57
говорить об отличных профессиональных качествах и успешности данного
специалиста.
Ожидаемые результаты от предложенных мероприятий представлены
на рисунке 3.6.
Рисунок 3.6 – Ожидаемые результаты
В таблице 3.2 рассмотрим динамику коэффициентов, отражающих
работу платного отделения стоматологии, сравнив ее с планируемым
увеличением 10% после произведенных мероприятий. Данный
Результаты
Преодоление внутренних барьеров
медработников при оказании платных услуг
Формирование клиент-ориентированного
подхода и сервисной коммуникации
мед.персонала
Перестройка системы ценностей
сотрудников и ориентация их на
современную коммерческую медицину
Приобретение навыков грамотной продажи
медицинских услуг
Появление возможностей для
самореализации врача на своем рабочем
месте
Формирование потока постоянных пациентов
Повышение лояльности медицинского
персонала
Увеличение продаж платных услуг
стоматологии
58
запланированный показатель представляется адекватным ввиду устойчивости
показателей роста коэффициентов.
Таблица 3.2 – Динамика коэффициентов платного отделения
Коэффициенты
2017
2018
2019
План +10%
Коэффициент записи
Врач 1
0,54
0,52
0,56
0,62
Врач 2
0,37
0,4
0,42
0,46
Врач 3
0,41
0,39
0,45
0,5
Врач 4
0,75
0,73
0,72
0,79
Врач 5
0,69
0,74
0,83
0,91
Средний
0,55
0,56
0,6
0,66
Коэффициент принятия лечения врача
Врач 1
0,28
0,31
0,35
0,39
Врач 2
0,78
0,81
0,9
0,99
Врач 3
0,59
0,62
0,66
0,73
Врач 4
0,41
0,45
0,49
0,54
Врач 5
0,89
0,92
0,93
1
Врач 6
0,84
0,85
0,86
0,95
Врач 7
0,81
0,83
0,86
0,95
Врач 8
0,49
0,49
0,52
0,57
Врач 9
0,51
0,56
0,55
0,61
Врач 10
0,79
0,78
0,81
0,89
Врач 11
0,68
0,67
0,68
0,75
Врач 12
0,92
0,94
0,93
1
Врач 13
0,39
0,42
0,41
0,45
Врач 14
0,47
0,52
0,58
0,64
Врач 15
0,9
0,92
1
1
Врач 16
0,95
0,96
1
1
Врач 17
0,79
0,82
0,83
0,91
Врач 18
0,6
0,51
0,5
0,55
Врач 19
0,78
0,82
0,96
1
Врач 20
0,56
0,54
0,55
0,6
Врач 21
0,91
0,99
0,98
1
59
Врач 22
0,12
0,28
0,33
0,36
Средний
0,66
0,68
0,69
0,77
Ожидаемое увеличение загрузки врачей и записи на лечение должно
увеличить показатель выручки. На рисунке 3.7 рассмотрим динамику доходов
учреждения за 2017-2019 гг.
Рисунок 3.7 – Динамика доходов за 2017-2019 гг.
Как видно из рисунка, доходы от реализации платных услуг составляют
основную часть доходности организации, инвестиции в обучение персонала и
мотивационные мероприятия не носят колоссальной финансовой нагрузки в
сопоставимости с уровнем дохода и предполагаемым приростом прибыли.
Так, если в 2019 г. доходы от оказания платных услуг населению составили
210700,6 тыс. руб., то в планируемой перспективе с приростом в 10% они
составят 231770,66 тыс. руб. Минимизируя данный итог на сумму вложений в
2220,4 тыс. руб. получаем результат равный 229550,26 тыс. руб. Данный
показатель превышает результат 2019 г., а, следовательно, предлагаемые
152326,9
197659,2
214797,5
147254,3
193267,4
210700,6
0
50000
100000
150000
200000
250000
2017 2018 2019
Доходы, всего Доходы от оказания платных услуг
60
мероприятия имеют смысл и могут быть внедрены в практику работы
исследуемой организации.
Выводы по главе
Подводя тог по данному разделу, отметим, что ключевым структурным
показателем доходности организации являются доходы от оказания платных
услуг. В связи с этим, развитие мотивационной системы по части работы в
платном отделении имеет практический смысл. Суть данных мероприятий
строилась на развитии персонала в плане предоставления сотрудникам
образовательных услуг тематической направленности. Также было
предложено введение процента в виде надбавки к заработной плате
сотрудников. Данный процент повышается исходя из результатов работы.
