66
Коэффициент b предполагается установить в зависимости от выполнения
индивидуальных показателей деятельности, утвержденных руководителем под-
разделения (таблица 13).
Таблица 13
Индивидуальные показатели премирования ведущего специалиста
отдела компенсаций и льгот на январь 2019 г.
Наименование показателя
Значение
показателя b
Оптимизация численности персонала производства №1
на 10%
0,25
Разработка действенной системы нематериальной
мотивации для персонала производства №1
0,25
Итого
0,5
Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя
премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины
невыполнения к рассмотрению не принимаются.
Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления
сотрудником лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии со-
трудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при
проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно
коэффициент с принимался за 0,1. В иных случаях с = 0.
Коэффициент d (премирование за повышение квалификации)
определялся в соответствии с таблицей 14.
Таблица 14
Определение коэффициента премирования за повышение
квалификации
Наименование показателя
Значение
показателя d
Наличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) в
соответствующей сфере профессиональной деятельности
0,1
Наличие профессионального образования, соответствующего
сфере профессиональной деятельности
0,05
Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной
переподготовки, соответствующих сфере профессиональной
деятельности
0,03
Окончание курсов повышения квалификации соответствующей
сферы профессиональной деятельности (не позже 5 лет назад)
0,01
При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как
было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.
67
Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы
специалиста по персоналу ИП Чинаков (таблица 15-16).
Таблица 15
Фонд оплаты труда после изменения системы материального
стимулирования
ФОТ
Руб.
Тариф
19050
Премия (100%)
19050
Итого
38100
Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда
предприятия не вырос, однако его величина была поставлена в прямую
зависимость от важных для компании показателей. Данный подход является
одним из множества возможных вариантов формирования систем материального
стимулирования.
Расчет величины заработной платы:
Z = 19050 х 1,5 х 1,5 х 1,1 х 1,1 х 1,05 = 54456 руб.
Таблица 16
Расчет фонда оплаты труда после изменения системы
материального стимулирования
Вид премирования
Показатели
Примечание
Премия за выполнение
основных должностных
обязанностей
a = 0,5
Все задачи согласно показателям
премирования выполнены в полном
объеме
Премия за выполнение
индивидуальных
показателей премирования
b = 0,5
Все задачи согласно
индивидуальным показателям пре-
мирования выполнены в полном
объеме
Премия за лояльность
компании
с = 0,1
Активное участие в рекламных
мероприятиях
Премирование за
квалификацию
d = 0,1
Имеет ученую степень кандидата
экономических наук
Премия за выслугу лет
e = 0,05
Имеет стаж работы в компании 5
лет
Программа оплаты и премирования — существенный, но далеко не
основной элемент корпоративной системы мотивации. Материальная
составляющая системы мотивации, являясь инструментом привлечения и
удержания сотрудников, не оказывает продолжительного влияния на их поведе-
ние. Использование только денежной системы мотивации является
68
недостаточной, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а
также потому, что различия между получаемыми премиями и надбавками могут
скорее разделять, чем объединять сотрудников. Позитивные факторы
мотивации, которые не связаны с денежным поощрением, способствуют
развитию командного духа, ответственности и продвижению сотрудника в
фирме. То руководство, которое отмечает успехи своих работников, проявляет к
ним внимание, относится справедливо, в конечном счете, имеют в своем
подчинении тех работников, которые не только замотивированы, но и уважают
свою фирму. Благодарственные письма, похвала, грамоты, свободное от работы
время, повышают личную удовлетворенность и чувство собственного
достоинства. При рассмотрении долгосрочной перспективы, те позитивные
моменты по отношению к сотрудникам в виде похвалы от руководства намного
эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. Система
мотивации, которая способна объединить материальное и нематериальное
стимулирование способна принести огромную пользу для организации и
получить верных и результативных сотрудников.
К основным нематериальным способам мотивации труда,
рекомендуемым к внедрению в компании, можно отнести:
1.Увеличение прав и возможностей работника в организации. Если
предоставить работникам большую ответственность и полномочия по принятию
самостоятельных решений возможно увеличить степень их контроля над
поставленными задачами, за которые они ответственны. Сотрудники
качественнее выполняют такую работу, лучше оснащают ее необходимыми
ресурсами. В итоге, чувство разочарования и отдаленности от организации,
возникающие по причине того, что у человека нет ресурсов или полномочий для
выполнения какой- либо работы, уменьшается. Вся энергия начинает отводиться
на лучшее выполнение задач, а не на сохранение своей должности и поиску
нужных ресурсов.
