятиям раскрыть свой потенциал,
выйти за пределы внутреннего рынка. Мировой финансовый кризис, высокая
конкуренция, реструктуризация большинства компаний, появление новых
рабочих мест поставили руководство ряда организаций перед необходимостью
разработки программ дополнительного образования. Стало очевидно, что от
уровня подготовки кадрового состава зависят производительность рабочих
ресурсов, а также качество произведенных товаров и оказанных услуг.
Высококвалифицированный и компетентный специалист будет способным
быстро и эффективно решать рабочие вопросы благодаря владению
современными инструментами, профессионально-значимыми званиями и
навыками. Дополнительное обучение и развитие сотрудников позволит
достигать долгосрочных и краткосрочных целей, успешно проводить
организационные изменения и выдерживать конкурентную борьбу.
В первой главе «Современные технологии развития и обучения персонала»
были определены современные технологии отбора кадров в системе обучения
персонала, а также источники и методы выявления потребности в обучении
персонала. Под обучением персонала понимается организованный,
целенаправленный, планомерный и систематический процесс развития
персонала, при котором происходит овладение знаниями, умениями, навыками и
способами общения под руководством преподавателей, наставников,
руководителей. В результате анализа эффективности применения различных
методов дополнительного обучения в развитии персонала был сделан вывод о
том, что традиционные методы обучения персонала в век высокоскоростной
передачи информации потеряли свою значимость.
Дистанционное обучение было признано эффективным видом обучения
благодаря активному использованию телекоммуникационных технологий,
75
возможности занятий в режиме «off-line» и «on-line». Разновидностями
дистанционного обучения были названы: самообучение, интерактивные курсы,
«видеолекции», видео-конференции (вебинары), запись учебных кейсов
(примеров).
«Подкастинг» – использование в обучении аудиокниг, подкастов в сетях –
был назван наиболее высокотехнологичной формой дистанционного обучения.
Выпускной квалификационной работы я пришел к заключению, что virtual reality
(VR) открывает новые возможности в обучении персонала за счет устранения
временных затрат для освоения учебного материала, преподаваемого
традиционными подходами. Достоинства virtual reality (VR) – наглядность,
безопасность, фокусировка.
Во второй главе «Исследование эффективности системы обучения
персонала» проведен анализ деятельности ТЭЦ «ПАО» ММК» –
Магнитогорского металлургического комбината. В результате анализа
показателей экономической деятельности автор выпускной квалификационной
работы пришел к выводу, что ТЭЦ “ПАО ММК” – успешно работающая
организация. Теплоэнергоцентраль входит в состав Управления главного
энергетика, отвечающего за выработку всех подразделений плановых
показателей. Организационная структура подразделения является линейной.
Цель системы обучения в “ПАО ММК” состоит в создание единого
процесса управления знаниями, способным своей работой обеспечить
потребности общества в кадрах. Обучение рабочих в “ПАО ММК” проводится
по основным и дополнительным обучающим программам. К основным
программам обучения относятся: подготовка по профессии и переподготовка
кадров. К дополнительным программам относятся программы повышения
квалификации.
Для совершенствования процесса подготовки кадров предприятие
сотрудничает с МГТУ имени Носова, ведущими российскими и зарубежными
образовательными центрами. Корпоративный центр подготовки кадров
«Персонал» занимается дополнительным обучением работников. Основной
76
методикой обучения данного центра является лекционная подача материала.
Персонал организации проходит итоговую и промежуточную аттестации.
В результате проведенного анализа системы обучения персонала был
сделан вывод о том, что «ПАО» ММК» необходимо расширить и
усовершенствовать систему дополнительного обучения для достижения лучших
производственных результатов.
В третьей главе «Внедрение инновационных технологий программ
дополнительного обучения производственного персонала в “ПАО ММК”
представлено содержание программы дополнительного обучения
производственного персонала в “ПАО ММК” Предлагаемая программа
отличается актуальностью, современностью, высокотехнологичностью.
Реализация программ дополнительного обучения производственного персонала,
а также анализ эффективности внедрения предлагаемых программ
дополнительного обучения позволил установить, что затраты полностью
обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие сможет сократить
затраты на обучение, срок подготовки кадров, а так же качество их подготовки.
Проведенное обучение персонала в ПАО ММК “ТЭЦ” с применением
информационных технологий имеет ряд важных положительных последствий
для организации:
1 раскрытие потенциала работников
2 сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
3 уменьшение текучести кадров;
4 укрепление преданности сотрудников организации;
5 привлечение новых сотрудников;
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература:
1. В.В. Травин, В.А.Дятлов Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-
практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с. 20 стр
2. А.Г. Здравомыслов Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.