Проанализировав динамику доходности исследуемой организации, а также
сопоставив ее с суммой вложений, становится очевидным, что предложенные
мероприятия имеют смысл. Также рост профессионализма врачей повлечет за
собой увеличение коэффициентов записей, что позитивно отразится на
результатах работы стоматологии в целом.
61
Заключение
Резюмируя все сказанное в работе, подведем итоги.
В проведенном исследовании были детально изучены инновационные
технологии мотивации персонала в современной организации на примере
Детской стоматологической поликлиники №38.
Детальное исследование теоретических аспектов мотивации персонала,
проведенное в первой главе работы, позволило сформировать понимание
сущности мотивации. Согласно проведенному анализу взглядов различных
авторов на толкование мотивации, можно заключить, что данная категория
представляет собой, в сущности, один из психических процессов и состояний,
участвующих в регуляции поведения. Классификационная составляющая
мотивации в своем традиционном восприятии подразделяет ее на
материальную и нематериальную. Тем не менее, сущностная характеристика
исследуемой категории демонстрирует мотивацию как достаточно глубокую
по смыслу и масштабную по значимости систему. В условиях современных
реалий мотивация полноправно может восприниматься в качестве
неотъемлемого звена в системе управления персоналом.
Именно в данный момент в большинстве структур коренным образом
трансформируются все существующие концепции управления организацией.
Данное обстоятельство, по своей сути, неразрывно связано не только с
большой нацеленностью экономической политики организаций на
потребителя, клиента, но и с наличием насущной необходимости
переформатирования системы управления организацией в целом и
человеческими ресурсами в частности. Принципиально новая управленческая
парадигма базируется именно на системном и ситуационном подходах,
утверждающих, по своей сути, стратегическое управление, отвергая, при этом,
технократическое мышление. Главное в ней – переосмысление роли человека,
а также осмысление личности человека в качестве ключевой цели и ресурса
62
развития организации. Мотивация является одним из наиболее эффективных
и универсальных инструментов воздействия на трудовое поведение человека.
Функционирующая в конкретной организации система мотивации
побуждает работника действовать в соответствии с интересами работодателя,
обеспечивая достижение его основных стратегических целей – от обеспечения
конкурентоспособности продукции и услуг до высокой степени
защищенности от угроз информационной и имущественной безопасности.
Однако подобный эффект обеспечивается только в том случае, когда
рассматриваемая система, во-первых, имеет комплексный характер, т.е.
обеспечивает удовлетворение различных потребностей работников, и, во-
вторых, соответствует отраслевой и индивидуальной специфике деятельности
конкретного хозяйствующего субъекта.
Анализ процесса мотивации персонала, проведенный во втором разделе
работы, на примере реально существующего учреждения позволил закрепить
изученные теоретические основы, рассмотрев их в практической плоскости. В
процессе исследования персонала детской стоматологической поликлиники,
было выявлено, что медицинский персонал обладает особой ценностью. Это
представляется обоснованным ввиду того, что опыт работы медицинского
работника и непрерывное образование делают его специалистом высокой
квалификации. Именно по данной причине система мотивации персонала
должна быть выстроена на высшем уровне. Также важно отметить, что
государственное учреждение системы здравоохранения нацелено не только на
выполнение бесплатных медицинских услуг населению. В исследуемой
стоматологии также осуществляется оказание платных услуг. В процентном
соотношении именно платные услуги представляют собой основной источник
доходности поликлиники. Ввиду того, что именно врачи являются фактически
продавцами данных услуг, поскольку именно ими осуществляется проведение
предпродажных мероприятий, то данная категория нуждается в особой
мотивационной системе.
63
Как было отмечено в третьем разделе работы, немаловажным для
стратегического развития системы мотивации персонала является постановка
планов по выработке, доходу и, конечно, по продажам комплексного лечения.
В совокупности с непрерывным отслеживанием их выполнения, а также
поощрения тех, кто их выполняет, исследуемой организации удастся в
значительной мере увеличить показатели своей работы и выйти на новый
уровень своего развития.