2. Поощрение творческого развития и внедрения инноваций. Способность
работника самостоятельно создавать идеи и реализовывать их на практике
69
создает такую среду в организации, которая является более гибкой, способна
приспосабливаться к быстроменяющимся тенденциям, результативно
мотивировать работников на обмен информацией между друг другом и
отделами. Такой подход позволяет более рационально применять накопленный
опыт при выполнении рабочих операций, делает возможным удерживать
конкурентное преимущество, своевременно реагировать на тенденции рынка.
3. Возможность обучения. Организации способны мотивировать свой
персонал за счет проведения обучения. Организации необходимо постоянно
проводить повышение квалификации сотрудников. Оно становится все более
результативным способом, который не только повышает уровень мотивации, но
и способствует увеличению знаний, улучшает отношение сотрудников к клиенту
и организации, одновременно укрепляя уверенность в себе и своих
возможностях.
4. Четкая постановка цели перед сотрудниками. Руководству организации
необходимо убедиться в том, что у компании есть видение и план на
корпоративном и индивидуальном уровне конкретных работников. Сотрудники,
у которых есть четко определенная траектория развития, способная привести к
продвижению по службе, замотивированы в работе и стремятся к достижению
цели более активно.
5. Создание карьерного пути. Если сотрудник предприятия имеет четкое
представление о том, что ему необходимо сделать, чтобы получить новую, более
перспективную должность он становится более мотивированным. Это приводит
к увеличению заинтересованности к работе. Сотрудники компании будут
ценными для организации и для самих себя, когда у них появится возможность
освоить новые навыки и заполучить желаемую должность.
6. Повышение качества уровня жизни. Чтобы вернуть сотрудникам
интерес к работе, повысить уровень мотивации, компаниям можно установить
более гибкий график, сократить задержки на работе, дать часть работы на дом,
внедрить дополнительные выходные, что позволит получить замотивированных
сотрудников, чья производительность будет на высоком уровне.
70
7. Благоприятная среда на рабочем месте. Для обеспечения позитивного
социально-психологического климата необходимо следовать следующим
правилам: следует обеспечивать такие условия, которые будут благоприятны
для совместной деятельности работников, поощрять творчество, инициативу,
стремление к новым знаниям; формировать традиции в трудовом коллективе;
поощрять сотрудников проводить совместно свободное время; увеличивать
количество ценностей в жизни коллектива; находить и развивать совместные
интересы внутри организации; создавать такие условия, которые обеспечат
увеличение положительных отношений между руководителями и рабочими.
Чтобы наладить социально-психологический климат, руководство предприятия
может разослать опросы и получить обратную связь от сотрудников, чтобы
решить проблемы, с которыми они могут столкнуться. Самый простой способ
повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте.
Не следует полгаться только на электронные письма, виртуальное общение, но и
нужно создать все условия, обеспечивающие общение между сотрудниками
лично и даже на личном уровне, если это возможно. Руководство может уделять
какое-то время сотрудникам и проводить с ними беседы не только по поводу
работы, но и на неформальные темы или может присоединиться к ним во время
перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за столом. Тем самым
действительно заставить сотрудников чувствовать, что руководство является
частью команды; лидер, а не просто начальник, командное общение очень ценно
и способствует повышению мотивации сотрудников. Сотрудники хотят
чувствовать компанию, на которую они работают, быть частью ее, чтобы
добиться успеха. Многие работники располагают перспективными идеями,
которые позволят компании экономить ресурсы, быстрее выполнять трудовые
операции, иметь меньше недопонимания. Руководство должно приложить
усилия, уделить некоторое время, чтобы спросить и выслушать предложения.
Нет ничего более ценного, чем чувство принадлежности и ощущения того, что в
работнике нуждаются. Для поддержания социально-психологического климата в
коллективе и психического здоровья каждого конкретного работника
71
необходимо поднимать и обсуждать эту проблему в компании. Для руководства
очень важно играть активную роль в формировании психического здоровья
персонала и предлагать поддержку работникам, которые могут переживать
трудные времена.
