26
За последнее десятилетие в практику менеджмента персонала также
вошло использование различного психодиагностического инструментария,
позволяющего оценивать психологические особенности претендентов на
вакантную должность. Следует отметить, что выбор такого инструментария
должен отвечать требованиям целесообразности, валидности и надежности.
Иначе говоря, психологическое тестирование не должно проводиться только
ради самого тестирования, оно должно быть информативным для
работодателя и оценивать те качества претендента, которые, действительно,
необходимы для выполнения им своих должностных обязанностей.
Информативность и достоверность получаемых сведений
обеспечиваются использованием только стандартизованных
психодиагностических методик, разрабатывавшихся специалистами и
прошедшими надлежащую апробацию. Применение при отборе кандидатов
психологического тестирования сопряжено с одной особенностью. Она
заключается в том, что, с одной стороны, к процедуре тестирования заранее
подготовиться довольно сложно, в виду того, что большинство
стандартизованных психодиагностических методик объемны, а
интерпретация полученных результатов требует наличия специальных
знаний; с другой стороны, сегодня большинство применяемых рекрутерами и
менеджерами по персоналу методик находится в свободном доступе в сети
Интернет, и при наличии у кандидата информации о том, какие тесты,
опросники будут применяться, он может довольно хорошо подготовиться к
тестированию
11
.
Все чаще в практике специалистов, занимающихся отбором и подбором
персонала, применяется такой метод, как «центр оценки» или assessment. Его
суть заключается в создании для кандидата ситуации погружения в обстановку
работы на предприятии в режиме реального времени. Для этого
11
Саенко И.И., Михеева В.А. Роль системы отбора персонала в формировании
человеческого капитала современной организации // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2017.
№ 3. С. 39-49.
27
разрабатывается сценарий, в котором подробно прописывается модель
деятельности потенциального сотрудника на рабочем месте: задание для
выполнения, ожидаемый результат. Нередко предусматриваются
искусственно создаваемые препятствия, что позволяет оценить способность
сотрудника ориентироваться в ситуации и находить выход из
затруднительного положения. Очевидное преимущество этого метода
заключается в том, что его применение позволяет оценить профессиональные
знания, умения и личностные качества кандидата на вакантную должность
одновременно. Все вышеперечисленные методы являются традиционными.
Наряду с их использованием, могут применяться и нетрадиционные методы.
Среди нетрадиционных методов довольно большой популярностью
пользуется стрессовое интервью (или стрессовое собеседование), в ходе
которого искусственно создается нестандартная ситуация, реагирование на
которую кандидата показывает, насколько он стрессоустойчив и находчив.
Ситуации могут быть самыми разными – от простой потери резюме до
пролитой на одежду кандидата чашки кофе. Еще один распространенный
вариант метод нетрадиционной оценки кандидата на вакантную должность –
brainteaser-интервью. Его суть заключается в постановке перед претендентом
задачи, не имеющей никакого отношения к будущей работе. Это может быть
любая задача – от логической до выразительного исполнения стихотворного
произведения. Этот метод чаще всего используется тогда, когда вакантная
должность подразумевает креативность мышления или особый склад ума.
Таким образом, существует множество методов реализации целей и
задач рекрутинга, а сама технология представляет собой многоступенчатый
процесс, реализация которого начинается с формулировки и уточнения
запроса и завершается представлением рекрутером кандидатов на вакантные
должности руководству предприятия.
Выводы по главе 1
1. Под рекрутингом понимается бизнес-процесс, технология и комплекс
организационных мероприятия по поиску, подбору и отбору персонала с
28
целью последующего найма. Рекрутмент и рекрутинговые услуги
рассматриваются как самостоятельный вид экономической деятельности
кадровых агентств, включающий изучение теоретических аспектов процесса,
разбор понятий, терминов и проблем поиска, подбора и отбора персонала.
Основным различием рекрутинга от рекрутмента является то, кто проводит
данные этапы подбора персонала, внешняя специализированная компания в
качестве рекрутинговой услуги или сама организация в качестве бизнес-
процесса.
