4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ .......................................................................... 9
1.1 Роль обучения персонала в системе управления предприятием .............. 9
1.2 Современные технологии обучения персонала ....................................... 15
1.3 Методы оценки эффективности обучения персонала ............................. 28
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОГРЕСС» .... 40
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ................................ 40
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия .......................... 44
2.3 Оценка действующих технологий обучения персонала предприятия ... 56
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОГРЕСС» ПУТЕМ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ...................... 64
3.1 Совершенствование системы обучения персонала посредством
внедрения дистанционного обучения ............................................................ 64
3.2 Обоснование эффективности разработанных мероприятий ................... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 83
Приложение 1 ..................................................................................................... 88
Приложение 2 ..................................................................................................... 89
5
ВВЕДЕНИЕ
Персонал – один из наиболее ценных ресурсов, обеспечивающий
компании конкурентные преимущества. В современных условиях ведения
бизнеса стратегическим фактором его успеха является умение выживать в
среде агрессивной конкуренции. Но какой-бы рентабельной и успешной ни
была текущая деятельность компании, в перспективе без
квалифицированных и хорошо подготовленных работников компания не
выживет. Поэтому каждый менеджер, в подчинении которого находятся
работники, стремится к тому, чтобы в его команде работали профессионалы
своего дела.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена обострением
конкуренции на рынке. Чтобы выживать, компании предъявляют все более
высокие требования к работникам. Поэтому их знания и навыки, которые
позволяли эффективно работать вчера, уже не достаточны сегодня.
Постоянно изменяющиеся внешние (экономическая и налоговая
политики страны) и внутренние условия (появление нового оборудования,
реструктуризация производства) осуществления деятельности компании
указывают на необходимость в непрерывном и опережающем обучении
работников.
Несомненно, в эпоху цифровизации образование уже не будет прежним,
и уже сейчас мы видим, как новые информационные технологии активно
внедряются в обучение, что делает эти процессы взаимозависимыми. Как
один из первых предвестников цифрового будущего в образовательные
системы практически всех передовых стран пришли электронные курсы,
которым пророчат огромнейшие перспективы.
Ввиду вышеизложенного, изучение возможностей применения
информационных технологий в программах дополнительного обучения
персонала современной организации является актуальным.
Объект исследования – компания ООО «Прогресс».
6
Предмет исследования – система обучения персонала в компании ООО
«Прогресс».
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы обучения персонала посредством
использования информационных технологий.
Задачи исследования:
1) определить роль обучения персонала в системе управления
предприятием;
2) изучить современные технологии обучения и методы оценки
эффективности обучения;
3) провести анализ системы управления персоналом, включая
оценку технологий обучения сотрудников на примере ООО
«Прогресс»;
4) предложить рекомендации по совершенствованию системы
обучения персонала посредством внедрения дистанционного
обучения;
5) провести оценку экономической эффективности предложенных
рекомендаций.
Теоретическую основу исследования составили труды таких российских
и зарубежных авторов, как Бухалков М. И., Веснин В. Р., Ганноченко А.,
Гуськов Ю. В., Дейнека А. В., Минева О. К., Гриднева М. А., Петров М. А.,
Спивак В. А., Молодькова Э. Б., Попазова О. А., Тестова В. С., Чуланова О.
Л. и др.
Информационной основой данного исследования послужили
бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Прогресс» за 2017-2019
годы, организационно-распорядительные документы.
Основными методами исследования являются:
1) методы организации исследования – комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы – архивный метод (анализ документов),
анкетирование, наблюдение, интервью;
7
3) методы обработки данных – количественный и качественный анализ;
4) методы интерпретации результатов исследования – структурный
(генетический).
Практическая значимость исследования характеризуется
практической направленностью предлагаемых рекомендаций, что может
быть в дальнейшем использовано в профессиональной деятельности
специалистов по управлению персоналом. При этом результаты
проведенного исследования необходимы для анализа актуального состояния
организации и станут полезны его руководству ООО «Прогресс» в целях
совершенствования системы управления персоналом.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемых источников, содержащего 45
наименования, и приложений.
Во введении описаны актуальность выбранной темы, объект, предмет,
цель, задачи выпускной квалификационной работы, дано краткое описание
разделов.
В первом разделе приведены функции обучения персонала организации,
дана характеристика современных технологий обучения, приведены методы
оценки эффективности обучения персонала.
