24
Здесь используются такие, уже далеко не новые технологии, как
проведение вебинаров, видео мостов и конференций и внедрение системы
дистанционного обучения (ДО).
Под дистанционным обучением на сегодняшний день понимается
обучение, при котором большинство учебных процедур осуществляются
дистанционно с помощью использования современных информационных и
телекоммуникационных технологий, которые дают возможность получать
определенные знания без личных контактов между преподавателем и
обучаемым
1
.
Дистанционное обучение позволяет оптимизировать задачи развития и
обучения персонала компании, сэкономить время и финансы, а также
повысить общий минимальный объем знаний и навыков кадров до
необходимого уровня для более эффективного выполнения своих
обязанностей.
В некоторых компаниях для обучения персонала организации
достаточно разместить необходимые документы с информацией о тренингах,
семинарах, конференциях и т.д., а в других компаниях – необходимо
обеспечивать непрерывное дистанционное обучение.
Главным преимуществом дистанционного обучения является
возможность экономии времени и денег на обучение, т.е. оно дает
обучающимся возможность учиться в то время, когда сам человек посвящает
себя учебе, выбирая темп и время обучения в соответствии с их желаниями и
возможностями, включая возможности организации
2
.
Дистанционное обучение сотрудников может применяться в различных
компаниях – от субъектов малого до крупного бизнеса – из разных сфер
деятельности: добыча и производство сырья, розничные сети продуктов
1
Гадасин Д. В., Матюхин Д. В., Летфуллин К. Ф. Интеграция систем дистанционного
обучения // Телекоммуникационные и вычислительные системы. – 2017. – С. 235-236.
2
Хадасевич Н. Р., Задоя Ю. Н. Дистанционное обучение как форма, метод и технология
обучения персонала // Интеграция наук. – 2019. – № 1 (24). – С. 199-201.
25
питания, фармацевтические и финансовые компании, операторы связи и
другие.
Дистанционное обучение подходит как для бизнеса с численностью 50
сотрудников, так и для крупных корпораций, где работают тысячи человек.
Однако, именно для крупных компаний дистанционное обучение наиболее
выгодно и высокоэффективно.
Так можно выделить следующие преимущества дистанционного
обучения:
a) возможность охватить обучением неограниченное число
сотрудников даже из географически удаленных районов;
b) непрерывность обучения сотрудников;
c) экономия средств на организацию обучения;
d) автоматизированный процесс проверки знаний;
e) возможность обучаться в любое время и в любом месте: курсы и
тесты можно проходить со своих мобильных устройств;
f) выбор индивидуального темпа обучения;
g) возможность саморазвития и расширения кругозора
1
.
Сама система дистанционного обучения позволяет оценивать, как
работники головного офиса или любого из филиалов компании проходят
учебные курсы, выполняют тесты, посещают вебинары. Также в ней удобно
хранить файлы: имеется возможность загрузить все материалы, с которыми
должен ознакомиться сотрудник, не боясь, что что-то будет упущено.
Программные продукты, предназначенные для самостоятельного
освоения материалов, выделены в отдельный тип LMS – Learning
Management System. Удаленное присутствие на занятии через мобильное
приложение дает возможность оптимизировать затраты учебного времени,
привлекать ведущих специалистов в предметной области.
1
Крицкая А. А., Астанина И. А., Тычинская В. И. Дистанционное обучение как
современная технология обучения кадров // Синергия Наук. – 2019. – № 41. – С. 612-618.
26
Для организации непосредственного общения слушателя и
преподавателя могут использоваться различные решения, например, системы
дистанционных конференций Microsoft Skype, Polycom, системы
конференций и вебинаров Cisco WebEx, iMind
1
.
Практически все современные платформы располагают возможностью
использования облачных технологий, что с точки зрения образовательного
учреждения, минимизирует необходимость приобретения оборудования и
позволяет предоставлять современные сервисы дистанционного обучения.
Здесь следует сказать и про создание образовательных медиа площадок,
которые предоставляют возможность общения между слушателями и
преподавателями, проведения мастер-классов ведущих специалистов в
различных областях, бизнесменов, руководителей крупных компаний,
создателей стартапов.
