12
Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его
действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери»
резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.
Графология
Человека просят написать что-то и подвергают анализу почерк соискателя,
и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет.
В России этот метод отбора персонала распространен не так как в зарубежных
странах.
Антропологический метод
Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет,
сущность которого оценить: способности к анализу, интеллектуальные и
творческие способности кандидата на должность рекрутер на основании
строения его черепа, а именно: величины надбровных дуг, положения губ и т. д.
Работодатель волен выбирать любой из перечисленных методов, отбора. Стоит
учитывать, что не один, из этих методов не позволяют раскрыть человека на
100%
- Подготовка условий для адаптации работников
Пройдя стадии отбора, работник делает свой первый шаг в системе
обучения. Получая возможность, проверить свои возможности в рабочей
обстановке. Приспособление работника к новому месту работы, является
болезненным, сопряженным с огромным стрессом. Помочь правильно соотнести
свои возможности с целями организации, ускорить освоение рабочих задач;
возможно путём построения эффективной системы производственной
адаптации.
Профессиональная адаптация — это прежде всего приспособление,
привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-
технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения
трудовых функций и к новым для него условиям труда.
13
Разновидностью профессиональной адаптации является производственная
адаптация — приспособление к условиям конкретного труда в данной
производственной группе.
1
Период адаптации обязан быть определённым максимально четко,
наставник к которому прикреплён новичок, должен составить план обучения.
Сотруднику необходимо знать, что ему следует делать в первые дни, недели,
месяц работы, какие задачи ему необходимо решить на испытательном сроке.
Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности сотрудник
может почувствовать неуверенность и не востребованность, а стресс усилит
воздействие эти эмоции.
Именно адаптация, в системе обучения, так важна для подготовки
высококвалифицированных кадров и их дальнейшего развития и обучения.
1.2 Источники и методы выявления потребности в обучении
персонала
Источники возникновения потребностей в обучении
Как указывает К.Аргирис (Argyris, 1993), «Обучение — это не просто
овладение новым пониманием или новой идеей. Обучение имеет место, когда мы
предпринимаем эффективное действие, когда мы обнаруживаем и исправляем
ошибку. Как вы узнаете, что вы что-то знаете? – Когда вы можете сделать то,
что, как вы считаете, вы знаете»
Потребность в обучении, как правило возникает там, где стремятся к
развитию. Компании желающие определить степень потребности в обучении
первостепенно должны осуществить анализ показателей своей работы.
Сопоставив объем выпускаемой продукции с долей брака, руководство
организации получит в полной мере представление о потребности в обучении.
1
Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной адаптации учащихся и
студентов/Г.В. Безюлёва: монография. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный
институт, 320 с. 2008 стр. 256
14
Весьма немало важным будет подвергать анализу и изменения во внешней
экономической и правовой сфере, результаты анализа которых послужат
основательным источником в потребности обучения.
Субъектами, выявляющие потребность в обучении, являются не только
руководство организации, но руководители подразделений и сотрудники, а так
же тренинг-менеджеры.
Для выявления потребностей в обучении на локальных участках
анализируются должностные инструкции и требования к исполнителю, выявляя
соответствия с действительной обстановкой. Любые изменения в инструкциях
ведут к необходимости дополнительного обучения.
Потребность в обучении необходимо рассматривать по группам или
отдельным лицам, для правильного составления программы обучения.
Целевой группой является:
- производственный персонал
- линейные менеджеры
- менеджеры среднего звена
- менеджеры высшего звена
Для выбранных групп, Кибанов А.Я. выделяет три главные задачи
обучения представленные в таблица 1
Таблица 1
1
Задачи обучения для отдельных целевых групп
Целевая
группа
Главные задачи обучения
Учащаяся
молодёжь
Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности
в сочетании с практической подготовкой по специальности на
рабочем месте (так называемая двойственная система
образования: профессиональная школа – производство)
1
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: ИНФРА-М, 2008. – стр.412- 413
15
Продолжение Таблицы 1
Специалисты с
опытом работы
Повышение квалификации для углубления специальных
знаний по специальности
Руководители с
опытом работы
Отработка поведения на случай возникновения конфликтных
ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений,
выработка сдержанности и т.п.
Способы выявления потребностей в обучении
Отработав определенный рабочий срок работник, ставший частью
коллектива и зарекомендовавший себя как специалист, требует особого
внимания со стороны руководства. Так как даже специалист своего дела, со
временем может потерять квалификацию; в виду появления новых, более
современные технологии, которые при правильном внедрении позволят вывести
компанию на новый уровень. Поэтому так необходимо подвергать персонал
регулярному повышению квалификации.