Во втором разделе рассмотрена деятельность компании ООО
«Прогресс», описана организационная структура, выполнен анализ
финансовой результатов, проанализированы статистические данные по
персоналу за 2017-2019 год, проведена оценка текущей системы обучения
персонала и выявлены ее недостатки.
В третьем разделе предлагаются рекомендации по совершенствованию
системы обучения персонала ООО «Прогресс» путем использования
информационных технологий. Выполнен расчет эффективности
предлагаемых мероприятий.
В заключении приведены основные выводы по работе, достигнута
поставленная цель и осуществлены задачи.
8
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Роль обучения персонала в системе управления предприятием
В современных условиях необходимость эффективной инвестиционной
политики в отношении развития и обучения персонала уже не вызывает
сомнений у руководства динамично развивающихся и успешных компаний.
Ряд изменений в подходах к повышению квалификации персонала стал
очевидным как в концептуальном плане, так и на практике. Некоторые из
этих видов практики или тенденций отмечены в нижеследующих
сравнительных заявлениях. Обучение персонала переходит:
от обучения без отрыва от производства к развитию персонала как
управлению талантами;
от развития персонала как единого события к развитию персонала как
непрерывному процессу;
от спорадических и несогласованных действий к планированию и
использованию систематических стратегий, которые сосредоточены на
определенных целях;
от особого внимания к множественному подходу с различными
программами и стратегиями лидерства;
от пассивного подхода к проактивному подходу, основанному на
личной инициативе и профессиональных интересах;
от развития персонала как изолированной деятельности к
деятельности по развитию персонала, связанной с другими процессами в
области людских ресурсов;
от ограниченного контроля и оценки к самооценке и системной оценке
и контролю
1
.
Организация не способна достигать личных стратегических целей, когда
ее персонал о них не осведомлен и не заинтересован в их достижении. В этой
1
Лебедева Т. Е., Лазутина А. Л. Корпоративное обучение: психологический аспект //
Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). – 2018.
– Т. 9. – №3-2. – С. 76-80.
10
связи целью обучения сотрудников считается не только передача
сотрудникам новых знаний, но и повышение уровня их осведомленности о
стратегических целях компании, а также повышение заинтересованности
работников в их достижении.
Осуществление любой деятельности требует расходов различных
ресурсов. Что касается производственных организаций, то они будут
испытывать потребность в финансах, оборудовании, материалах. Это
утверждение кажется совершенно очевидным. Потребность в человеческих
ресурсах в организации тоже довольно очевидна. Однако, к сожалению, не
каждый руководитель так считает, следствием чего является
недобросовестное и некачественное кадровое планирование
1
.
Большинство организаций не считают необходимым вкладывать
средства в развитие собственного человеческого капитала, считая данные
затраты ненужными и неоправданными. Они предпочитают нанимать уже
обученных и подготовленных работников, утверждая, что тем самым будут
экономить собственное время и средства.
Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает
проблемы, так как, во-первых, это дорого, во-вторых, им все равно нужно
будет приспосабливаться к данной организации и чему-то доучиваться, а в-
третьих, это самое главное, непрерывной рост научно-технического
прогресса и неизбежные перемены на рынке и в сознании клиентов все равно
требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников
2
.
Рано или поздно руководство подобных организаций сталкивается с
ситуацией, когда постоянная экономия на развитии персонала будет
способствовать снижению отдача от их работы.
Обучение не только помогает росту потенциала человеческих ресурсов,
но и прививает работникам ценности фирмы, делает их долей огромного
1
Обучение персонала : учебное пособие / Э. Б. Молодькова, О. А. Попазова, В. С. Тестова.
– СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2018. – 254 с. – С. 10.
2
Гуськов Ю. В. Основы менеджмента: учебник / Ю.В. Гуськов. – М. : ИНФРА-М, 2017. –
263 с. – С. 71.
11
механизма и задает грамотную установку на труд. Нанимая уже готовых
специалистов, организация упускает из виду все вышеперечисленные
моменты, что в результате приводит к сокращению результативности их
работы и к убыткам
1
.
В стремительно меняющихся условиях на рынке организациям нужны
новейшие идеи, свежий взгляд на уже устоявшиеся вещи. Компании, которые
вкладывают деньги в обучение собственных работников, могут быть
уверенными в том, что после обученный персонал быстрее и качественнее
будет разрешать поставленные задачи, привносить что-либо новое в работу,
станет более лояльным к организации. Но, одна лишь финансовая поддержка
обучения не дает гарантий, также руководству организации нужно
задуматься и о грамотной организации процесса обучения
2
.