Проведенные исследования позволили сформировать понимание о
направлениях развития в системе мотивации персонала. Так, основными
направлениями должны быть:
- Материальная мотивация. Процент от продаж комплексного лечения.
- Планерки и собрания.
- Призы и игры за выполнение плана.
- Обучение.
Стратегическая нацеленность организации на повышение результатов
работы платного отделения минимум на 10% продемонстрировала
обоснованность необходимых вложений.
В общем виде можно заключить, что учреждения здравоохранения,
находящиеся в государственном секторе, достаточно далеки от тех
учреждений, которые являются коммерческими. Именно поэтому развитие
государственных поликлиник должно быть комплексным и осуществляться по
всем направлениям. Система социальной ориентированности в контексте
выстраивания отношений с сотрудниками не является исключением.
Таким образом, все поставленные во введении работы задачи были
последовательно решены, а намеченная цель достигнута.
64
Список используемой литературы
1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 21.05.2020) // Парламентская газета, N 151-152,
10.08.2000.
2. Авдулова Т. П. Психология управления. – М.: Юрайт, 2020. – 231
с.
3. Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный
подход при формировании мотивационной политики предприятия // In Situ. —
2016. — № 11. — С. 31–33.
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами
организации. – М.: Синергия, 2019. – 680 с.
5. Алексеева Е. А. Эффективность использования социального
диалога в России // Молодой ученый. — 2016. — №25. — С. 230-232.
6. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного
стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015.
— № 23. — С. 479–481.
7. Бритова А. А. Стоматология. Эндодонтия. – М.: Юрайт, 2020. – 198
с.
8. Глозман Ж. М. Психология. Общение и здоровье личности. – М.:
Юрайт, 2020. – 193 с.
9. Горленко О. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2020. – 249
с.
10. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала:
содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7.
— С. 387-390.
11. Каменская В. Г. Психология конфликта. Психологическая защита
и мотивации в структуре конфликта. – М.: Юрайт, 2020. – 150 с.
12. Карпов А. В. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – 364 с.
65
13. Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и
пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. —
2015. — № 3. — С. 151–154.
14. Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности
в организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1.
— С. 104–108.
15. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. —
2018. — №21. — С. 258-259.
16. Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами. – М.:
Юрайт, 2020. – 406 с.
17. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: теория и практика. – М.: Юрайт, 2019. – 398 с.
18. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 482 с.
19. Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в
современных условиях хозяйствования // Инновационная наука. — 2016. — №
5–1 (17). — С. 125–128.
20. Манухина С. Ю. Психология труда. – М.: Юрайт, 2020. – 485 с.
21. Нестерова С.М., Морозова Н.А., Воробьева Е.Е., Зюлькина Л.А.
Анализ моделей управления стоматологическими организациями //
Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6. – С.12-15.
22. Новиков И. В., Уткина В. А., Семенова Н. К. Мотивация в
менеджменте: материальная и нематериальная // Молодой ученый. — 2016. —
№9. — С. 671-674.
23. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 365 с.
24. Рамендик Д. М. Общая психология и психологический практикум.
– М.: Юрайт, 2020. – 274 с.
66
25. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – 279 с.
26. Рыжов Б.Н. Системная психология. Второе издание. – М.: Т8
Издательские технологии, 2017. – 356 с.
27. Смирнова В. Г. Организационная культура. – М.: Юрайт, 2019. –
306 с.
28. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 323 с.
29. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Юрайт, 2020. – 314 с.
30. Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник
концепции компетенции. – Электронный ресурс. – URL:
http://storage.piter.com/upload/contents/978549601064/978549601064_p.pdf
31. Пирамида потребностей А. Маслоу — Электронный ресурс. —
URL: http://kak-bog.ru/piramida-potrebnostey-maslou.
32. Продажи в стоматологии. Тренинг для врачей. – Электронный
ресурс. – URL: http://myachina.ru/spectreningi/prodazhi-v-stomatologii-trening-
dlya-vrachey.
33. Пять фаз жизненного пути человека по Шарлотте Бюлер. –
Электронный ресурс. – URL: https://vikent.ru/enc/282/.
34. Скрипты продаж: инструкция по внедрению. – Электронный
ресурс. – URL: https://texterra.ru/blog/skripty-prodazh-instruktsiya-po-
vnedreniyu-i-mnozhestvo-primerov.html.