Для выявления наиболее достойных кандидатов на повышения
квалификации существуют разнообразные способы:
Анализ личного дела сотрудника
В большинстве профессиях необходимо повышение квалификации не реже
одного раза в период 3-5 лет. При выборе верного кандидата требуется
учитывать не только его трудовой стаж, но в совершенстве так же важно
проанализировать его данные полученные при прохождении стадии отбора.
Отзыв наставника, при прохождении адаптации, резюме, анкетирование или
результаты собеседования могут помочь выявить у сотрудника наличие
прогресса или же регресса в развитии.
Так же не лишним, в данном методе будет учесть активность сотрудника,
в обучении, а именно подавал ли он заявки на собственное обучение, если да то
какого рода специальности его интересовали.
16
К сожалению, данный метод весьма кропотлив и требует огромных
временных затрат, но сполна окупается в результатах.
Анкетирование работников компании
Текущий метод целесообразен, когда при необходимости выявления
потребностей в обучении приходится обрабатывать большие групп
специалистов. Анкета составляется так чтобы дать однозначную оценку
потребности в обучении. Результаты анкетирования являются основанием при
определения, кандидатов на обучение, а так же позволяют узнать какие пробелы
в обучении необходимо ликвидировать.
Исходя из сказанного выше можно составить критерии к содержанию
анкеты. Анкета, обязана содержать четко формулированные, совпадающие с
основными требованиями, определяющие необходимые и имеющиеся знания.
Фактически анкета должна содержать предполагаемые вопросы по программе
обучение. Данные полученные при анкетирование позволят сформировать
потребности группы в обучения по данному направлению.
Интервьюирование руководителей подразделений
Изменения в рабочем процессе происходят в отдельных подразделений,
требуют особого внимания, но парой это упускается, ввиду сложности передачи
исходной информации. Из-за чего следует что, эффективным методом анализа
потребностей в обучении является проведение тренингов с руководителями
подразделений. Суть данных тренингов сбор и подготовка выходных данных для
составления последующих решений вышестоящих органов компании,
касательно развития. Явным положительным эффектом является то что
вышестоящие руководство получает полную информацию о нынешнем и
требуемом развитие персонала, напрямую через интервьюера учитывающего
пожелания руководителей подразделений в развитии их персонала.
Как правило, в подобных тренингах используются заранее разработанные
опросники, что экономит время.
17
Анализ внешней информации
Ввиду стремительного развития прогресса, компаниям заинтересованным
в стабильном развитии и уверенном росте, требуется регулярно производить
мониторинг на внешнем информационном поле, а именно анализировать
изменения в экономической сфере, правовой, а так же в сфере менеджмента
(опыт сторонних организаций)
Информация, извлекаемая из разнообразных источников (конференции,
аналитические издания, официальные издания и сайты) должна проверяться, а
далее на её основание формироваться пакеты изменений. Требования этих
изменений как правило приводят к потребности повышения квалификации
персонала в целом или же конкретной ветви управления.
При анализе информации, всегда стоит учитывать ее релевантность и
актуальность.
Анализ развития технологии
Технологический парк любой организации, неизменно устаревает. Для
поддержания его работоспособности, необходимо регулярно проводить
мониторинг рынка. Это позволит не только поддерживать технопарк в рабочем
состоянии, но и позволит спрогнозировать потребность в обучении. Естественно,
что при замене старого агрегата или же программного обеспечения на новый
потребуется произвести переобучение персонала, но не всегда технологические
изменения столь очевидны. К примеру, нематериальные изменения, такие как
изменения стандартов выпускаемой продукции.
Анализ планируемых кадровых изменений внутри фирмы
Компании, выстраивающие свое будущие в долгосрочной перспективе, об
язаныконтролировать перемещениями своих сотрудников.
Держа на высоком уровне планирования карьеры, своих сотрудников,
составляя планы что -
то вроде "маршрутов", в которых каждым пунктом является обязательные
18
учебные или иные мероприятий. В случаи наличия подобных,
"маршрутов» сотрудники будут иметь полное представление о том какие этапы
они уже прошли, а какие предстоит. Что в дальнейшем повлияет на мотивацио
нное развитие.
1.3 Информационные технологии в системе обучения персонала
В настоящие время, потоки информации являются неотъемлемой частью
жизни каждого социализированного человека.
В своей сущности информационный поток, движущийся в пространстве не
осязаем, но имея направленность способен влиять на ход событий в жизни
человека.