Такое явление, как MOOC (Massive Open Online Courses) популярно уже
минимум на протяжении последних пяти лет. В качестве примера можно
привести следующие российские онлайн образовательные проекты: Учи
новое (uchinovoe.ru), Zillion (zillion.net), Универсариум (universarium.org),
Eduson (eduson.tv), Uniweb (uniweb.ru), каждый из которых имеет свою
специфику и направленность
2
.
Рассмотрим успешные практики инновационного обучения российских
компаний.
Все работники крупнейшей в России финансовой компании «Альфа-
Капитал» проходят обязательное дистанционное обучение, включающее 126
курсов. В каждом электронном курсе есть видеоролик, учебник и тесты.
Курсы по профессиональным знаниям обязательные, их нужно пройти за
определенный срок.
1
Воронин Б. А., Чупина И. П., Воронина Я. В. Цифровизация в образовании как
необходимый элемент подготовки современного специалиста // Аграрное образование и
наука. – 2019. – № 2. – С. 3.
2
Официальный сайт «Компетенции». [Электронный ресурс]. URL: http://hr-media.ru/ 19-
krupnejshih-rossijskih-onlajn-obrazovatelnyh-proektov/.
27
Курсы для расширения кругозора факультативные и включают в себя
как выступления известных спикеров, так и информацию о разновидностях
вина и коллекционных напитках, искусстве. Практика показывает, что это
самый популярный раздел. Альфа-Капитал планирует регулярно добавлять в
систему обучения новые курсы
1
.
Специалисты METRO Cash and Carry разработали интерактивную игру-
тренажер для работников, которые выкладывают товар на полки в торговом
зале. Назначение тренажера – научить работника выстраивать верную
последовательность действий при сканировании пустых полок. Благодаря
внедрению игровых элементов тренажер получился нескучным, да и
материал в игре запоминается быстрее и проще. Дистанционное обучение
прошли 4000 человек.
Корпоративный университет ПАО «БИНБАНК» активно использует
инструмент записи экрана с аудиосопровождением, видеоуроков и лекций. С
его помощью специалисты создают видеоинструкции по работе с банковским
программным обеспечением. Раньше обучение было трудоемким и требовало
значительных материальных и временных затрат, теперь же процесс стал
значительно проще. В диалоговых тренажерах-симуляторах работник
отрабатывают навыки обслуживания клиентов.
Первый Московский государственный медицинский университет имени
И.М. Сеченова разработал и провел курсы дистанционного обучения в
рамках постдипломного образования практикующих врачей. Проект
предусматривает повышение квалификации специалистов каждые пять лет.
Университет продемонстрировал обучающий модуль для российских
врачей-урологов, включающий и теоретический материал, и пример
поэтапного решения клинической задачи, и тестирование. Специалисты
1
Серачидинова Я. Р. Обучение персонала как стратегический фактор успеха компании //
Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича
и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. – 2019. – № 1 (19). –
С. 84-93.
28
получают доступ к базе данных и лекциям отечественных и зарубежных
экспертов
1
.
1.3 Методы оценки эффективности обучения персонала
Перед тем как реализовывать обучение, руководитель должен выбрать
наиболее эффективный и подходящий для компании в данный момент вид
обучения. Он также должен ознакомиться с различными предоставляемыми
программами обучения, чтобы выбрать наиболее эффективную и
подходящую для цели компаний.
Именно в этом аспекте и кроется одна из главных ошибок большинства
российских работодателей, они не всегда придают большое значение такой
важной процедуре, как оценка эффективности обучения.
Смысл такой оценки в сборе информации о том, какую пользу получила
организация, отправив сотрудников на обучение, а также какая форма
обучения показала наибольшую эффективность
2
.
Результаты оценки каждой из пройденных программ обучения могут
быть использованы при использовании схожих программ в будущем. Так же
оценка эффективности обучения дает возможность совершенствовать
качество обучения, избегать в будущем программ, показавших низкую
эффективность для данной категории работников и определенной сферы
знаний.
Основная причина проведения такой оценки – определение уровня
достижения целей обучения. Если цель достигнута не полностью – над
учебной программой следует поработать: изменить в «узких» местах, либо
заменить на другую программу.
1
Серачидинова Я. Р. Обучение персонала как стратегический фактор успеха компании //
Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича
и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. – 2019. – № 1 (19). –
С. 84-93.
2
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р.