Значимой проблемой для организаций считается удержание
собственных работников. Часто, проходя обучение, повышая собственную
квалификацию, сотрудники уходят в иные организации, предлагающие более
выгодные условия трудоустройства: более высокую зарплату или
определенные социальные блага. Вложенные работодателем в обучение
сотрудника средства уже никто не возвратит.
Ключевой причиной такой ситуации становится распространенная
практика, при которой сотрудников направляют на обучение, после которого
руководство не предпринимает никаких усилий, чтобы закрепить обученных
сотрудников, повысить их лояльность, а также предоставить возможность
использовать в повседневной профессиональной деятельности полученные
результаты обучения. Как следствие, работник просто утрачивает интерес к
собственной работе, утрачивает мотивацию и пытается отыскать
альтернативы.
1
Лунякова Ю. В. Обучение персонала как основа эффективной работы организации //
Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2019. – № 4 (29). –
С. 93-96.
2
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием
персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред.
О.К. Миневой. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 160 с. – С. 89.
12
Наряду с этим, многие организации стремятся внедрять в практику
управления различные организационные, юридические, моральные и
психологические меры, которые направлены на повышение интереса
работника к собственной работе и на удержание его в компании. Такие
мероприятия формируют условия для карьерного роста работников и
повышают их приверженность организации.
Проведение определенных изменений нереально без преодоления
сопротивления сотрудников, которое возможно устранить только грамотно
организованным обучением. Рассматривая процесс организационных
изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным
препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых
ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного
персонала. Обучение сотрудников, кроме всего прочего, играет важнейшую
роль в пояснении самой сущности проводимых перемен. Обучение
способствует осознанию сотрудниками важности осуществляемых
изменений
1
.
Обучение не должно быть проводиться ради самого обучения.
Организации тратят на него огромные суммы, поэтому организации
стремятся максимально получить отдачу от обучения.
Обучение считается одним из самых важных факторов успешного
проведения организационных перемен. Также оно должно быть тесным
образом связано с процессами организационного развития и помогать
достижению стратегических целей компании. За счет грамотного обучения
работников компания способна выходить на лидерские позиции и занимать
ведущее место в предпринимательской сфере.
Начиная с этапа отбора, компания имеет дело с большим количеством
полезной информации. Уже на данном этапе возможно сказать, какие
работники нуждаются в обучении. Помимо этого, на основе имеющихся
1
Обучение персонала : учебное пособие / М. А.Гриднева, М. А. Петров, В. А. Спивак. –
СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2018. – 82 с. – С. 17.
13
сведений можно скорректировать имеющиеся учебные программы для
достижения большей результативности. Зачастую, на тестировании или
интервью определяются, как сильные, так и слабые стороны новых
работников, что помогает более четко спроектировать важные мероприятия
по повышению их квалификации до необходимого уровня.
Самым важным критерием при найме и отборе новых сотрудников
считается возможность и желание учиться и развиваться. Ведь какой бы
высокой квалификацией не обладал кандидат, рано или поздно он
сталкивается с тем, что уровень новых задач может быть значительно выше
его уровня квалификации.
Поэтому, на стадии отбора профильные службы должны четко
определять кандидатов, готовых обучаться, и заинтересованных в обретении
новейших знаний, и навыков
1
.
Чаще всего новые работники переходят к стадии учебы тут же после
стадии отбора, по итогам которого уже будет ясно, что работник умеет, а
чему его еще стоит научить. Помимо этого, такая практика помогает
адаптировать сотрудника к новым условиям труда и коллективу, порядкам и
стандартам.
Получение максимальной отдачи от обучения нереально без высокого
уровня трудовой мотивации работников по завершению учебного процесса.
Лицам, которые отвечают за подготовку учебных программ и напрямую их
проводящим, стоит продумывать ряд мероприятий, которые способны
поддерживать должное настроение у учеников, как во время, так и после
учебы
2
.
Заинтересованным в развитии работникам, которые доказывают
собственную приверженность интересам и идеалам организации, нужно
1
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. – М. : ИТК
Дашков и К, 2017. – 288 с. – С. 147.
2
Ганноченко А. Результатники и процессники: Результаты, создаваемые сотрудниками. –
М. : Альпина Паблишер, 2018. – 231 с. – С. 174.