Получить доступ к информационному потоку, может каждый кто способен
интегрировать в свою жизнь информационные технологии.
Руководители способные интегрировать в процесс обучения
информационные технологии, смогут поддерживать уровень компетенции своих
работников на высоком уровне.
В настоящие время все отчётливее видна тенденция, ускорения обновления
оперативных знаний. Объём знаний который современный работник может
держать в голове неуклонно сокращается.
Современный сотрудник, более не обременён необходимостью хранить
информацию. Теперь, основной чертой любого эффективного сотрудника,
является оперативность. Сотрудник затративший наименьшие количество
времени, на поиск необходимой для выполнения поставленной задачи
достоверной, информации, будет быстрее он качественнее и быстрее он
выполнит задание, и тем успешнее он будет нежели другие.
Исходя из этого основным требование к средствам обучения, на текущий
момент является: упрощение и сокращения времени доступа к необходимым
знаниям.
19
По результатам опросов, проведёнными группой компании Competentum
1
,
до 80% российских HR-менеджеров не имеют представления, о всех
возможностях предоставляемых информационными технологиями в системе
обучения.
В результате этого не осторожного отношения к инновациям в обучении,
зачастую продвигаемые сотрудниками отдела информационных технологий,
компании, самостоятельно отрезают себе возможность к развитию.
Поэтому зачастую именно отсутствие у специалистов по управлению
персоналом достаточной компетентности в вопросах преобразования
традиционных моделей систем развития человеческих ресурсов становится
непреодолимым препятствием для формирования современной обучающей
среды компании.
2
Информационные технологии в системе обучения называются
совокупностью средств и способов электронного функционирования,
используемых для реализации обучаемой деятельности.
Существует разновидности информационных технологий обучения:
- Оцифрованные учебники
- Электронные учебные базы данных (статьи, рефераты, курсовые)
- Цифровые программы для практического применения полученного
материала (тренажёры)
В реальности результат обучения зависит не от выбора типа
информационных технологий, а от качества разработанных курсов.
1
https://competentum.ru/free
2
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 2. С. 18–22. С.Г. Ахметова
20
Традиционно разработка процесса учебного курса, является результатом
последовательных действий, разработчиков. В состав группы разработчиков, как
правило входит:
-Автора (эксперт группы по теме курса)
- Дизайнера (эксперт по визуализации курса)
- Веб-разработчик (эксперт занимающийся технической реализацией
проекта)
- Менеджер (человек координирующий действия группы и
осуществляющий внешние связи)
Разработка полного курса, может затянутся на несколько месяцев, сам
процесс создания, условно делится на контрольные точки, циклы.
Традиционный метод, является оптимальным, так как при его
использовании, в большинстве случаев разработанный курс, работает исправно.
К тому же оптимальный набор команды, позволяет отладить работу курса
согласно условий заказчика и интегрировать курс в систему обучения, за
короткие сроки.
При выборе технологий, стоит иметь ввиду что характерные черты
обучающихся, специфику преподаваемой темы.
Информационные технологии разделены по своей структуре
использования на два типа:
- Локальные
- Сетевые
Локальными названы те виды информационных технологий, ресурсы
которых размещены в закрытой сети и доступны лишь узкому кругу лиц.
21
Основными преимуществом данных видов информационных технологий
является, низкие требования для персонального компьютера, так как соединение
происходит по коммутируемым линиям.
К таким технологиям можно отнести, программы электронной почты,
рассылки.
Процесс обучения по средствам таких технологий происходит следующим
путём; с данных сервера организуется рассылки учебной информации, а с
помощью электронной почты устанавливается связь между студентом и
преподавателем, для решения вызванных затруднение вопросов из материала.
Современные программы позволят отправить почту в гипертекстовом
формате с приложенными, ссылками, графическими изображениями,
документами разных форматов.
Наиболее эффективно локальные информационные технологии
применимы при организации самостоятельной работы студентов.
Сетевые информационные технологии названы из-за обязательного при их
использовании подключении к глобальной сети “internet”.
Ряд программ действующих по принципу chat помогают организовать
связь между учениками и преподавателями в режиме реального времени. Для
организации конференции необходимы программы с доступом к подключения к
серверу “IRC”
Весьма эффективна данная технология обучения при организации “online”
семинаров или же групповых консультаций.
С течением времени, изменения в информационных технологий становятся
все интенсивнее. Теперь основной концепцией информационных технологий
становится отбор информации в потоках информационного мусора.