ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ....... 8
1.1. Сущность системы управления персоналом ............................................. 8
1.2. Инновации в сфере управления предприятием ...................................... 11
1.3. Особенности системы управления персоналом как инновации ........... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОАО «ЭЛЕКТРОМОНТАЖ» ........................................................... 29
2.1. Характеристика предприятия ................................................................... 29
2.2. Анализ структуры персонала ОАО «Электромонтаж» .......................... 33
2.3. Анализ системы управления персоналом
в ОАО «Электромонтаж» ......................................................................... 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ
ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ЭЛЕКТРОМОНТАЖ» ............................ 52
3.1. Разработка мотивационного механизма, ориентированного
на рынок ..................................................................................................... 52
3.2. Разработка мероприятий профессионального и социального
развития персонала ОАО «Электромонтаж» ......................................... 54
3.3. Зарубежный опыт применения инновационных методов
в управлении персоналом......................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...74
5
ВВЕДЕНИЕ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая
подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных
мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а
о числе работников в организации. Хорошая организация стремится
максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая
все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для
интенсивного развития их потенциала.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то,
как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни,
что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с
организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон
взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного
функционирования любой организации. Качество выполняемой работы
определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника
применять свои способности и раскрывать свой потенциал.
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой
конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей
деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании.
Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной
деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями,
квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых
подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного
функционирования организации.
Актуальность исследования заключается в том, что большинство
компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по
пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в
6
непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в
долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению
инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно
подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и
почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему
управления персоналом.
Таким образом, целью работы является разработка предложений по
внедрению инновационных методов в управление персонала открытого
акционерного общества «Электромонтаж».
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность системы управления персоналом;
выделить инновации в сфере управления персоналом;
представить инновации, как особенности системы управления
персоналом;
дать характеристику предприятия ОАО «Электромонтаж»;
провести анализ структуры и управления персонала на
предприятии;
разработать мотивационные механизмы, ориентированные на
рынок;
разработать мероприятия профессионального и социального
развития персонала ОАО «Электромонтаж»;
проанализировать зарубежный опыт применения инновационных
методов в управлении персонала.
Объектом исследования является открытое акционерного общества
«Электромонтаж» (далее ОАО «Электромонтаж»).
В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с
персоналом ОАО «Электромонтаж».
Научная новизна работы заключается в рассмотрении особенностей
инновацией в сфере управления персоналом и применение полученных
7
результатов исследования к разработке инновационной стратегии управления
персоналом ОАО «Электромонтаж».
Методологической и теоретической основой исследования послужили
работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и
менеджмента, связанные с тематикой работы (В.П. Баранчеев, Н.П. Завлин,
А.И. Пригожин, Ю.Г. Одегов, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня и др.).
Информационную основу исследования составили опыт работы и
исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также
данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.
В качестве инструментов исследования были использованы
сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение
реальности, экономико-статистические методы.
Практическая значимость предложенных методических положений и
рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ОАО
«Электромонтаж» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей
сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и
эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности
предприятия.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность системы управления персоналом
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как
любая организация является взаимодействием между людьми с общими
целями. Управление персоналом и организацией в целом – необходимый
элемент взаимодействия. В отечественной литературе отсутствует консенсус в
отношении определения управления персоналом, однако существует несколько
подходов [7, с. 12].
Институциональный подход. С точки зрения этого подхода, управление
персоналом рассматривается как разновидность различных организаций (среди
которых чаще всего профессиональные службы управления персоналом,
линейные и топ-менеджеры, выполняющие контрольную функцию в
отношении подчиненных), направленные на реализацию целей стратегического
развития организации и реализации тактических задач по наиболее
эффективному использованию труда сотрудников предприятия.
Содержательный (функциональный) подход. Этот подход основан на
разделении функций управления персоналом, его задач и задач,
функционирующих внутри организации, показывает, какие действия, процессы
должны быть реализованы для достижения этих целей, в отличие от
институционального подхода, в котором основное внимание уделяется
потребностям предоставить руководящий персонал для организации. Это
позволяет говорить об управлении персоналом как о специальном виде
деятельности, как о целостной системы с ее конкретным содержанием.
Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление
персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность работы и конкурентоспособность
9
предприятий. Здесь мы говорим о взаимодействии субъекта и объекта,
описываем механизмы, технологии, инструменты и процессы реализации HR-
функций.
Интересный подход, полагающий, что объектом системы управления
персоналом является процесс целенаправленной коммуникации и
взаимодействия в совместной производственной деятельности менеджеров и
персонала. Этот подход определяет систему управления как единство
субъектного и объектного контроля, которая достигается в результате
саморегуляции в сложных социальных системах, а также фокусируется на
воздействии объекта управления на субъект. Объектом контроля являются
социальные отношения, процессы, группы и социальные ресурсы, а сам
человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, связанные с
социальными процессами и группами, при реализации ресурсов [23, с. 36].
