27
Рисунок 1.5 Деньги как мотивационный инструментарий
29
Не смотря на всю привлекательность денег как мотивационного
инструментария, однозначно возводить их в ранг самых эффективных
мотивационных инструментариев было бы ошибочным. Именно гармоничное
сочетание с нематериальными инструментариями позволяет добиться
максимально высоких результатов воздействия как на отдельного сотрудника,
так и на целые коллективы. В сущности, стратегической целью моральной
мотивации является создание у сотрудников уверенности, что проявленная
трудовая активность всегда будет должным образом оценена работодателем.
Деньги в данном контексте позиционируют себя исключительно в роли
дополнительного звена во всей цепочки мотивационной работы с персоналом.
Мотивация сегодня является неотъемлемым звеном в системе
управления персоналом. Само по себе, управление человеческими ресурсами
принято рассматривать в качестве деятельности, нацеленной на обеспечение
максимально эффективного и оптимального использования существующего
29
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – С.28-29.
Ненасыщаемость - основная
характеристика и преимущество
денег в качестве мотивационного
инструмента
Измеримость, служащая критерием
или мерой сравнения с другими
людьми
Порождают чувство защищенности и
уверенности в будущем,
удовлетворяют потребность в
безопасности, повышают
покупательную способность
С помощью денег можно
стимулировать выполнение работы,
ее количество, качество,
неформальные аспекты
деятельности, творчество,
новаторство, лояльность
Средство выражения
признания
28
потенциала сотрудников с целью достижения организационных целей, а
также, в сущности, способствующую формированию кадровой политики
организации, корпоративной культуры, управлению поведением персонала, а
также регулированию социально-трудовых отношений в организации.
30
Выводы по главе
Подводя итог по данному разделу, можно резюмировать:
1. Новая парадигма управления организацией рассматривает
человека как главную цель деятельности любой организации и как ключевой
ресурс ее развития.
2. Мотивированные работники прилагают большие трудовые
усилия, чем немотивированные, что актуализирует значимость заботы
менеджмента о мотивации персонала.
3. В рамках научной литературы мотивация воспринимается в
качестве совокупности факторов, которые определяют поведение человека, а
также в качестве процесса, регулирующего конкретную деятельность в
контексте побуждения работника к ее выполнению.
В рамках необходимости практического осмысления теоретических
основ целесообразным представляется проведение анализа процесса
мотивации персонала на примере реально существующей организации.
30
Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2020. – С.7.
29
2. Анализ процесса мотивации персонала на примере Детской
стоматологической поликлиники №38
2.1 Краткая характеристика Детской стоматологической поликлиники
№38
Детская стоматологическая поликлиника №38 оказывает медицинские
услуги населению и является государственным учреждением. В таблице 2.1
представлена краткая характеристика исследуемой организации.
Таблица 2.1 – Краткая характеристика организации
Категория
Описание
Полное
наименование
Государственное Бюджетное учреждение здравоохранения
города Москвы «Детская стоматологическая поликлиника
№ 38 Департамента Здравоохранения города Москвы»
Дата
государственной
регистрации
25 июля 2003 г.
Учредитель
Департамент здравоохранения города Москвы
Лицензия на
осуществление
медицинской
деятельности
№ ЛО-77-01-018519 от 01 августа 2019 г.
Профили
медицинской
помощи
Оказание амбулаторно-поликлинической медицинской
помощи
Исследуемая организация имеет действующую лицензию и
осуществляет функционал в области оказание помощи населению в сегменте
стоматологических услуг.
Начало своей деятельности Детская стоматологическая поликлиника
№38 датирует 1973 годом, когда в результате реорганизации она была открыта
Детской стоматологической службой. На сегодняшний день, в рамках
обязательного медицинского страхования, поликлиника обслуживает порядка
57786 человек детского и подросткового населения, проживающего на
территории Восточного административного округа.