Веснин. – М. : Проспект, 2019. – 795 с. – С. 233.
29
При оценке эффективности обучения важно учитывать, что она зависит
не только от содержания обучения, качества его проведения и желания
сотрудников развиваться.
На эффективность влияет множество факторов.
Важным моментом в оценке эффективности обучения выступает
выявление причин недостижения цели, которые могут быть весьма
разнообразными: некорректная постановка целей обучения (лучше всего при
постановке целей руководствоваться принципом SMART), плохая
организация процесса обучения, различные другие причины, в том числе не
зависящие от специалистов, организовывающих обучение. Выявление таких
причин с последующим их анализом позволяют в будущем не допустить их
проявления
1
.
Большую роль в том, будут ли сотрудники использовать новые навыки и
знания в повседневной работе, играет и работодатель.
Ведь именно работодатель создает рабочие места, занимается их
оснащением, он решает, стоит ли давать некоторую свободу подчиненным в
пределах определенных рамок
2
.
Для того чтобы перенос в рабочие условия приобретенных знаний и
навыков стал положительным, то есть чтобы новые знания и навыки
обученных сотрудников применялись успешно и способствовали росту
эффективности труда, важно создать специальные условия.
1. При выборе обучающих программ следует удостовериться, что по
содержанию обучение и профессиональная деятельность максимально
схожи;
2. У обучающихся есть возможность испробовать новые знания на
практике (проработка полученных в ходе обучения знаний и навыков в ходе
1
Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л.
Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 122 с. – С. 64.
2
Киселева Г. С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении
квалификации кадров // Вестник Удмуртского университета, 2014. – №2. – С. 54-58.
30
занятий в ситуациях, максимально близких к тем, с которыми сотрудник
сталкивается в своей трудовой деятельности);
3. Программа обучения дает навыки и знания, которые по своей
области охвата деятельности будут шире, чем то, что требуется знать и уметь
для успешной работы на соответствующей должности;
4. Социально-психологический климат в организации способствует
позитивному переносу новых знаний, умений и навыков
1
.
Так же перенос может быть нейтральным или негативным. Нейтральным
он становится в случае, когда применение полученных знаний невозможно
по определенным причинам. То есть, знания получены, но отсутствуют
возможности для их применения в работе. Например, сотрудники прошли
курс обучения работе в новой компьютерной программе, усвоили новую
информацию, а работодатель не устанавливает ее на рабочие компьютеры. В
такой ситуации сотрудник получил некоторое развитие, но применить эти
знания на пользу компании он не может.
Негативным переносом приобретенных знаний и навыков называется
ситуация, когда сотрудник прошел обучение и свежие знания в его работе
могут не просто не принести пользы, но и оказать вред. Этот вид переноса
характерен в основном для механических навыков. Например, при обучении
использовалось оборудование другой марки.
К числу факторов, влияющих на эффективность корпоративного
обучения, так же относят востребованность результатов обучения в
профессиональной трудовой деятельности.
Ее можно оценивать по двум направлениям:
1. Степень способствования условий на рабочем месте обучающегося
сотрудника практическому применению изученного и освоенного;
2. Готовность и стремление самих обучающихся к использованию
результатов обучения в своей повседневной работе
1
.
1
Краснова Е. С. Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров
организации / Е. С. Краснова, А.В. Кутузова // Актуальные проблемы авиации и
космонавтики. 2017. – №13. – С. 67-70.
31
Корпоративное обучение будет эффективным лишь в том случае, если
до начала обучения была в соответствии с целями обучения составлена
учебная программа, у обучающихся была сформирована высокая мотивация
к обучению и профессиональному развитию, обучающиеся во время занятий
имели возможность отработать новые навыки и знания на практике и
вовремя получали обратную связь от преподавателя о своих успехах, а по
завершении обучения новые знания и навыки были востребованы в работе и
были созданы все условия для позитивного переноса
2
.
В современных российских компаниях оценка эффективности обучения
проводится в основном следующими способами:
a) обучение состоялось, оценки эффективности не последовало;
b) обученные сотрудники проходят тестирование по прослушанному
курсу;
c) руководители опрашивают сотрудников, прошедших обучение на
предмет того, понравилось ли им на обучении.
d) руководители фиксируют измеримые бизнес результаты;
e) руководители проводят оценку поведения сотрудников на рабочем
месте после обучения (есть ли изменения).
