17
- премиальные и бонусные выплаты;
- рост заработной платы и т.д.
Что касается нематериальной мотивации, то она, по своей сути,
выступает в качестве неотъемлемой структурной составляющей большого
числа организаций. В систему нематериальной мотивации входит
разнообразное число структурных элементов, наиболее популярными из
которых являются:
- курсы повышения квалификации сотрудников, которые оплачивает
работодатель;
- бесплатное медицинское страхование сотрудников;
- организация развлекательных мероприятий;
- создание зон отдыха в офисах и т.д.
14
Принципиально новым мотивационным инструментом, набирающим
популярность в российских компаниях, становится социальное партнерство.
Социальный диалог, являющийся основой социального партнерства между
работниками и работодателем, выступает в роли достаточно мощного
мотивационного инструментария. Именно социальное партнерство повышает
лояльность сотрудников к организации, выводя ее рейтинг на более высокий
уровень. В организации, использующей принципы социального партнерства,
как правило, более низкая текучесть кадров и более высокие показатели
производительности труда.
15
В современных условиях ориентация на
упрощенные подходы к организации мотивации означает для работодателя
добровольно упущенные возможности. Мотивация наемного персонала
должна осуществляться на основе целостной методологии, основанной на
результатах как профильных теоретических исследований, так и наилучшего
практического опыта субъектов профессионального предпринимательства по
14
Новиков И. В., Уткина В. А., Семенова Н. К. Мотивация в менеджменте: материальная и нематериальная //
Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 671-674.
15
Алексеева Е. А. Эффективность использования социального диалога в России // Молодой ученый. — 2016.
— №25. — С. 230-232.
18
рассматриваемому направлению HR-менеджмента. Конкретные формы и
инструменты мотивации в систематизированном виде отражены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Основные формы и прикладные инструменты
мотивации персонала
16
Формы
мотивации
Инструменты мотивации
Экономическая
мотивация
персонала
- механизм основной оплаты труда;
- дополнительные вознаграждения (премии и иные
выплаты)
Социально-
экономическая
мотивация
персонала
- коллективная социально-экономическая поддержка;
- групповая социально-экономическая поддержка;
- индивидуальная социально-экономическая поддержка
Моральная
мотивация
персонала
- инструменты моральной мотивации, реализуемые в
централизованном порядке;
- инструменты моральной мотивации, реализуемые в
децентрализованном порядке
Иные формы
неимущественной
мотивации
персонала
- возможность горизонтального перемещения на новое
рабочее место с более привлекательным характером
должностных функций;
- возможность успешной профессиональной карьеры;
- возможность повышения уровня базового образования,
профессиональных компетенций и профессионального
кругозора
Система мотивации персонала основывается на различных методах,
которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия
на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации
являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные
(медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь),
психологические (благоприятный моральный климат в коллективе).
17
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное
влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой
деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие,
настойчивость, добросовестность и т. д. Система мотивации и система
стимулирования труда можно обозначить как мотивационный потенциал.
16
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2019. – С.438.
17
Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и
разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
19
Сущность мотивационного потенциала заключается в том, чтобы,
ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и
эффективное использование трудового потенциала для достижения целей
организации. Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное
использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала.
Если в организации действуют оптимизированная система планирования,
продуманная система контроля, сбалансированная система координации
действий, прогрессивная организационная структура, то общий результат
функционирования организации будет высоким.
18
В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет
компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать
управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации
невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в
максимальном объеме. Главной же проблемой на практике является проблема
не только недостаточного внимания со стороны руководства своим
подчиненным, но и полнейшее незнание желаний, потребностей, стремлений
своего рабочего персонала, неумение найти к нему нужного подхода.
19
Именно по данной причине достижение максимально высокой
эффективности управления мотивацией персонала обусловливает насущную
необходимость выполнения условий, отраженных схематично на рисунке 1.3.
18
Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского
регионального института. — 2014. — № 1. — С. 104–108.
19
Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования //
Инновационная наука. — 2016. — № 5–1 (17). — С. 125–128.
20
Рисунок 1.3 Условия эффективного управления мотивацией
персонала
20
Таким образом, мотивационный потенциал организации является одним
из важных составляющих систем управления персоналом и системы
безопасности предпринимательской деятельности.