30
В качестве структурных подразделений, в поликлинике работают
хирургическая, терапевтическая и ортодонтическая службы. Также в детской
стоматологической поликлинике №38 организована работа следующих
кабинетов:
- ортодонтия;
- профилактика кариеса;
- физиотерапия;
- рентгенодиагностика;
- зуботехническая лаборатория.
На рисунке 2.1 отражена организационная структура исследуемого в
данной работе учреждения.
Рисунок 2.1 – Организационная структура
Как видно из рисунка, в поликлинике используется одна из самых
простейших и распространенных форм управления учреждением – линейная
организационная структура. Данная структура основана на вертикальных
Главный врач
Кабанет
медицинской
статистики
Заместитель
главного врача по
медицинской части
Лечебные
отделения
(кабинеты)
Административно-
хозяйственная
часть
Бухгалтерия
Отдел кадров
31
связях. Каждый медицинский сотрудник подотчетен заместителю главного
врача по медицинской части. Вопросы статистики и административно-
хозяйственного сектора находятся в ведении главного врача поликлиники.
На рисунке 2.2 схематично отражены виды медицинской помощи,
оказываемые данным учреждением населению.
Рисунок 2.2 – Виды медицинской помощи
В дополнение к рисунку 2.2 отметим, что спектр оказываемых
поликлиникой услуг на платной основе значительно шире и включает в себя
следующее:
1. Детская стоматология:
Профилактика стоматологических заболеваний;
Медицинская
помощь
В рамках ОМС
Стоматология
детская
Стоматология
профилактическая
Стоматология
хирургическая
Ортодонтия
Рентгенология
Платные услуги
Детская и
взрослая
стоматология
32
Стоматология детская;
Хирургическая стоматология;
Ортодонтия (исправление и коррекция прикуса, в т.ч. брекет -
системами);
Рентгенология (в т.ч. ортопантомография).
2. Взрослая стоматология:
Профилактика стоматологических заболеваний;
Терапевтическая стоматология;
Хирургическая стоматология;
Ортодонтия (исправление и коррекция прикуса, в т.ч. брекет -
системами);
Ортопедическая стоматология;
Рентгенология (в т.ч. ортопантомография);
Имплантация.
Таким образом, оказание платных услуг населению – ключевой
источник привлечение дополнительного финансирования в поликлинику. В
рамках профилактической работы с населением, в 48 детских садах и школах
проводятся плановые осмотры и санация детей и подростков.
Профилактическим мероприятиям уделяется значительное внимание.
Исследуемая в работе Детская стоматологическая поликлиника №38
оснащена 29 стоматологическими установками. Также необходимо отметить,
что и рентгеновский кабинет оснащен цифровым дентальным аппаратом и
цифровым ортопантомографом.
Также поликлиника сотрудничает с кафедрой детской стоматологией
Российской Медицинской Академии последипломного образования, является
базой для прохождения практики студентов МГМСУ и учащихся
Медицинского училище № 1.
33
2.2 Анализ трудовых ресурсов Детской стоматологической поликлиники
№38
Численный состав сотрудников исследуемого учреждения составляет 95
человек. Все они обладают необходимой квалификацией, требуемой в
соответствии с занимаемой ими должностью.
В отделении бесплатных медицинских услуг работают следующие
категории специалистов:
31
1. Врачи-специалисты:
- врач-стоматолог детский;
- врач-стоматолог-хирург;
- врач-ортодонт;
- зубной врач.
2. Специалисты со средним медицинским образованием:
- рентгенолаборант;
- зубной техник;
- медицинская сестра.
В отделении платных медицинских услуг работают следующие
категории специалистов:
1. Врачи-специалисты:
- врач-стоматолог детский;
- врач-стоматолог-хирург;
- врач-ортодонт;
- врач-стоматолог-терапевт;
- врач-стоматолог;
- врач-стоматолог-ортопед;
- зубной врач.
31
Официальный сайт Детской стоматологической поликлиники №38. – Электронный ресурс. – URL:
https://dsp38.moscow/structure
34
2. Специалисты со средним медицинским образованием:
- медицинская сестра;
- рентгенолаборант;
- зубной техник.
