64
Д= БП-К = 196 – 68 = 128 тыс. руб., (5)
где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия,
К – сумма инвестиций.
индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1
рубль вложенных инвестиций):
ИД = БП / К = 196 / 68 = 2,88; (6)
срок окупаемости (число лет, необходимых для того, чтобы
балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):
Ток = К / БПгод = 68 / 196 = 5 месяцев. (7)
где БПгод – среднегодовая балансовая прибыль.
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности
предложенного мероприятия. Если руководство ОАО «Электромонтаж»
применит данные рекомендации по применению инноваций в управлении
сотрудниками на предприятии, то оно будет довольно результатами.
3.3. Зарубежный опыт применения инновационных методов в управлении
персоналом
Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных
организациях, весьма актуален для современной экономики с точки зрения
построения модели инновационного развития кадрового потенциала. Изучение
этого опыта позволяет определить, что в этой деятельности применимо в
отечественных организациях и способно дать реальный экономический эффект,
а что является только прерогативой зарубежного менеджмента.
Общепризнанно, что самый лучший мировой опыт инновационного развития
управления персоналом накоплен в японских организациях. Успехи японских
организаций не ограничиваются рамками национальной экономики. Передовой
японский опыт инновационного развития управления персоналом
65
инновационных организаций перенимают прежде всего страны, в которых
расположены дочерние компании крупнейших японских организаций по
производству электронной техники и автогигантов. Это в первую очередь
страны Юго-Восточной Азии – Малайзия, Таиланд, Сингапур, Тайвань.
Отправным моментом в оценке возможностей построения модели
инновационного развития управления персоналом в японских организациях
является то, что японская организация – это не только хозяйственная единица,
но и в значительной мере социальная организация. Каждая организация имеет
собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие
понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни
общества. В основе подхода к инновационному развитию управления
персоналом в японских организациях лежит, прежде всего, возведенное в
абсолют понимание того, что это область человеческой деятельности, в рамках
которой реализуются все намеченные цели создания материальных и духовных
ценностей. Японский опыт управления персоналом на инновационном
предприятии базируется на убеждении, а не на принуждении работников.
Для современной России такой опыт тоже весьма интересен, даже хотя
бы потому, что Япония является территориальным соседом и экономическим
партнером, причем находящимся в худших, чем Россия, условиях (островное
государство, недостаток собственных полезных ископаемых, высочайшая
плотность населения, отсутствие свободных территорий и т.д.).
В послевоенные годы многие виды деятельности, которые составляют
содержание или кадровые технологии управления персоналом, получили
нормативную правовую основу.
Профессионализация государственной и муниципальной службы за
рубежом повлекла за собой организацию сети учебных заведений. Подготовка
кадров служащих, которые в течение всей последующей жизни будут связаны
со сферой управления, является важной отправной точкой строительства
должностных отношений. Специалистов различного профиля готовят в высших
и средних специальных учебных заведениях. В программах обучения –
66
предметы юридической направленности, делопроизводство, практикумы
работы с населением.
Во многих странах прием кандидатов на государственную и
муниципальную службу осуществляется только на основании сданного
экзамена. Так, в Великобритании еще с середины XIX в. утвердилась практика
зачисления на службу только после конкурса. Причем для того, чтобы
выдержать вступительное испытание, кандидату требовалось вполне
определенное базовое образование, где юридические и гуманитарные науки
преобладали. Сложился своего рода круг «кастовых» вузов, которые готовили
специалистов, уровень полученных знаний которых мог им позволить
претендовать на занятие вакансий в аппарате государственных и
муниципальных учреждений.
В XX в. в странах Европы и Северной Америки были сформулированы
своего рода «моральные кодексы» работы служащих. Они отражали наиболее
важные направления деятельности в системе административной власти.
В Соединенных Штатах Америки с 80-х гг. XX в. начала утверждаться
идея, что работа с персоналом должна вестись по образцам бизнеса. Это
значило, что управление персоналом должно удовлетворять требованиям
эффективного менеджмента, когда критерии эффективности, рациональности,
экономности становятся главными при определении результатов работы
персонала. Работник инновационной организации должен быть приверженным
действию, уметь в пределах компетенции принимать самостоятельные
решения, не выжидая, когда руководство само это сделает, быть готовым с
пониманием воспринимать инициативу и самостоятельность подчиненных и
при успешно завершенном деле – непременно их поощрять.
