6
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...8
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга…………………...11
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России……………………11
1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций…………..13
1.3 Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации………………………………………………………………………18
Выводы по главе 1……………………………………………………………….27
Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых технологий на
примере ООО «АМКапитал»…………………………………………………...29
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
ООО «АМКапитал»……………………………………………………………...29
2.2 Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «АМКапитал»…………………………………………………...38
2.3 Рекомендации по оптимизации технологического процесса рекрутинга в
ООО «АМКапитал»……………………………………………………………...41
Выводы по главе 2……………………………………………………………….68
Заключение……………………………………………………………………….71
Список литературы………………………………………………………………75
Приложения……………………………………………………………………....78
7
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в современной экономике успешность организации напрямую зависит
от сотрудников, работающих в ней. Поэтому необходимо уделять особое
внимания системе рекрутинга персонала, так как именно на этой стадии
формируется будущий коллектив, закрываются потребности организации в
персонале. Существующие проблемы в системе подбора, оценки и найма
персонала отражаются на всех видах деятельности и во всех структурах
организации. Постоянный дефицит кадров, растущие затраты на поиск и
прием новых сотрудников, высокая текучесть кадров и прочее может серьезно
пошатнуть положение организации.
Система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе
управления персоналом и организацией в целом. В условиях рыночной
конкуренции актуальность качественного отбора и найма персонала и
последующая его адаптация стали одним из главнейших факторов,
определяющих выживание и экономическое положение предприятий. В
настоящее время происходит переход к активным методам отбора и найма
персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего
числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется
процедура самого отбора.
В современных условиях система подбора персонала вышла на новый
инновационный уровень. Система работы с персоналом планируется таким
образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в кадровом составе тех
людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией и следить за тем,
чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Грамотная
работа с персоналом возможна с применением инновационных методик.
Поэтому важно создать в организации такую систему подбора персонала,
которая смогла бы учесть все нюансы данной деятельности, особенности
самой компании, что невозможно без использования инновационных методов.
8
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
инновационных технологий рекрутинга в системе HR-менеджмента в
современной организации (на примере ООО «АМКапитал»)
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие
задачи:
1. Определить понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России.
2. Охарактеризовать направления кадрового планирования с учетом
компетенций.
3. Выяснить современные рекрутинговые технологии в стратегии
развития организации.
4. Провести анализ политики и технологий привлечения и подбора
претендентов в ООО «АМКапитал».
5. Оценить практику и специфику применения рекрутинговых
технологий на примере ООО «АМКапитал».
6. Разработать рекомендации по оптимизации технологического
процесса рекрутинга в ООО «АМКапитал».
Объектом исследования выступили общественные отношения,
складывающиеся в сфере применения инновационных рекрутинговых
технологий в системе HR-менеджмента.
Предметом - инновационные технологии рекрутинга в системе HR-
менеджмента в ООО «АМКапитал».
Информационной базой исследования послужила отечественная и
зарубежная научная литература по теме рекрутинга и применения
инновационных технологий в HR-системе, а именно таких авторов как: Т. Ю.
Базаров, И.Б. Бичева, И.А. Горчакова, Л.М. Гохберг, С.Д. Ильенкова, С.Н.
Казначеева, В.А. Скляревская, О.В. Юдакова, С.Ю. Ягудин и т.д., а также
материалы статистических сборников, научно-практических конференций. В
виде источников информации использовались также специализированные
интернет – ресурсы, статьи в современных электронных периодических
изданиях и внутренняя документация HR-службы ООО «АМКапитал».
9
В работе были использованы общенаучные (анализ, синтез,
абстрагирование) и общеэкономические методы исследования (системный и
структурный анализ), а также специальные приемы и методы экономического
и статистического анализа.
Практическое применение сформулированных во второй главе
рекомендаций по совершенствованию инновационного рекрутинга в HR-
системе ООО «АМКапитал» готовится к внедрению в кадровой службе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и приложений,
иллюстрирующих исследование.
10
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
Развитие и расширение бизнеса в России невозможно без развития
системы рекрутинга и рекрутинговых услуг, который призван подбирать
персонал, как на массовые должности, так и на узкоспециализированные.
В действующем федеральном законодательстве (Трудовой кодекс РФ,
федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых
отношений) не содержится понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг.
Многие авторы в своих исследованиях, посвященных данной сфере,
используют понятие «рекрутинг» и «рекрутиновые услуги» как синонимы.
Рекрутинговые услуги ученые чаще всего называют термином «рекрутмент».
Рассмотрим трактовки этих понятий у разных исследователей.