Исходя из этого можно сказать, что управление персоналом - это
система, которая имеет объект и предмет управления, между которыми
существуют организационные и управленческие отношения, и функции
управления, которые реализуются с помощью конкретных методов.
Управление персоналом, социальное существо, включает в себя
несколько аспектов. В частности, мы выделяем следующие аспекты управления
персоналом [24, с. 36]:
технико-экономический – отражает уровень развития конкретного
производства, особенности используемых в нем техники и технологий,
производственные условия и т.д.;
организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с
планированием численности и состава работающих, моральным и
материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
правовой – включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический – отражает вопросы социально-
психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных
10
социологических и психологических процедур в практику работы;
педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с
воспитанием персонала, наставничеством и др.
Помимо того, что управление персоналом имеет много аспектов, оно
может быть основано на различных концептуальных позициях. Концепция
отражает философию и основные принципы управления персоналом, лежит в
основе гармонизации интересов организации и сотрудников. Они существуют
объективно, могут быть реализованы и организационно оформлены, а могут
реализовываться интуитивно, без определенного организационного
оформления [7, с. 16].
Концепция управления персоналом включает в себя некоторые из
основных принципов управления и его общую направленность, его положения
являются уникальными в конкретной организации, но, тем не менее,
содержание управления персоналом включает элементы, которые являются
общими. Итак, в содержание управления персоналом входят [8, с. 26]:
определение кадровых потребностей на основе стратегии развития
предприятий;
формирование количественного и качественного состава персонала
(подбор, подбор и расстановка кадров);
кадровая политика (принципы отбора и расстановки кадров, условия
найма и увольнения, обучения и обучения, оценки персонала и операций);
система общего и профессионального обучения;
адаптация сотрудников на предприятии;
оплата и стимулирование труда (формы вознаграждения, повышение
производительности труда и т. Д.);
оценка и аттестация персонала;
система развития персонала (обучение, планирование карьерного
роста и т. д.);
формирование кадрового резерва;
11
организационная культура компании и межличностные отношения
между сотрудниками, администрацией и общественными организациями.
Система управления персоналом является неотъемлемой частью
управления и развития любой организации, она объективна, поскольку
возникает с появлением самой организации и не зависит от чьей-то воли.
Поскольку, по сути, одна из важнейших подсистем организации, HR-система
определяет успех ее развития.
Чтобы лучше понять, что такое система управления персоналом и как
добиться наиболее эффективной работы, необходимо рассматривать ее в
последовательном единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования системы управления персоналом
необходимо строить на основе доказательных принципов должны использовать
передовые методы и технологии в соответствии с принципами, лежащими в
основе, и не противоречит Общей концепции развития организации.
1.2 Инновации в сфере управления предприятием
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом
представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных.
При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно
рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и
особенности инновационного процесса.
В настоящее время ни в экономической литературе, ни в
законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в
области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия
"инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать
существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от
целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает
инновации:
как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта,
12
В.С. Кабаков, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров и др.);
как систему (Н.И. Лапин, Й.Шумпетер);
как изменение (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек и др.);
как результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов,
А.Б. Титов, М.М. Шабанова).
Ю.П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает
прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов
продукции, организационно-технических и социально-экономических решений
производственного, финансового, коммерческого или иного характера [22, с.
18].
А.И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию
технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения,
диффузии на других объектах [29, с. 23].
М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает
внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу [33, с.
12].
В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в
1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как
конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в
виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке,
нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в
практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [2, с.
16].
В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение)
означает результат творческой деятельности, направленной на разработку,
создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение
новых организационных форм и т.д.
Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент» П.Н.
Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация –
использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной
13
(научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование
процесса деятельности или его результатов [10, с. 14].
Р.А. Фатхутдинов определяет инновацию как конечный результат
внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения
экономического, социального, экологического, научно-технического, другого
эффекта [31, с. 7].
Инновация в соответствии с Международными стандартами в
статистике науки, техники и инноваций – конечный результат инновационной
деятельности, получивший воплощение в виде нового или
усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или
усовершенствованного технологического процесса, используемого в
практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [13, с.
5].
В.Г. Медынский под инновацией подразумевает объект, внедренный в
производство в результате проведенного научного исследования или
сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога [19,
с. 8].
В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы
нововведений:
1. Продуктовые – новые продукты, потребляемые в сфере
производства или в сфере потребления.
2. Технологические – новые способы (технологии) производства
старых или новых продуктов.
3. Управленческие – новые методы работы, используемые аппаратом
управления.
Определяющими для инноваций являются следующие признаки:
они всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием
оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических
изобретений;
дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для