Оценка эффективности обучения может производиться самими
обучающимися, их непосредственными руководителями, преподавателями,
сотрудниками отдела обучения, специально созданными целевыми группами
или экспертами. Среди критериев, по которым происходит оценка, принято
выделять мнение обучающихся, степень усвоения учебного материала,
наступившие изменения в поведении, эффективность затрат на обучение,
рабочие результаты
3
.
1
Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное
пособие. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 192 c. – С. 121.
2
Сысолятин А. В. Оценка эффективности обучения персонала // Проблемы современной
науки и образования. – 2017. – No 9. – С. 87-89.
3
Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2014. – №12. – С. 51
32
Если в компании система обучения работает продолжительное время, то
становится возможным использование статистического анализа различных
показателей деятельности организации за длительный период как средства
оценки эффективности обучения.
При проведении такого анализа следует обратить внимание на
количество работников, которые прошли обучение и впоследствии получили
повышение в должности, на изменения индивидуальных показателей
эффективности у прошедших обучение, на статистическую значимость таких
изменений, а так же на другие факторы
1
.
Такой анализ поможет увидеть долгосрочный эффект от используемых
учебных программ, выявить те из них, которые дают наибольшую отдачу от
вложенных средств и те, которые не оправдывают вложений, а так же
устаревшие программы обучения.
В 2016 году было осуществлено исследование CEB «Learning Analytics:
Measurement Innovations to Support Employee Development».
В рамках данного опроса участвовало 111 компаний, 73,7% из которых
для оценки эффективности обучения используют модель Киркпатрика. Таким
образом, в настоящее время данная модель является самой распространенной
в оценке эффективности мероприятий по развитию персонала
2
.
В 1959 г. американский ученый Дональд Киркпатрик представил
четырехуровневую модель оценки эффективности обучения.
Дональд Киркпатрик рассматривает оценку как неотъемлемую часть
цикла проведения обучения, который включает 10 этапов.
1. Определение потребностей.
2. Постановка целей.
3. Определение предметного содержания.
4. Выбор участников обучения.
1
Обучение персонала : учебное пособие / Э. Б. Молодькова, О. А. Попазова, В. С. Тестова.
– СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2018. – 254 с. – С. 139.
2
Долженко Р. А. Опыт оценки эффективности обучения в корпоративном университете
сбербанка // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. –
№42. – С. 161-179.
33
5. Формирование оптимального расписания.
6. Подбор соответствующего помещения.
7. Подбор соответствующих преподавателей.
8. Подготовка аудиовизуальных средств.
9. Координация программы.
10. Оценка программы
1
.
На данный момент модель оценки Д. Киркпатрика считается
классической.
Указанная модель включает 4 уровня (таблица 1).
Таблица 1
Уровни оценки обучения Дональда Киркпатрика
Уровни
Что оценивается
Ключевые вопросы
Уровень 1.
Реакция
Как участники реагируют на
обучающее событие
Понравился ли участникам
процесс обучения?
Что планируют они делать с
новыми знаниями и
навыками?
Уровень 2.
Обученность
Насколько участники усвоили
знания, навыки и сформировали
необходимые отношения по
завершении обучающего
мероприятия
Какие навыки, знания,
установки изменились после
обучения?
Насколько значительны эти
изменения?
Уровень 3.
Применение
Как участники применяют на
рабочем месте то, что они
узнали во время обучения
Изменили ли участники свое
поведение на рабочем месте
после обучения?
Уровень 4.
Результаты
В какой степени по итогам
обучения достигнуты
намеченные результаты
Оказывают ли изменения в
поведении участников
положительное влияние на
организацию?
1. Первый уровень – «Реакция участников».
Оценка субъективной удовлетворенности участников. Для оценки
эффективности первого уровня могут быть использованы такие инструменты
как листы реагирования (анкеты комментариев, листы улыбок, анкеты
реакции), интервью, фокус-группы. Ответы подразумевают оценку по шкале,
выбранной организацией (стандартно используется 5-бальная шкала). Часто
1
Быстрова А. С. Специфика оценки эффективности тренингового метода обучения
персонала // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. – 2019. – № 2 (17). – С. 59-60.