Сама по себе концепция управления персоналом представляет собой
определенную систему взглядов на сущность, содержание, задачи, цели,
технологии и методы управления персоналом и механизма ее реализации
(таблица 2.2).
Таблица 2.2 – Концепция управления персоналом
Концепция
Управление персоналом: управление
человеческими ресурсами, особое внимание
уделяется управлению профессиональным
развитием персонала
Цель
Основная цель исследуемой организации в области
управления персоналом заключается в максимальном
использование трудового и личного потенциала
работника посредством создания оптимальной
возможности для профессионального роста и
эффективной деятельности.
Подход к работнику
Личность, партнер
Требования к личным
качествам сотрудника
Профессионально – квалификационные и личностные
качества
Основное содержание
управления
персоналом
Для повышения эффективности деятельности в
области управления персоналом проводятся
следующие мероприятия:
Мероприятия по улучшению условий труда;
Развитие неформальных, дружественных связей
между различными отделениями и работниками и т.д.
При этом, необходимо отметить, что ключевым
моментом является непосредственно единство трёх
основополагающих компонентов: трудовой функции,
социальных отношений и состояния каждого
работника.
В настоящее время в Детской стоматологической поликлинике №38
проводится достаточно активная кадровая политика, направленная, в
сущности, непосредственно на развитие и рост кадров. Существует система
поощрений, согласно которой лучший сотрудник получает денежное
вознаграждение в размере нескольких окладов, что служит неплохим
мотивационным ходом. Основной контингент сотрудников предприятия –
35
молодые специалисты. Их в организации привлекает возможность получения
опыта и карьерный рост.
Далее, в таблице 2.3 рассмотрим динамику персонала в Детской
стоматологической поликлинике №38 за 2017-2019 гг.
Таблица 2.3 – Динамика персонала за 2017-2019 гг.
Категории персонала
2017
2018
2019
Абс.
отклонение
Темп
роста, %
2019/2017
2019/2017
Персонал всего, в том
числе:
106
99
95
-11
-10,4
Руководители
2
2
2
0
0
Специалисты
немедицинского профиля
2
2
2
0
0
Высший медицинский
персонал
47
45
44
-3
-6,4
Средний и младший
медицинский персонал
49
46
45
-4
-8,2
Рабочие
6
4
2
-4
-66,7
Из представленной таблицы видно, что за весь исследуемый период
наблюдалось стабильное сокращение медицинского персонала. Также с целью
оптимизации были сокращены рабочие. Данный аспект не вызывает
беспокойства в отличие от текучки медицинского персонала. Дело в том, что
по сравнению с обычными кадрами, специалисты в сфере медицины имеют
особую ценность.
На рисунке 2.3 представлена структура персонала по образованию.
Рисунок 2.3 – Структура персонала по образованию
53,70%
47,40%
2,10%
4,20%
С высшим медицинским
образованием
Со средним специальным
медицинским образованием
Со средним общим
образованием
С высшим образованием
36
В исследуемой организации подавляющее большинство сотрудников с
высшим образованием. Все сотрудники, оказывающие медицинские услуги
населению, имеют профильное медицинское образование. Высшее
непрофильное образование у сотрудников, выполняющих финансово-
экономические и статистические расчеты. Среднее общее образование у
рабочего персонала (гардеробщики, уборщики, разнорабочие). Далее
рассмотрим структуру персонала, классифицируя ее по полу.
Из рисунка 2.4 видно, что в организации работают преимущественно
сотрудники женского пола, что характерно для предприятий данной сферы.
Рисунок 2.4 – Структура персонал по полу
Далее, на рисунке 2.5 представлена структура персонала по стажу
работы.
Рисунок 2.5 – Структура персонал по стажу
мужской женский
34%
66%
35%
29%
12%
24%
до 1 года
1 -3 года
4 - 6 лет
более 6 лет