7
Содержание
Введение ................................................................................................................... 8
1. Теоретические аспекты мотивации персонала............................................... 12
1.1 Сущность мотивации ...................................................................................... 12
1.2 Виды и формы мотивации персонала ........................................................... 15
1.3 Современные подходы к мотивации персонала организации .................... 24
Выводы по главе .................................................................................................... 28
2. Анализ процесса мотивации персонала на примере Детской
стоматологической поликлиники №38 ............................................................... 29
2.1 Краткая характеристика Детской стоматологической поликлиники №38 29
2.2 Анализ трудовых ресурсов Детской стоматологической поликлиники №38
................................................................................................................................. 33
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников Детской стоматологической
поликлиники №38 ................................................................................................. 38
Выводы по главе .................................................................................................... 45
3. Направления развития мотивации персонала в Детской стоматологической
поликлинике №38 .................................................................................................. 46
3.1 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала .............. 46
3.2 Оценка эффективности рекомендаций ......................................................... 56
Выводы по главе .................................................................................................... 60
Заключение ............................................................................................................ 61
Список используемой литературы ...................................................................... 64
Приложение ........................................................................................................... 67
8
Введение
Актуальность темы. Динамичность происходящих изменений
обусловливает необходимость компаниям развивать не только подходы к
ведению бизнеса, как такового, но и совершенствовать методы работы с
трудовыми ресурсами. Наряду с представителями бизнеса, практика
выстраивания грамотного механизма взаимодействия с сотрудниками
укрепляет свои позиции и в предприятиях государственного сектора. Человек
воспринимается не просто как кадровая единица, а как личность с присущими
ей мотивами и субъективными личностными качествами. Личность работника
– достаточно сложная и многоаспектная категория. Только
гармонизированное и синхронное сочетание всех ее структурных
составляющих позволяет добиться максимальной успешности. Переплетая в
себе достаточно большое количество специфических характеристик, личность
работника становится критерием его индивидуальности. Именно поэтому
набирает обороты подход к грамотному и гармоничному кадровому
управлению, ключевую роль в котором играет слаженная система мотивации
персонала. В контексте исторической ретроспективы мотивация
рассматривается с позиции материального вознаграждения. В условиях
современных реалий давно очевидно, что нематериальная мотивация обладает
большей эффективностью, что обусловливает перед мотивационным
менеджментом необходимость непрерывного поиска различных путей
развития подходов к мотивации персонала. Сама по себе, личность человека
представляет собой достаточно сложную систему субъективных качеств.
Грамотное управление посредством мотивационных инструментов позволяет
добиться максимальной эффективности от сотрудника, что демонстрирует
особую значимость выбранной в качестве исследования проблематики. Также
нельзя не отметить стремительное развитие социального партнерства в
практике больших компаний. Данный вид взаимоотношений с персоналом
9
представляет собой новый виток развития философии мотивационного
менеджмента и в существенной мере повышает как производительность
персонала, так и лояльность сотрудников к своей организации.
Мотивированность большого числа линейных работников деньгами также
имеет существенное значение. Выполняя навязанные правила (дресс-код,
стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), мотивированный
исключительно финансовым аспектом сотрудник не будет стремиться к тому,
чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает,
что эти нарушения наносят вред компании. Также подобного типа сотрудники
с достаточной легкостью могут покинуть компанию, найдя более выгодное в
финансовом аспекте место работы. Такая категория сотрудников является
нелояльной. Тем не менее, существуют и другие, нематериальные способы
мотивации. Один из подобного рода способов — создание коллектива, в
котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют
возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для
работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую
может предложить, например, конкурирующая компания. Что касается
медицинских бюджетных учреждений, то вопросы, связанные с мотивацией
персонала, представляются системно значимыми в контексте общего развития
учреждения. Для понимания важности данного аспекта необходимо учитывать
два очень важных момента:
- в настоящее время идет достаточно активное переформатирование
деятельности медицинских учреждений, стимулирующее их к улучшению
качества предоставляемых услуг;
- персонал медицинского учреждения – особо значимая категория,
которая соприкасается с фундаментально важной сферой – здоровье
населения. Это накладывает дополнительное психологическое давление на
персонал, не беря во внимание которое можно упустить процесс
профессионального выгорания медицинского работника. С учетом
10
длительности обучения и затрат на повышение квалификации каждого
сотрудника, медицинский персонал во всех отношениях является достаточно
ценным ресурсом, требующим бережного отношения и грамотного
управления.