2. Наличие структурированного процесса политики подбора персонала
на основе компетентности помогает нанимать лучшего кандидата на
имеющиеся вакансии. Компетенции играют решающую роль в определении
того, насколько успешным будет кандидат в организации. Компетенции - это
сочетание навыков и атрибутов, которые определяют, насколько хорошо
потенциальные сотрудники позиционируются для достижения успеха в своей
работе в определенной организации.
3. Существует несколько методических направлений рекрутинга –
прямой поиск, хедхантинг, «сайты поиска и размещения вакансий» (а также
схожие с ними Интернет-ресурсы), СМИ, проведение профориентированных
лекций в ВУЗе, биржи труда. Существует внешний и внутренний виды
рекрутинга. Внешний рекрутинг направлен на поиск сотрудников на
вакантную должность извне, внутренний – на подбор персонала из
собственного резерва организации.
29
Глава 2. Практика применения инновационных
рекрутинговых технологий на примере ООО «АМКапитал»
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора
претендентов в ООО «АМКапитал»
Общество с ограниченной ответственностью «АМКапитал» входит в
состав ГК «Автомир» и является дочерней компанией крупнейшего дилера
легковых автомобилей в России. ООО «АМКапитал» расположено по адресу:
107497, г Москва, улица Иркутская, дом 5/6 стр. 1, эт. 2, пом. 218.
ООО «АМКапитал» занимается продажей, предпродажной подготовкой
и техническим обслуживанием следующих автомобильных брендов: Mazda,
KIA, Mitsubishi, Peugeot, Renault, Citroën.
Виды деятельности ООО «АМКапитал»:
Продажа новых автомобилей и моделей с пробегом.
Гарантийное и сервисное обслуживание.
Слесарный и кузовной ремонт любой сложности.
Розничная и оптовая продажа запчастей и аксессуаров.
Техническая помощь на дорогах, эвакуация автомобилей.
Обмен (trade-in) и выкуп подержанных автомобилей.
Прокат автомобилей.
Предоставление услуг по автострахованию совместно со
страховыми компаниями.
Предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с
банками-партнерами.
Тюнинг, установка охранных устройств и дополнительного
оборудования.
30
Организационная структура компании является линейно-
функциональной.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «АМКапитал»
Во главе ООО «АМКапитал» стоит генеральный директор, ему
подчиняются:
- Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам (он
руководит отделом снабжения и реализации, в отделе снабжения есть
персонал, который работает по России - 15 человек и есть отдел по работе с
иностранными клиентами (отдел внешнеэкономической деятельности),
которые заказывают продукцию за рубежом - 5 человек);
- Заместитель генерального директора по юридическим вопросам, ему
подчиняются (юридический отдел - 4 человека и таможенный отдел - 2
человека, в задачу которых входит обеспечить перевозку и таможенную
очистку автомобилей);
- Заместитель генерального директора по продажам;
Генеральный директор
Зам-ль по
коммерческим
вопросам
Зам-ль по
юридическим
вопросам
Зам-ль по
продажам
Зам-ль по развитию
интернет-проектов
Зарубежный
отдел
Отдел
снабжения
Таможен-
ный отдел
Юридический
отдел
Отдел продаж
Программисты
Главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Отдел
кадров
Отдел
дополнительного
оборудования
Отдел
логис-
тики
Транспортный
отдел
Автосалоны
31
- Заместитель генерального директора по развитию интернет проектов
(этот человек отвечает за продвижение товаров и услуг компании в интернете);
- Главный бухгалтер (у нее в подчинении находится бухгалтерия
составом из 12 человек);
- Отдел кадров - (8 человек);
- Программисты (2 человека);
- Отдел рекламы и дизайны (2 человека);
- Отдел перегона – 10 человек;
- Отдел логистики – 6 человек;
- Механики – 20 человек;
- Товароведы – 40 человек;
- Менеджеры по продажам – 80 человек.
- Отдел дополнительного оборудования – 44 человека.