Беря во внимание тот факт, что мотивация позиционирует себя как
явление многогранное и масштабное, а также применяется в различных
общественных науках, она как научное направление всегда привлекала
внимание большого числа ученых. Так, Рыжов Б.Н. характеризует
возникновение мотивационного потенциала как стартовый момент начала
любой мыслительной деятельности.
21
Интересными представляются также
попытки осмысления данного понятия таких ученых, как А. Маслоу, Ш. Бюлер
и Д. Макклелланд.
Одной из базовых содержательных теорий мотивации полноправно
может считаться теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А.
Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей
20
Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный подход при формировании
мотивационной политики предприятия // In Situ. — 2016. — № 11. — С. 31–33.
21
Рыжов Б.Н. Системная психология. Второе издание. – М.: Т8 Издательские технологии, 2017. – С.126.
Управление
мотивацией
персонала
Наличие
достоверной
информации об
актуальных
потребностях и
ценностях
сотрудников
Создание для
сотрудников
таких условий
работы, при
которых стало
бы возможным
достижение их
личных целей
21
разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых),
которые присущи человеку (приложение 1).
22
Ученым были размещены человеческие потребности и желания в
иерархической последовательности на пяти уровнях, которые отвечали
потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу
состоят в том, что удовлетворение данных потребностей должно происходить
на иерархической основе.
23
Иными словами, новое стремление способно
появиться только после того, когда низший уровень становится закрытым и,
по своей сути, перестает быть определяющим, доминантным для человека.
Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются
приоритетными и преобладают над всеми другими. Удовлетворение
потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной
иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида
происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может
появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У
общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные
потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным
фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу,
удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и
формированию индивидуализма. Анализируя теорию А. Маслоу, следует
отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основные из которых
представлены в приложении 2. Основываясь на том факте, что в реальной
жизни достаточно четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не
существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки
исследователей.
22
Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории
// Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 387-390.
23
Пирамида потребностей А. Маслоу — Электронный ресурс. — URL: http://kak-bog.ru/piramida-potrebnostey-
maslou.
22
Другой научный деятель – Ш. Бюлер – рассматривала жизнь человека,
как основу для пяти фаз, являющихся ее структурными составляющими
(приложение 3). На базе исследования сотен реальных биографий
представителей различных социальных групп: предпринимателей, рабочих,
фермеров, интеллигентов, военных, Шарлоттой Бюлер была сформулирована
идея о многофазности жизненного пути человека. Само по себе, понятие фазы
указывает на трансформацию непосредственно самого направления развития.
Исследованию в биографиях подвергались три общих аспекта:
1) внешний, объективный ход событий жизни;
2) история творческой деятельности человека;
3) возрастные перемены во внутреннем мире личности, особенно в
отношении человека к собственной жизни.
Посредством наложения линий развития по многим «измерениям»
жизни (всего их было найдено 97) - в трудовой, профессиональной и семейной
сферах, - исследовательницей были определены фазы жизненного цикла.
24
Очень важным, ключевым для Ш. Бюлер стало понятие «событие»: внешнее и
внутреннее. Оказалось, что субъективные «внутренние» события не
соответствовали ряду «внешних» событий, а те, в свою очередь - этапам
достижений личности. Линии внешних и внутренних событий тянутся
параллельно, не пересекаясь, и найти их связь не удается. Это и порождает
затруднения в ее научной работе. Но ее понимание жизненного пути содержит
главное: жизнь конкретной личности не случайна, а закономерна, она
поддается не только описанию, но и объяснению.
Также весомый вклад в развитие типологий мотиваций внес Д.
Макклелланд. В свою очередь в теории, разработанной профессором в области
мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных
человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению,
24
Пять фаз жизненного пути человека по Шарлотте Бюлер. – Электронный ресурс. – URL:
https://vikent.ru/enc/282/.
23
потребности низших уровней играют все меньшую роль. Рассмотрим
содержание данной теории (приложение 4).
25
1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях
пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей
деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие
максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность
за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение
самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило,
обнаруживают организаторские способности.
2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального
взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей
ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к
контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в
принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще
стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в
результате чего их могут должным оценить.
3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение
других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они
пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в
процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать
высокоэффективными руководителями.
Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее,
акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения,
принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате
взаимодействия человека с окружающими.
25
Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции. – Электронный ресурс.
– URL: http://storage.piter.com/upload/contents/978549601064/978549601064_p.pdf
24
1.3 Современные подходы к мотивации персонала организации
Система мотивации, по своей сути, предполагает наличие слаженного
взаимодействия самой личности и организации (в виде набора стимулов и
поощрений-вознаграждений). Данные стимулы должны быть по своему
целевому назначению ориентированы на производительную работу личности
на благо организации.
Масштабируя мотивацию до степени ее повсеместности в
организационном управлении, отметим ее системность и высокую значимость.
Широкий охват специфических свойств личности обязывает мотивационную
систему учитывать все аспекты, сопряженные с человеческим
мировосприятием и реакцией на те или иные внешние вызовы.
Ключевая специфика любой системы – ее ориентация на общую цель,
когда такая цель строит любую систему. Соответственно, качество самой
системы мотивации и стимулирования труда в конкретной организации (или в
коллективе) во многом определяется не только наличием цели развития
организации, но и готовностью различных участников этой системы понимать
эту цель и ориентироваться на нее.
Следует выделить, по крайней мере, три взаимосвязанных системы
мотивации (рисунок 1.4).
25
Рисунок 1.4 Системы мотивации
26
В самом общем виде мотивация позиционирует себя как совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих индивида к
деятельности. Обозначенные движущие силы, в сущности, задают границы и
формы деятельности и придают человеческой деятельности направленность,
которая, по своей сути, ориентирована на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека находится в зависимости от
большого количества факторов, во многом индивидуально и способно к
трансформации под воздействием обратной связи со стороны человеческой
деятельности.
27
Существует также понятие стимулирования. Данный термин
позиционирует себя в качестве одного из средств, посредством которого
может происходить мотивация трудовой деятельности. В данном контексте
стимулирующее воздействие на персонал нацелено именно на активизацию
функционирования сотрудников, а само мотивирующее воздействие
26
Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – С.27.
27
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.
Системы
мотивации
Система мотивации применительно к конкретному
работнику (коллективу или организации) с учетом
отношения к труду на уровне сознания субъектов
труда (индивидуальных или коллективных)
Система стимулирования труда, отраженная в
нормативно-правовых документах, желательно
согласованных с персоналом, и построенная с
учетом особенностей данной трудовой
деятельности и сложившихся отношений в
коллективах
Система вознаграждения, построенная с учетом
имеющихся финансовых возможностей
организации (региона, страны и пр.), что также
обычно отражено в нормативно-правовых
документах
26
направлено на активизацию профессионально — личностного развития
сотрудника.
28
Стимул в данном случае выступает как нечто искусственное. Он
не помогает человеку достичь определенной цели и скорее всего, относится к
средству, делая достижение цели более простым. А мотивация, по своей сути,
представляется в качестве стремления, которое отражает вполне естественное
желание и цель. Например, работник трудится изо всех сил не покладая рук
для того, чтобы заработать как можно больше денег, открыть свое собственное
дело. В данном случае этот пример и будет мотивацией. Стимулом уже будет
та ситуация, когда руководитель отчитывает или хвалит этого работника,
постоянно подгоняет либо поощряет премией, чтобы он стал лучше работать.
До настоящего времени подходы к мотивации с позиции денежного
вознаграждения были ведущими в системе кадрового управления. Деньги
позиционируют себя в качестве универсального средства, используемого в
рамках генерализированного подкрепления. Это обосновано, поскольку
именно за деньги становится возможным приобрести почти все: пищу, жилье,
комфорт, одежду и т.п. Генерализированное подкрепление (а к нему кроме
денег относится внимание, похвала, оценка и пр.) представляется в качестве
исключительно эффективного средства трансформации и контроля
деятельности людей. Это видится логичным, поскольку гармонизирует с
огромным количеством предметов и явлений. Множество подкрепляющих
событий вносят свой вклад непосредственно в их ценность. Деньги
фактически представляются условным подкреплением, ввиду того, что их
ценность приобретается в процессе профессионального и личностного
становления.
Привлекательность денег в качестве мотивационного инструментария
схематично представлена на рисунке 1.5.
28
Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего
персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.