Эффективность инновационного развития кадрового потенциала
организации тесно связана с умением руководителей рационально
организовать, регулировать и контролировать всю деятельность конкретного
коллектива.
В России при командно-административной системе управления
67
экономикой широкое распространение получил авторитарный стиль
руководства трудовыми коллективами. Но переход к рыночной экономике,
процессы демократизации всей общественной жизни в стране, расширение
сфер бизнеса, возникновение и развитие различных форм хозяйствования,
включая негосударственные, настоятельно потребовали коренного изменения
стиля руководства при обеспечении инновационного развития кадрового
потенциала организации. Работа руководителей хозяйствующих субъектов
стала строиться на принципах демократии. В то же время авторитаризм в
руководстве трудовыми коллективами настолько крепко пустил корни, что в
одночасье освободиться от его пагубного влияния практически невозможно. В
этой ситуации необходимым для России становится обучение и воспитание
руководителей нового поколения, способных работать в условиях демократии.
Проведенная организационно-экономическая оценка возможностей
инновационного развития кадрового потенциала российских организаций
позволяет констатировать тот факт, что сегодня программы и стратегии
инновационного развития формируются с акцентом на человека-работника без
учета его личностной составляющей и при его использовании в основном в
рамках экономической, а не социальной системы. Практическое
функционирование многих организаций свидетельствует о жесткой
зависимости между управленческими решениями по стратегической
деятельности организации и процессами инновационного развития кадрового
потенциала, которые в новых условиях хозяйствования, сохраняя известные
классические задачи администрирования кадров, как части целого, должны
способствовать достижению основных целей организации.
Таким образом, анализ зарубежного и российского опыта позволяет
сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и
инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с
необходимостью формирования подходов к управлению персоналом,
разработкой новых технологий и методов его совершенствования.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменение экономических условий, в которых функционируют
современные организации, повлекло за собой необходимость изменения стиля
их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов на предприятии.
Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие
выводы:
Во-первых, система управления персоналом представляет собой
относительно автономную и специфическую подсистему общей системы
управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов
управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность
различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал
организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в
процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта
и объекта управления.
Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает
чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя
разработку и внедрение изменений системы управления персоналом,
необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность,
сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно
меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления
персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость
построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления
персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление
персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления
вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку
механизмов контроля их выполнения.
Разработка мероприятий с целью применение инновационных методов в
управлении персонала ОАО «Электромонтаж» является основополагающим
69
фактором в системе управления персоналом, что и явилось целью данной
работы.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты
показывают роль и значение инновационных методов управления персоналом в
деятельности предприятия, влияния данных методов на достижение целей
предприятия.
Для сохранения и развития коллектива на сегодняшний день в ОАО
«Электромонтаж» действуют различные системы мотивации работников
(материальные и нематериальные).
Система оплаты предусматривает индивидуальное стимулирование
работников. Руководителям структурных подразделений дано право
пользоваться механизмом объективного поощрения своих работников путем
представления к премированию за производственные результаты. Работник
может быть премирован за производственные результаты работы
распоряжением руководителя структурного подразделения, согласованного с
директором по направлению. Выполнение объема работы свыше
запланированного, принятие оптимальных решений в достижении целей и т.п.
также отмечается руководством завода.
Кроме материального стимулирования в ОАО «Электромонтаж»
применяют также нематериальное стимулирование:
– предоставляется возможность повышения квалификации;
– благоустроенные рабочие места;
– организация комнат отдыха и приема пищи;
– страхование работников от случаев травматизма на производстве,
профессиональных заболеваний.
В современных быстроизменяющихся условиях руководству
предприятия важно принять действующее и правильное решение с целью
сохранения квалифицированного персонала предприятия и стимулирования
его трудовой деятельности на достижение конечного результата.