В сущности, все сказанное и обусловливает актуальность выбранной в
качестве изучения темы исследования.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по внедрению
инновационных технологий мотивации персонала в современной организации
на примере Детской стоматологической поликлиники №38.
Исходя из поставленной цели, предполагается последовательное
решение следующих задач:
- изучение теоретических аспектов мотивации персонала;
- проведение анализа процесса мотивации персонала на примере
Детской стоматологической поликлиники №38;
- определение направлений развития мотивации персонала в Детской
стоматологической поликлинике №38.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала в
Детской стоматологической поликлинике №38.
Информационную базу исследования составляют нормативно-правовая
база РФ, внутренние регламенты организации, а также труды таких научных
деятелей в сфере управления персоналом как Алавердов А. Р., Лобанова Т. Н.,
Литвинюк А.А., Родионова Е.А., Трапицын С. Ю. и другие.
В работе были использованы следующие методы исследования:
теоретический анализ литературы, беседа, тесты, опросники, контент-анализ,
семантический анализ.
Структурно работа состоит из введения, трех последовательных глав,
заключения, списка используемой литературы и приложений.
11
Введение содержит в себе актуальность темы исследования, ее цели и
задачи, объект и предмет работы.
Первая глава данной работы посвящена изучению теоретических
аспектов мотивации персонала. В рамках данной главы достаточно детально
рассмотрена сущность мотивации, исследованы виды и формы мотивации
персонала, а также рассмотрены современные подходы к мотивации персонала
организации.
Вторая глава данной работы посвящена анализу процесса мотивации
персонала на примере Детской стоматологической поликлиники №38. В
рамках данной главы дана краткая характеристика исследуемой в работе
организации, проведен анализ трудовых ресурсов, а также проанализирована
система мотивации сотрудников.
Третья глава данной работы содержит направления развития мотивации
персонала в Детской стоматологической поликлинике №38. В рамках данной
главы даны рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала, а
также рассмотрены ожидаемые результаты от внедрения рекомендаций.
Практическое использование сформулированных в третьем разделе
работы предложений по корректировке деятельности организации готовится к
внедрению в анализируемой в работе организации.
12
1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Сущность мотивации
Ресурсы любой организации можно условно классифицировать на
несколько основополагающих разновидностей: материальные, финансовые,
информационные, человеческие. Сама по себе, уникальность человеческих
ресурсов обусловлена тем, что результаты воздействия на людей являются
категорией, которая в значительной степени непредсказуема. Ведь
действительно, реакцию человека на те или иные внешние воздействия
предугадать достаточно непросто. Вместе с тем, остальные виды ресурсов
являются именно той категорией, которая подвластна взвешенным решениям
руководителя, а также может быть с высокой долей вероятности
спрогнозирована. Следует также отметить, что управление всеми видами
ресурсов, в том числе и человеческими, осуществляет именно персонал
организации. Таким образом, эффективность работы организации в целом
находится в огромной зависимости непосредственно от самого качества ее
человеческих ресурсов. Одним из наиболее существенных недостатков
российских организаций, в том числе и бюджетного сектора, является
недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, которые
работают в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия
позиционирует себя в качестве одного из основополагающих конкурентных
преимуществ. В данном контексте справедливо резюмировать, что наиболее
значимым фактором, который оказывает влияние на потенциал трудовых
ресурсов, является именно мотивация и стимулирование труда.
1
Само по себе, понятие мотивации является неоднозначным в своей
интерпретации. С одной стороны, мотивация позиционирует себя как
психологическая категория, находящаяся в неразрывной связи с процессом
1
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – С.6.
13
осознания человеком своих субъективных потребностей и последующего
выбора им определенной модели поведения с целью их удовлетворения.
Вместе с тем, с другой стороны, мотивация представляется как такая категория
менеджмента, которая неразрывно связана с процессом управления
поведением работника через воздействие на него различными факторами
внешней среды (материальные и нематериальные ресурсы организации).
2
На рисунке 1.1 схематично отразим сущность мотивации.
Рисунок 1.1 Сущность мотивации
3
В контексте осуществления управления людьми, мотивация, как
явление, рассматривается в качестве процесса, нацеленного на активизацию
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов с целью их
побуждения к эффективному труду. В существующей психологической и
управленческой литературе можно встретить различные мотивационные
2
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика. – М.: Юрайт, 2019.
– С.11.
3
Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – С.24.
Потребность
Осознаваемая Неосознаваемая Мотив 1, 2, 3...N
Мотивация
14
характеристики, например мотивы, драйвы, потребности, напряжение,
импульсы, факторы побуждения, диспозиции, цели, установки и др.
