2
СОДЕРЖДАНИЕ
ВВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..…7
Глава 1 Современные технологии обучения персонала………………………….10
1.1 Роль отбора кадров в системе обучения персонала………………………….. 10
1.2 Источники и методы выявления потребности в обучении персонала……...16
1.3 Информационные технологии в системе обучения персонала……………...21
1.4 Эффективность применения информационных технологий в обучении
персонала……………………………………………………………………………25
Выводы по главе 1………………………………………………………………….32
Глава 2 Исследование эффективности системы обучения персонала ТЭЦ “ПАО
ММК’’……………………………………………………………………………….34
2.1 Характеристика компании……………………………………………………..34
2.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом в ПАО ММК
“ТЭЦ” ……………………………………………………………………………….40
2.3 Анализ сложившийся системы обучения и развития персонала ТЭЦ “ПАО
ММК’’……………………………………………………………………………….49
Выводы по главе 2………………………………………………………………….57
Глава 3 Внедрение информационных технологий в программы дополнительного
обучения производственного персонала в ПАО ММК “ТЭЦ” ………………….59
3.1 Разработка программы дополнительного обучения производственного
персонала в ПАО ММК “ТЭЦ”…………………………………………………..59
3.2 Этапы реализации программы дополнительного обучения производственного
персонала в ПАО ММК “ТЭЦ”…………………………………………………….64
3.3 Анализ эффективности внедрения предлагаемой программы
дополнительного обучения………………………………………………………..70
3
Выводы по главе 3………………………………………………………………….75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...80
4
ВВЕДЕНИЕ
Человечество в своём стремительном развитии, постигло сущность
немыслимого количества явлений. За последние столетие, люди освоили космос,
погрузились на дно океанских глубин и расщепили атом. Все эти достижения
являются делом рук гениев, без преуменьшения, которых можно назвать героями
своего времени. Только благодаря их тяжёлому труду и самопожертвованию,
человечество смогло вступить в информационную эру.
Данный период человеческого развития, имеет явные черты глобального
сдвига от традиционной индустрии к цифровой. Информационная эра, позволила
расширить коммуникативные связи людей живущих по всему миру, тем самым
изменив черты общества. Коллективизация, к которой люди стремились всё своё
развитие, утратила смысл. Человек более не имеет необходимости, частью
коллектива. Для получения необходимой информации, более не нужно
устраивать встречи, ходить на лекции в университет.
Экономическая составляющая общества так же претерпела изменения.
Экономика, более не направлена на удовлетворение потребности большинства.
Расширившиеся рынки сбыта не только открыли доступ каждому человеку к
новым товарам, но так же усилили конкуренцию среди производителей. В борьбе
за позиции на рынке производителям, приходится увеличивать ассортимент
выпускаемой продукции, для покрытия потребности каждого индивида в
самовыражении.
В эру информационных потоков, цивилизация стремительно развивает
сферу услуг. Индивиду, не требуется более добывать себе пропитание, ему
достаточно обратится к рынку услуг общепита, для осуществления заказа.
Таким образом, постепенно все сферы жизни человека изменились, под
влиянием, высокоскоростных потоков информации. Ярко заметны изменения
стали в сфере образования.
5
По средствам информационных технологий, процесс обучения претерпел
кардинальные изменения.
В развитых странах, в системе образования идет активная цифровизация,
что внесло коррективы в методы преподавания. Преподавателям, более не
требуется нагружать учащихся информацией. Вместо этого, опытный
преподаватель, направит учащегося, в потоке информации в нужное русло.
Тема моей выпускной квалификационной работы актуальна так как
большинство российских предприятий, как частных так и государственных, по-
прежнему игнорируют необходимость реформирования своей системы обучения
персонала. Что оставляет их на невыгодных позиция в стремительно
развивающейся цифровой экономики. В которой современных предприятия
вкладывают огромные усилия, для подержания навыков и умений своего
человеческого капитала на уровне, позволяющем работнику эффективно
выполнять поставленные перед ним, производственные задачи.
В моей работе, я проанализирую эффективность цифрового метода
обучения по сравнению с традиционными методами, на примере
производственного подразделения, крупнейшей металлургической компании в
России. В которой обучение, персонала происходит традиционными методами.
Предметом моего исследования – является система обучения персонала.
Объектом моего исследования – является ПАО ММК “ТЭЦ”.
Целью выпускной квалификационной работы является применение
информационных технологий в программах дополнительного обучения
производственного персонала ТЭЦ.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы,
заключается в том что, результаты проведённого исследование могут послужить
для модернизации системы обучения персонала.
6
Задачи моей выпускной квалификационной работы являются:
1. Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала:
- система обучения персонала;
- виды и формы обучения персонала;
- цели и результаты процесса обучения;
- место обучения персонала в деятельности организации.
2. Ознакомится с характеристиками предприятия ПАО ММК “ТЭЦ”.
3. Внутренний анализ ПАО ММК “ТЭЦ”.
4. Провести анализ кадрового состояния ПАО ММК “ТЭЦ”.
5. Изучить и проанализировать существующую систему обучения персонала в
ПАО ММК “ТЭЦ”.
6. Разработать программу повышения эффективности системы обучения
персонала в ПАО ММК “ТЭЦ”, за счет внедрения информационных технологий
Гипотеза: чем сильнее синергия технологии и педагогии тем выше показатели в
обучении
7
Глава 1 Современные технологии развития и обучения персонала
1.1 Роль отбора кадров в системе обучения персонала
В текущих условия, организациям, работающим под давлением
экономических реалий становиться все сложнее придерживаться курса развития.