Каждый сотрудник в соответствии со своей должностью имеет
должностную инструкцию, в которой прописаны общие положения о
должности, график работы, права и обязанности сотрудника, его
функциональные задачи в рамках занимаемой должности. В ней точно
прописаны все действия, которые должен производить данный работник, в
соответствии с занимаемой должностью. Вплоть до мельчайших
подробностей. В конце инструкции работник обязательно должен поставить
дату ознакомления с должностной инструкцией и подпись.
Рассмотрим финансовые результаты ООО «АМКапитал» в таблице 1. В
компании в 2019 году по сравнению с 2018 годом произошло уменьшение
выручки от продажи продукции на 87250 тыс.руб. (на 5%) с одновременным
снижением себестоимости на 92683 тыс.руб. (на 8%). В структуре расходов
статья прочие расходы увеличилась на 31195 тыс.руб. (на 88%), что в итоге
обеспечило наряду с другими факторами снижение чистой прибыли. Прибыль
до налогообложения в 2019 году по сравнению с 2018 годом уменьшилась на
7453 тыс.руб. (на 14%) а чистая прибыль за тот же период уменьшилась на
2769 тыс. руб. (на 7%).
32
Таблица 1
Анализ финансовых результатов за 2018-2019 гг. в ООО
«АМКапитал» (тыс. руб.)
Наименование показателя
2018
год
2019
год
Откл.
Абс.
Темп
роста, %
Выручка
1856008
1768758
-87250
95,30
Себестоимость продаж
1177178
1084495
-92683
92,13
Валовая прибыль
684263
678830
-5433
99,21
Коммерческие расходы
516528
501938
-14590
97,18
Управленческие расходы
34409
33656
-753
97,81
Прибыль от продаж
127893
148669
20776
116,24
Проценты к уплате
68551
65589
-2962
95,68
Прочие доходы
18106
28110
10004
155,25
Прочие расходы
35499
66694
31195
187,88
Прибыль до налогообложения
51949
44496
-7453
85,65
Текущий налог на прибыль
10982
9302
-1680
84,70
В т.ч.постоянные налоговые
обязательства (активы)
592
437
-155
73,82
Прочее
4105
1101
-3004
26,82
В т.ч. штрафные санкции и пени
за нарушение налогового и иного
законодательства
-
475
475
-
Чистая прибыль
36862
34093
-2769
92,49
Объем продаж торговой организации является одним из основных
показателей ее деятельности, поэтому анализ выручки имеет большое
значение в работе компании. Помимо этого, данный показатель показывает
эффективность продаж автомобилей за исследуемый период.
В результате оценки показателей табл. 1 можно сделать выводы, что
финансовое состояние компании является недостаточно устойчивым; имеет
место нерациональная структура капитала, что может быть связано с
медленной оборачиваемостью средств, вложенных в запасы, ростом
дебиторской задолженности; прочие расходы в период кризиса неоправданно
высокие.
Снижение таких показателей коммерческой деятельности как выручки и
чистой прибыли свидетельствует о том, что компания столкнулась с
проблемами и данное обстоятельство может негативным образом сказаться на
отношении людей, работающих в компании, к своим должностным
обязанностям.
33
Таблица 2
Динамика персонала ООО «АМКАПИТАЛ» за 2018-2019 гг.
Отдел
Наименование должности
Персонал
2018 год
2019 год
Отклонен
ие,
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд
вес,
%
Абс.
чел.