4
В общем виде, мотивация позиционирует себя в качестве категории,
привлекающей внимание различных научных деятелей. Так, Горленко О. А. в
своей работе рассматривает мотивацию как явление, происходящее в процессе
трудовой деятельности.
5
Вместе с тем, Рамендик Д. М. рассматривает
мотивацию в качестве одного из психических процессов и состояний,
участвующих в регуляции поведения.
6
Позиция Смирновой В. Г. Указывает на
то, что мотивация является одним из базовых элементов организационной
культуры.
7
В своей работе Авдулова Т. П. определяет мотивацию как главный
источник активности.
8
Подобная формулировка представляется достаточно
сдержанной и не отражает всей сущностной характеристики исследуемой
категории. В противовес этого, Глозман Ж. М. в своей работе связывает
мотивацию непосредственно с межличностными отношениями
9
, что также не
представляется исчерпывающим для отражения всей сущностной глубины
данного понятия. Такой автор, как Манухина С. Ю. рассматривает мотивацию
в качестве предиктора успешности профессиональной деятельности.
10
В
другой работе, Карпова А. В., можно встретить толкование мотивации в
качестве структурной части психологии субъекта профессиональной
деятельности.
11
Одним из самых полных толкований можно признать
определение, сформулированное в работе Каменской В. Г. Так, по мнению
данного автора, мотивация является ничем иным, как опредмеченной
потребностью и физиологическим механизмом, активирующим в памяти
следы внешних объектов, способных удовлетворить имеющиеся потребности
4
Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – С.24.
5
Горленко О. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2020. – С.211.
6
Рамендик Д. М. Общая психология и психологический практикум. – М.: Юрайт, 2020. – С.24.
7
Смирнова В. Г. Организационная культура. – М.: Юрайт, 2019. – С.12.
8
Авдулова Т. П. Психология управления. – М.: Юрайт, 2020. – С.17.
9
Глозман Ж. М. Психология. Общение и здоровье личности. – М.: Юрайт, 2020. – С.12.
10
Манухина С. Ю. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – С.175.
11
Карпов А. В. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – С.228.
15
в совокупности с действиями, способными привести к удовлетворению этой
потребности.
12
В общем же виде можно заключить, что социальные
механизмы, влияющие на развитие мотиваций, отражаются в общественном и
индивидуальном сознании в форме различных ценностей – образов предметов
и явлений внешней среды, ради обладания которыми действует человек.
Следовательно, ценности внешней среды совпадают с опредмеченной
потребностью.
Таким образом, сущностная характеристика мотивации позволяет
отнести ее к психологически значимому аспекту, побуждающему индивида к
совершению определенного рода действий. Мотивация повсеместно
применяется в трудовой деятельности, что позволяет классифицировать ее в
роли инструмента кадрового управления. Представляя собой достаточно
сложную и многоаспектную сущностную категорию, мотивация имеет свою
классификацию, детальное исследование которой проведено в следующем
разделе работы.
1.2 Виды и формы мотивации персонала
Как и любая достаточно масштабная категория, мотивация имеет свою
классификационную составляющую. В психологии менеджмента при
определении мотивов выбора места работы отмечается мотивационная
привлекательность компании для сотрудников. Определяя мотивы ухода
(увольнения) с работы выделяют три группы (рисунок 1.2).
12
Каменская В. Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта. –
М.: Юрайт, 2020. – С.9.
16
Рисунок 1.2 Мотивы увольнения с работы
13
Таким образом, мотивация персонала, по своей сути, складывается из
профессиональной и трудовой мотивации, а также определяется
существующим взаимодействием таких побудительных компонентов, как
потребность, профессиональные интересы, ценностные ориентации, с одной
стороны, и внешние стимулы – с другой. Все это достаточно гармонично
складывается в сложную систему мотивов, которые формируют:
- отношение к трудовой деятельности и организации, в которой
сотрудник готов работать;
- программу трудового поведения, способного, в сущности, привести к
удовлетворению соответствующих потребностей.
Традиционно мотивацию классифицируют на два вида: материальная и
нематериальная. Материальная мотивация позиционирует себя в роли
достаточно эффективного инструментария в менеджменте. В подавляющем
большинстве случаев под материальной мотивацией понимают:
13
Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – С.27.
Мотивы
Объективные: слабое
здоровье, смена места
жительства и др.
Объективно-
субъективные: условия
труда, невозможность
проф. роста и др.
Субъективные:
психологический климат в
коллективе