Так, И.О. Князева дает следующее понятие этих слов: «Рекрутмент –
сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор
специалистов. Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на
должность в организации». По данным определениям принципиальной
разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме
формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс
- рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент
касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается
поиск работников со стороны
1
.
В примечаниях к статье С. Р. Фулера и В.Л. Хьюбера «Набор и отбор
персонала» в энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» дается
следующее пояснение сути рекрутмента: «… в России широко используются
понятия «рекрутмент» а также «рекрутинг», особенно в сочетании
1
Князева, И.О. Современные технологии в IT-рекрутинге // Управление развитием
персонала. 2018. №2. С. 118-130.
11
«рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно:
комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка персонала»
2
.
М.Н. Колесниченко разграничивает данные понятия следующим
образом: «рекрутинг персонала представляет собой технологию поиска,
набора, подбора и найма квалифицированных и мотивированных
специалистов, обладающих знаниями, умениями и навыками,
соответствующими требованиям вакантного рабочего места, компетенциям
вакантной должности. А вынос рекрутинга на аутсорсинг и добавление таких
форм привлечения как аутстаффинг и лизинг персонала приводит к
формированию его в самостоятельную сферу кадровой деятельности, которую
целесообразно обозначить как «рекрутмент»
3
.
Л.А. Симачкова дала следующее определение, что рекрутинг является
бизнес-процессом кадрового менеджмента организации, который включает в
себя комплекс организационных мероприятий по поиску, подбору и отбору
кандидатов, с целью их последующего найма на вакантные рабочие места
организации. Однако с развитием новых форм оптимизации деятельности
организации и предприятий, в частности аутсорсинга бизнес-процессов,
появились внешние специализированные компании, получившие название
кадровых агентств, которые предложили организациям и предприятиям новый
вид деловых услуг- услуги по оказанию содействия организациям- заказчикам
в поиске, подборе и отборе персонала под заказ на возмездной основе
(рекрутинговые услуги). Что привело к формированию нового направления в
сфере кадровых услуг - «рекрутменту» и, соответственно, к новому виду
экономической деятельности
4
.
2
Тихонова, И. О. Новые возможности рекрутинга XXI века // Научный альманах. 2015. №7.
С. 1277-1280.
3
Колесниченко, М. Н. Структурный подход к пониманию рекрутинга персонала //
Социально-гуманитарные знания. 2017. №1. С. 338- 343.
4
Симачкова, Л. А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание // Вестник Ульяновского
государственного технического университета. 2018. С. 15-19.
12
Л. Байерс в книге «Управление человеческими ресурсами» пишет, что
рекрутинг включает деятельность по поиску и привлечению некоторого
количества людей, из которого может быть выбран только один наиболее
квалифицированный для работы в конкретной должности
5
.
Таким образом, можно отметить, что функциональное значение слов
«рекрутинг» и «рекрутинговые услуги» (рекрутмент) схоже, однако относятся
они к разным понятиям. Рекрутмент и рекрутинговые услуги рассматриваются
как самостоятельный вид экономической деятельности кадровых агентств,
включающий изучение теоретических аспектов процесса, разбор понятий,
терминов и проблем поиска, подбора и отбора персонала, а рекрутинг – это
больше бизнес-процесс, технология и комплекс организационных
мероприятия по поиску, подбору и отбору персонала с целью последующего
найма. То есть основным отличием рекрутинга от рекрутмента является то, кто
проводит данные этапы подбора персонала, внешняя специализированная
компания в качестве рекрутинговой услуги или сама организация в качестве
бизнес-процесса.
1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций
При подборе персонала организациям необходима разработка кадрового
планирования с учетом определенных компетенций для каждой должности.
Процессы найма обычно сложны, прежде всего потому, что они
включают в себя человеческие ресурсы с обоих сторон (рекрутера и
кандидата). Это становится еще более сложным, когда в компании не
существует четкого набора компетенций для каждой вакансии.
Существует несколько причин, по которым традиционные процессы
найма не дают желаемых результатов:
Отсутствие надлежащего профиля компетенции для каждой
должности в организации;
5
Пекер, И. Ю. Управление человеческими ресурсами в университете: рекрутинг научно-
педагогических работников // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. №3. С. 97-101.
13
Прием на работу производится не по компетенциям, а по
обобщенным трудовым обязанностям;
Неясные ожидания от определенной должности;
Невозможность сопоставления профиля кандидата с профилем
компетенции.
Наличие структурированного процесса найма на основе компетентности
помогает нанимать лучшего кандидата на имеющиеся вакансии. Компетенции
играют решающую роль в определении того, насколько успешным будет
кандидат в организации.