В качестве предложений можно предложить и другое средство
70
мотивации – внутрифирменные льготы:
– страхование на случай длительной потери трудоспособности;
– полная оплата расходов на проезд работника к месту работы и
обратно (для иногородних работников);
– оплата медицинских услуг;
– предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с
низким уровнем процента;
– предоставление права пользования транспортом фирмы;
– питание во время работы;
– консультирование по юридическим, финансовым и другим
проблемам.
Если руководство ОАО «Электромонтаж» применит данные
рекомендации по применению инновационных методов управления персонала
на практике, то оно будет довольно результатами. Ведь если людей,
работающих, в данной организации будут устраивать условия труда,
выполняемая ими работа будет интересна, у них будет возможность
усовершенствовать свои знания и умения, и что не мало важно, работа их будет
справедливо оплачиваться, у них не будет желания искать работу в другой
организации. Следовательно, люди будут с большим усердием трудиться, что
приведет к дальнейшему благополучному развитию и процветанию данного
предприятия.
71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики от 19 июля
2002 года № 161-З-III (САЗ 02-29).
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособ. – СПб.:
ПИТЕР, 2003. – 452 с.
3. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её
конкурентной силы // Менеджмент сегодня. – 2013. – № 4. – С. 74-78.
4. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций – М.: Благовест-В, 2013. – 235 с.
5. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности
предприятий. // Вопросы экономики. – 2008. – №6. – С. 108-115.
6. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в
организации – М.: Информ-Знание, 2001. – 185 с.
7. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями (17-модульная программа для
менеджеров, модуль 7) . – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
8. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-
производственных организаций. – М.: Информ-Знание, 2003. – 377 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 412
с.
10. Завлин П.Н., Казанцев А. К. Основы инновационного менеджмента: учеб.
пособие. – М: Экономика, 2013. – 235 с.
11. Завлин П.Н., Казанцев А.К. Основы инновационного менеджмента: учеб.
пособие. – М: Экономика, 2005. – 341 с.
12. Иванов В.Н. Основы социального управления. – М., 2004. – 348 с.
13. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити,
2005. – 487 с.
14. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 394 с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом. – М.: ГАУ, 2004. – 588 с.
72
16. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //
Человек и труд. – 2014. – №10. – С. 36-42.
17. Лобанова Т.Н. Организация и персонал. – М.: Городец, 2004. – 647 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М,
2005. – 865 с.
19. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. –
359 с.
20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
– М.: Интел-синтез, 2000. – 253 с.
21. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М,
2004. – 432 с.
22. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный
менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 358 с.
23. Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних
предприятиях. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 481 с.
24. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях
переходной экономики. // Управление персоналом. – 2003. – № 7. – С. 34-
39.
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.:
Финстатинформ, 2002. – 674 с.
26. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы
вознаграждения // Человек и труд. – 2005. – № 9. – С. 96-99.
27. Патеев Б.А. Эффективность развития промышленного предприятия в
системе инноваций: Автореф. дисс. к.э.н.: 08.00.05 / Б. А. Патеев;
Тамбовский гос. технический университет. – Тамбов, 2014. – 24 с.
28. Попов В.Б. Основы информационных и телекоммуникационных
технологий. Часть 4. Программные средства информационных
технологий. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 412 с.
29. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы. //
Управление персоналом. – 2003. – №1. – С. 23-29.
73
30. Синк Д. Скотт. Управление производительность: планирование,
измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. – М.: Прогресс,
2009. – 528 с.
31. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: Интел-Синтез,
2014. – 452 с.
32. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при
построении системы оплаты труда. – М.: Школа бизнеса, 2015. – 247 с.
33. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. – М.: Луч, 2002. –
415 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.:
Бизнес школа, 2006. – 368 с.
35. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика. – М.:
ИНФРА – М, 2005. – 432 с.
36. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.
Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – 736 с.
37. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.:
Юристъ, 2003. – 592 с.
38. Управление человеческими ресурсами организации. Учебный курс.
[Электрон. ресурс]. UML: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/
index.html
39. Шабуришвили М. В. Инновационная деятельность как реализация
инновационного процесса в масштабах организации [Электрон. ресурс].
UML: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn03/11.shtml