8. Оценка индивидуальных достижений в процессе выполнения задач.
Руководству предприятия следует дать понять сотрудникам, как их
индивидуальные усилия и вклад оказывают влияние на общие цели и
направления развития компании. Сотрудники будут гордиться и заниматься
своей работой с большей отдачей, если они знают, как их усилия влияют на
организацию, независимо от того, насколько большой или маленький их вклад.
Каждый работник уникален и непредсказуем, у каждого свои индивидуальные
желания, а у некоторых сложные идеи, не следует пренебрегать идеями или
предложениями, какими бы глупыми или бессмысленными они ни казались.
9. Поощрение дружеского соревнования внутри рабочего коллектива.
Небольшая конкуренция среди сотрудников не никогда не помешает.
Конкурентная среда — это продуктивная среда. Нужно поощрять работников
участвовать в рабочих или соревнованиях, поскольку это продуктивно и может
привести к увеличению производительности и сплоченности.
Разработчикам программы, являющейся частью корпоративной системы
мотивации, не следует забывать о том, что они создают корпоративную культу-
ру, в том числе культуру мотивации, которая опирается на задачи и стратегию
компании. Разумеется, ни одна корпоративная система не способна удов-
летворить мотивационные потребности каждого сотрудника. Поэтому система
подбора персонала должна быть построена таким образом, чтобы в компанию
приходили сотрудники, для мотивации которых в организации есть условия.
Руководители предприятия могут только создать условия для мотивации
сотрудников. Так же, как человека нельзя ничему научить, можно лишь дать ему
возможность получать знания. За обеспечение мотивации должны отвечать все.
И роль сотрудника в этом процессе не менее значима, чем влияние руководителя
компании и менеджера по работе с персоналом. Подлинная система мотивации
72
подразумевает их активное взаимодействие и предполагает: активное участие в
ее разработке самих сотрудников; присутствие элементов самомотивации и
определенный уровень зрелости сотрудников; наличие инициативы и встречного
движения со стороны руководства компании.
В таблице 17 представлены мероприятия по совершенствованию
мотивации персонала предприятия.
Таблица 17
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ИП
Чинаков
Наименование
Сроки
Ответствен
ный
Затраты,
Чел./ч.
руб.
Затрат
ы, тыс.
руб.
Разработка и внедрение новой
системы и механизма премирования
персонала
Сентябрь
2020 г.
Менеджер по
персоналу
20
100
Разъяснительная работа сотрудникам
стратегических задач и перспектив
компании, разработка карьерной
стратегии, оценка индивидуальных
достижений в процессе выполнения
задач
Сентябрь-
Декабрь
2020 г.
Менеджер по
персоналу
10
30
Формирование комфортной рабочей
среды, оптимизация и модернизация
офисных и торгово-производственных
помещений
Декабрь
2020 г.
Руководител
и
подразделен
ий
24
600
Введение инновационных
соревнований внутри рабочего
коллектива
Июль
2020 г.,
Декабрь
2020 г.
Менеджер по
персоналу
10
200
Разработка и внедрение программ
обучения, направленных на
повышение мотивации труда
Сентябрь
2020 г.
Менеджер по
персоналу
24
400
Оценка индивидуальных достижений
сотрудников в процессе выполнения
задач и их поощрение
Сентябрь-
Декабрь
2020 г
Руководител
и
подразделен
ий
6
170
Затраты на оптимизацию системы мотивации персонала предприятия в
2020 г. составят 2000 руб.
Изменение фактических показателей объекта исследования при
реализации предлагаемых мероприятий предприятия в 2020 г., а именно рост
выручки и прибыли, позволят предприятию достичь дополнительной прибыли
при реализации проекта в размере 5000 тыс. руб.
73
Расчета экономического эффекта проекта был произведен по формуле:
ЭЭгод = Эгод – Ен * С,
где Эгод - результаты;
Ен - нормативный коэффициент эффективности.
С – затраты на проект.
Подставим прогнозные значения дополнительной прибыли и затраты на
оптимизацию системы мотивации персонала компании в 2020 г.:
ЭЭгод = 5000 – 1,2*2000 = 2600 тыс. руб.