Компетенции - это не что иное, как сочетание навыков и атрибутов,
которые определяют, насколько хорошо потенциальные сотрудники
позиционируются для достижения успеха в своей работе в определенной
организации. Компетенции в широком смысле можно разделить на два
компонента
6
:
Навыки, знания и квалификация;
Поведенческие характеристики и черты характера.
В то время как традиционные методы найма сосредоточены в первую
очередь на первом компоненте, т. е. навыках, знаниях и технических
квалификациях, большая часть успеха в бизнесе на сегодняшний день
определяется правильным мышлением и культурой будущего работника.
Компетентностный подход к кадровому планированию начинается с
сопоставления должностных обязанностей с компетенциями. Это поможет
выявить текущие пробелы в системе кадрового планирования организации.
Затем следует определить компетенции, относящиеся к конкретным
уровням работы – компетенции начального уровня, компетенции среднего
уровня и т. д. Эти компетенции могут далее быть расчленены на личностные
качества, аналитические навыки или лидерские способности.
6
Метелев И.С. Продвинутый найм в организацию / И.С. Метелев, Д.В. Бусс // Сибирский
торгово-экономический журнал. 2016. № 2 (23). С. 43- 47.
14
Также следует соотнести направления кадрового планирования с
четкими компетенциями по всем должностям и убедиться, что внутренняя HR-
команда организации хорошо оснащена для выявления и использования
основанных на компетентности методов найма для поиска
сотрудников. Опросы и учебные программы могут быть очень эффективными
и стимулировать общеорганизационное принятие базовой структуры
компетенций. Для этого необходимо сосредоточиться на обучении рекрутеров
для создания описаний должностей и моделей оценки особенностей личности
кандидатов, которые соответствуют мерам определенных компетенций.
Существует несколько преимуществ кадрового планирования на основе
компетенций
7
:
Подбор персонала на основе компетенций более объективен,
т.к. рамки компетенций позволяют легче сосредоточиться на результатах
кандидата, а не на воспринимаемых показателях компетенции, таких как
уровень образования или многолетний опыт работы.
Сокращается текучесть кадров. Выявляя особенности успешной
работы, кадровая политика на основе компетентности поможет вероятнее
всего определить кандидатов, которые преуспеют или потерпят неудачу в
организации, тем самым, уменьшая текучесть кадров.
Реализуя компетентностный подход к подбору персонала, можно
использовать навыки и таланты своих сотрудников в периоды
неопределенности или непредвиденных иезменений. Поскольку компетенции
легко переносятся в различных рабочих ситуациях, наем на основе
компетенций может помочь организации эффективно функционировать даже
в кризис.
Устраняется предвзятость при подборе персонала, так
как существует стандартизированная структура компетенций. Рекрутер
сосредотачивается на найме кандидатов, которые отвечают определенным
7
Мин Ю.Ю. Современные технологии отбора и подбора персонала // Молодой ученый,
2016. № 11. С. 1392-1395.
15
требованиям независимо от их возраста, пола, этнической принадлежности,
религии или других соображений, которые не влияют на их способность
выполнять свои рабочие обязанности.
Сокращается время до приема на работу. При помощи
стандартизированного вопросника или структуры сокращается время,
необходимое для определения правильных кандидатов на конкретную роль
или должность.
Существует три основных способа выявления ключевых компетенций у
кандидатов:
Проведение структурированного интервью, которое следует
стандартизированной последовательности вопросов, предназначенных для
оценки технических, ситуационных и поведенческих способностей
кандидатов. Эти вопросы, как правило, создаются менеджерами по найму и
рекрутерами и проводятся со всеми кандидатами в
определенном. Структурированные интервью гарантируют, что процесс
найма является последовательным и шансы предвзятости сведены к
минимуму, поскольку все кандидаты задают одни и те же вопросы. Кроме
того, структурированные собеседования также сокращают время проведения
собеседований, что позволяет организациям проводить более эффективные
собеседования с кандидатами. Структурные интервью, как правило,
предназначены для выявления абстрактных атрибутов, таких как внимание к
деталям, целостность, поведенческие черты, навыки критического мышления
и обучаемость.
Предпрофессиональное тестирование - это еще одна передовая
практика для найма на основе компетентности. Тесты перед трудоустройством
- это объективный способ оценки способностей и качеств кандидатов. Они
дают стандартизированную оценку, рейтинг, описание или категорию,
информируя рекрутеров о потенциальной пригодности. Предварительные
тесты обычно оценивают когнитивные способности кандидата, его
способности, личностные качества и технические навыки. Предварительное