3. Г.В. Безюлёва Психолого-педагогическое сопровождение
профессиональной адаптации учащихся и студентов/: монография. —
М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 320 с.
2008
4. А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник / – М.:
ИНФРА-М, 2008. – стр.412- 413
5. С.Г. Ахметова Вестник Омского университета. Серия «Экономика».
2011. № 2. С. 18–22.
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М. Маркет ДС, 2007 – стр
188-189.
7. Л.А.Афанасьева.Анализкадровогопотенциалаорганизации//Ключевыев
опросы всё о временной Науке 2014: материалы 10-ой международной
научной практической конференции София: БЯЛГРАД- БГ.2014.стр.52-
55.
8. К.В Коптева., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как
основа развития кадрового Потенциала предприятия//Auditorium.-2014-
№ 3(3).–стр.172-181.
9. М.Б Лебедева Дистанционные образовательные технологии:
проектирование и реализация учебных курсов (гриф УМО) БХВ-
Петербург, 2010 - Всего страниц: 336 стр.156
10. К.В Коптева., Л.А Афанасьева. Эффективная система обучения как
основа развития кадрового Потенциала предприятия//Auditorium. -
2014-№ 3(3).–с.172-181.
78
11. Г.Кельперис.Повышениеквалификациивпроцессеуправленияперсонало
м//журнал «Управление персоналом». -2007. -№7. URL:http://www.top-
personal.ru/issue.html?1084
12. М.И Магура., М.Б. Курбатова Обучение персонала как конкурентное
преимущество. – М.: ООО “Журнал Управление персоналом” 2004 –
стр.144
13. Абрамов И.В. Прогнозирование развития системы дистанционного
обучения персонала предприятия // Вестник Чувашского
университета.2006. -№ 5.–с.35-43.
14. Андреева А.Ф., В.В Новиков. Сущность современной системы
непрерывного обучения персонала в организации // Актуальные
проблемы авиации космонавтики. – 2012.– № 8.Том 2.–с.261-263.
15. С.Г Ахметова. Инновационные технологии в обучении персонала //
Вестник Омского Университета. Серия «Экономика».–2011.-№ 2.–с.18-
22.
16. Базаров Т.Ю.Управление персоналом: учеб.пособие.– 8-е изд.,стер.-
М.:Издательскийцентр«Академия».-2010.–224с.
Дополнительная литература:
1. О.Е Алехина. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом. 2005. №1.
2. М Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами. 8е
изд. \ Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПБ: Питер, 2004.
3. Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. Оценивающие и обучающие
программы для развития персонала. М, 2006
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.
79
5. Н.Г Данилочкина., О.В. Каширская Система модульного обучения
внутрифирменной подготовки персонала // журнал "Российское
предпринимательство". 2000. №6.
6. Т.В Зайцева., А.Т Зуб. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД
«Форум»: ИНФРАМ, 2008. – 336 с.
7. Л.В Карташова. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА
– М, 2007. – 236 с. Глава 4 Обучение и развитие персонала. – С. 181,
198.
8. В. Кобзева. Г. Баранова. Руководителю об обучении персонала.
Дизайн посттренинга – М.: Добрая книга, 2006.
9. В.М Колпаков. Управление развитием персонала: Учеб, пособие для
студентов вузов. К.: МАУП, 2006.
10. Л Костакова. Управление обучением.// Справочник по управлению
персоналом. 2006. №9
11. Т.В Лаврина., А.А Тютин., Н.В Богомолова." Системный подход в
обучении" // Справочник по управлению персоналом. 2003. №4.
12. Н Мочван. Система обучения часть бизнеспроцесса./ Справочник
по управлению персоналом. 2006. №9.
13. А.А Федченко., Вознаграждение за квалификацию// Справочник по
управлению персоналом. – 2004. №8.
14. П Форсиад. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред. .
Спивака. – СПб: ИД «Нева», 2003. – 192 с.
80
Интернет ресурсы:
1. https://competentum.ru/free
2. http://institutiones.com/general/2403-metody-procedury-diagnostiki-
potrebnostey-obuchenii.html
3. http://hr-portal.ru/article/obuchenie-personala-kak-ono-est
4. http://hr-portal.ru/article/ocenka-kadrovogo-sostava-predpriyatiya-i-
kadrovyy-audit-pervyy-etap-formirovaniya
5. http://hr-portal.ru/article/obzor-metodov-otbora-personala
6. https://www.bbc.com/russian/news-46067408
7. http://www.mmk.ru/
8. https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=1016
9. https://www.bbc.com/russian/news-46067408