Темп
рост
а
1
2
4
5
6
7
8
9
Дирекция
Генеральный директор
1
0,3
1
0,4
0
100
Заместитель генерального
директора по коммерческим
вопросам
1
0,3
1
0,4
0
100
Заместитель генерального
директора по юридическим
вопросам
1
0,3
1
0,4
0
100
Заместитель генерального
директора по продажам
1
0,3
1
0,4
0
100
Заместитель генерального
директора по развитию
интернет проектов
1
0,3
1
0,4
0
100
Итого дирекция
5
1,5
5
1,8
0
100
Бухгалтерия
Главный бухгалтер
1
0,3
1
0,4
0
100
Бухгалтеры
12
3,7
12
4,3
0
100
Всего по отделу
13
4,0
13
4,6
0
100
Отдел
снабжения
Снабженцы
15
4,6
15
5,4
0
100
Иностранны
й отдел
Менеджеры
5
1,5
5
1,8
0
100
Отдел
логистики
Логисты
6
1,8
6
2,1
0
100
Юридически
й отдел
Юристы
4
1,2
4
1,4
0
100
Таможенный
отдел
Специалисты по таможенному
оформлению грузов
2
0,6
2
0,7
0
100
Отдел ТО
Механики и мастера-
приемщики
26
8,0
26
9,3
0
100
Мойщики
20
6,1
0
0
-20
0
Отдел
рекламы и
дизайна
Специалисты по рекламе
3
0,9
2
0,7
-1
66,7
Транспортн
ый отдел
Водители
10
3,1
10
3,6
0
100
Отдел ИТ
Программисты
8
2,5
8
2,9
0
100
Работники
магазинов
Директора салонов
21
6,4
20
7,1
-1
95,2
Продавцы
90
27,6
80
28,6
-10
88,9
Товароведы
44
13,5
40
14,3
-4
90,9
Отдел дополнительного
оборудования
54
16,6
44
15,7
-10
81,5
Всего работников по магазинам
209
64,1
184
65,7
-25
88
Итого
326
100,0
280
100,0
-46
85,9
34
Рассмотрим структуру персонала ООО «АМКапитал». Общее
количество сотрудников в компании в 2019 году составило 280 человек. В
таблице 2 отражена динамика и численность персонала ООО «АМКапитал»,
которая определяется штатным расписанием.
Анализ таблицы 2 показывает, что численность персонала в 2018-2019
гг. серьезно изменилась. Произошло уменьшение численности персонала в
2019 г., которое затронули положение и интересы многих сотрудников. Было
сокращено 34 сотрудника и 12 сотрудников уволились по собственному
желанию.
Проанализируем качественный состав персонала по стажу работы. В
таблице 3 рассмотрим состав персонала ООО «АМКапитал».
Таблица 3
Анализ состава персонала по трудовому стажу в 2017-2019 гг.
Показатель
Количество
работников
в 2017 г.
Количество
работников
в 2018 г.
Количество
работников
в 2019 г.
Изменения
2018/
2017
2019/
2018
До 5 лет
132
134
122
101,5
91
От 5 до 10
60
60
44
100
73,3
От 10 до 15
58
58
48
100
82,8
От 15 до 20
39
39
37
100
94,9
Свыше 20
35
35
29
100
82,9
ИТОГО:
324
326
280
100,6
85,9
Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают
сотрудники, работающие до 5 лет. Это означает, что текучесть кадров высокая
и постоянно приходят новые сотрудники. Сокращение сотрудников
произошло по всем группам с любым стажем работы. Больше всего было
уволено сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет.
При этом много молодых специалистов приходит работать в компанию
ООО «АМКапитал». И необходимо молодых специалистов мотивировать на
дальнейший рост и стимулировать материально и морально.
35
Рисунок 2. Состав персонала по трудовому стажу в 2017-2019 гг.
Проведем оценку затрат ООО «АМКапитал» на фонд оплаты труда
(ФОТ) в таблице 4.
Таблица 4
ФОТ в ООО «АМКапитал» в 2018-2019 гг.
Показатели
2018
2019
Отклонение
Абс.
Темп
роста,
%
1.Численность сотрудников
326
280
-46
85,9
2.Фонд оплаты труда (ФОТ), тыс. руб.
227789
217842
-9947
95,6
в т.ч.
Управленческий персонал (30%)
68336,7
65352,6
-2984,1
95,6
Вспомогательный персонал (5%)
11389,5
10892,1
-497,4
95,6
Основной персонал (65%)
148062,9
141597,3
-6465,6
95,6
3.Среднегодовая ЗП одного сотрудника,
руб.(п.2/п.1)
698739
778007
79268
111,3
4. Среднемесячная ЗП одного сотрудника,
руб. (п.3/12месяцев)
58228,3
64833,9
6605,6
111,3
5. Среднедневная ЗП одного сотрудника,
руб. (п.4/20 дней)
2911,4
3241,7
330,3
111,3