Всё чаще в компаниях происходит спонтанный выбор учебных программ и
тренингов, не приносящих ожидаемых результатов, а порой вредящих развитию
персонала и его работе. В противовес спонтанному выбору возможно
противопоставить системное обучение. Цель данной системы – достигнуть
соответствия профессионального уровня сотрудников реальным трудовым
задачам компании. Важнейшим этапом построения такой системы является
анализ и выявление потребности в обучении.
Конечная цель отбора персонала – максимальное совпадение ожиданий
кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что
даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше
совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать
интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к
максимальному увеличению степени совпадения ожиданий.
1
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
- Анализ потребности в персонале с учетом текущих целей организации
Успешное кадровое планирование, является не только основной частью
процесса отбора персонала, но так же и тем этапом позволяющим получить
сведения касательно:
1
В.В. Травин, В.А.Дятлов Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е
изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с. 20 стр
8
-количества требуемых сотрудников, требуемой квалификации
-способов оптимизации количества персонала
-объёмов требуемых инвестиций
Анализ потребности в персонале, носит количественный и качественный
характер.
Количественная оценка потребности в персонале, основывается на анализе
предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество
подразделений, распределение ответственности), требований технологии
производства (форма организации совместной деятельности исполнителей),
маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность
разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных
характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При
этом, важнейшим, является информация о количестве свободных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале - это сложный вид прогноза,
так как вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки,
должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования,
профессиональные навыки и умения того персонала, который требуется
организации. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности
персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели
функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных
управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
- Составление четкого списка требований предъявляемого к соискателю
Допуская пренебрежения на данном этапе, работодатель рискует в
дальнейшим столкнуться с текучкой кадров, когда через некоторое время
работник осознав всю полноту требуемых от него компетенций, принимает
решение покинуть компанию. Стоит отметить, что при данном стечении
9
обстоятельств, работодатель теряет не только, вложенные средства затраченные
на подготовку кадра, к работе, но и время являющиеся самым ценным ресурсом.
Так же не стоит упускать и то что “полный список требований” позволит
соискателю дать полную оценку своих возможностей, а так же в полной мере
оценить привлекательность рабочего места.
Так же при отборе персонала не стоит пренебрегать и другими ступенями
- Установление квалификационных требований
В действительности подходящим претендентом может оказаться, не всегда
точной копией сформированного организацией портрета. К примеру, соискатель
имеющий основательный “багаж знаний” в технической области не всегда может
выстроить вербальное общение с коллективом, что в следствии может привести
к конфликтам в коллективе и сказаться на общем рабочем процессе. В
большинстве сфер трудовой деятельности, большая часть должностей
описываются требованиями, приведенными к среднему знаменателю, исходя из
этого предлагают найти лишь работников со средними способностями, но
способными выстраивать как горизонтальные так и вертикальные отношения.
- Определение личностных и деловых качеств
Менеджерам любого звена, необходимо уметь отстаивать интересы как свои
так и компании, поэтому конфликтовать необходимо уметь и делать это выгодно,
не неся потери.
Поэтому до момента допуска соискателя в работу с коллективом прежде
всего стоит выявить, является ли он конфликтным.
Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе,
своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между
потенциальными ли актуальными субъектами социального действия, мотивация
10
которых обусловлена противостоящими ценностями и интересами, а так же
потребностями.
1
Неуверенные, значит потенциально конфликтные люди привыкли
добавлять в свой имидж дорогие выделяющиеся аксессуары или же прибегать к
яркому макияжу.
В общении конфликтный человек неуступчив, задаёт некорректные
вопросы, позволяет себе, громко говорить, открыто даёт негативные оценки,
бывшим коллегам или же руководству. Однако стоит попытаться снизить
“градус волнения” говоря тише и спокойнее, если поведение кандидата не
измениться, это будет свидетельствовать о его негативных внутренних
качествах.
- Определение методов отбора кадров
“Секрет удачного выбора сотрудников прост – необходимо находить людей,
которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них. Ганс Селье
Традиционными методами отбора кадров считаются:
Собеседование
Распространённый, претерпевший не мало изменений, но не утративший
свою эффективность, метод отбора кадров. Эффективность, данного метода
заключается в том что, имея определенный набор знаний, рекрутер за время
короткого разговора может получить, полное представление о том, кто перед
ним. Выяснить его интересы, определить уровень его асоциального и
умственного развития, профессионализм и т.д.
Благодаря вербальному контакту, при собеседовании, возможно составить
его психологический портрет человека, основываясь на его жестах, позах,
интонациях речи.
Анкетирование
1
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.
11
Метод в сущности разработанный для получение статических данных.
(Имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных
навыках и т. д.)
Тестирование
Наименее затратный по времени метод отбора персонала, так как для
проведения тестирования не требуется выделять на каждого соискателя
рекрутера. На проведение, обработку тестов достаточно выделить одного двух
рекрутёров, которые на основании обработанных данных выявляет общий
уровень свойств человека.
Резюме
Неотъемлемая часть традиционного отбора персонала. Данный метод
представляет соискателю возможность составить свой положительный образ и
предоставить его на рассмотрение рекрутёров. К сожалению, даже безупречно
составленное и проходящие по критериям “резюме” необходимо проверить.
Дабы, убедиться в достоверности изложенных данных.
В настоящий момент все больше работодателей, желают иметь в своей
компании «лучшие» кадры, прибегая даже парой и к нетрадиционным методы
отбора персонала, таким как:
Центры оценки
Это метод отбора персонала основанный на создания обстановки,
имитирующей происходившие ситуации в работе. Человека в ходе тренинга,
просят выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт,
обосновать мнение своё или же оспорить чужое мнение и т. д.
Этот метод хорош тем- что позволяет оценить скрытые ресурсы человека, но
требует больших усилий для организации.
Шоковое интервью
Сегодня, нередко, применяется при приеме кандидатов на должности,
требующие стрессоустойчивости.