Таким образом, экономический эффект проекта оптимизацию системы
мотивации персонала предприятия в 2020 г. составит 2600 тыс. руб.
Выводы по главе 2
1. Основным направлением деятельности компании является торговля
розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и
табачными изделиями в неспециализированных магазинах. Среднесписочная
численность работников предприятия на 01.01.2020 составляет 84 чел. В течение
анализируемого периода (2017-2019 гг.) данный показатель увеличился с 76 до
84 человека.
2. Предприятие позиционирует себя как заботящееся о
профессиональном развитии каждого сотрудника. В настоящее время 80%
тренингов и семинаров проводятся для сотрудников отделов продаж. По
кадровому состоянию существует достаточно высокая текучесть кадров в
некоторых подразделениях. Предприятие предлагает своим сотрудникам
официальную заработную плату. В организацию привлекаются как молодые, так
и опытные специалисты. Обучение сотрудников происходит по системе
наставничества. Хотя предприятие позиционирует себя как заботящееся о
персонале, некоторые негативные тенденции указывают на наличие проблем.
3. Материальная мотивация персонала включает: выплату «белой»
заработной платы, гарантию предоставления всех полагающихся по закону
социальных льгот; бесплатную выдачу униформы и организацию питания.
74
4. Недостатки мотивации персонала предприятия: неэффективность
системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты заработной
платы; отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада
работника; нелояльные к нуждам компании сотрудники, которые отказывались
от участия в корпоративных мероприятиях рекламного характера, проводимых в
выходные и праздничные дни, выполнения срочной сверхурочной работы и т.д.;
отсутствие эффективного материального механизма, направленного на
удержание персонала в компании; не заинтересованный в повышении своего
профессионального уровня персонал; частая смена критериев мотивации;
незаинтересованность руководства в нуждах персонала; система мотивации в
полной мере непонятна тому, на кого она направлена, отсутствие подготовки
персонала и его анализа при внедрении новшеств. В процессе измерения
удовлетворённости (лояльности) персонала предприятия наименьшую оценку
получили такие критерии как: оплата труда, психологический климат, карьерный
рост, именно на них стоит обратить внимание при разработке рекомендаций.
5. В выпускной квалификационной работе сформированы и предложены
к внедрению основные виды премирования для предприятия: премия за
выполнение основных должностных обязанностей; премия за достижение
индивидуальных показателей деятельности; премия за лояльность; премия за
выслугу лет; премия за самостоятельное повышение квалификации. В целях
усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования
предложена формула премирования персонала предприятия.
6. К основным нематериальным способам мотивации труда,
рекомендуемым к внедрению в компании можно отнести: увеличение прав и
возможностей работника в организации, поощрение творческого развития и
внедрения инновации, внедрение мотивационного обучения, четкая постановка
цели перед сотрудниками, создание карьерного пути, повышение качества
уровня жизни, благоприятная среда на рабочем месте, оценка индивидуальных
достижений в процессе выполнения задач, поощрение дружеского соревнования
внутри рабочего коллектива.
75
Заключение
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации. С точки зрения системы
управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик
персонала, а также требований к занимаемой должности. В процессе мотивации
труда работников следует учитывать, что различные виды мотивации не
исключают, а взаимодополняют друг друга. Для формирования эффективной
системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо
разрабатывать базовую компоненту, общую для всех сотрудников, и
вариативную, - формирующуюся на уровне непосредственного оперативного
управления персоналом и способную учитывать внутренние факторы
мотивируемого и особенности ситуации. Основные методы мотивации:
материальные, нематериальные, моральные и организационные.
Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала: мотивация
персонала через применение технологии целеполагания; мотивация персонала
через инновационный подход к компенсационным системам; мотивация
персонала через применение технологии командообразования; мотивация
персонала через делегирование полномочий; мотивация персонала через
применение инновационных технологий управления карьерой; мотивация
персонала через применение инновационных технологий подготовки и развития
сотрудников компании; мотивация персонала через применение инновационных
технологий оценки персонала. Управление мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного
воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на
условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие
человека к труду. Эффективность управления мотивацией и стимулированием
персонала обеспечивается формированием и функционированием системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.
В рамках ВКР вопросы оптимизации системы мотивации с помощью