66
Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное
обучение и т.п.);
Наименование видов подготовки в Учебном центре;
Сроки подготовки в Учебном центре;
Предполагаемое направление обучения;
Оценки, получаемые работником при подготовке в Учебном
Центре, в кадровом резерве, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.;
Прочие данные, способные повлиять на карьерный план.
Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую
должность они могут получить, если приобретут соответствующий
положительный опыт при определенных исходных условиях. План карьеры
должен разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как
обладает сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных
условиях может привести к серьезному разочарованию.
Участники составления карьерного плана сотрудника должны
действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и организации, и
дополнительно мотивировать и развивать сотрудника.
Карьерный план сотрудника должен являться основой для всех его
перемещений, направления на подготовку в Учебный центр, предъявления
определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения
конкретной модели профессиональной деятельности сотрудником (с другой
стороны). Поэтому, несмотря на то, что карьерный план не может быть
директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное
дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по
отношению к сотруднику.
Помимо планирования карьеры предлагается в рамках повышения
мотивации, использовать социальный пакет в качестве дополнительной
мотивации сотрудников в целях поддержания на необходимом уровне целевых
показателей в области персонала (текучесть, закрываемость вакансий,
удовлетворенность и лояльность).
67
Определены составляющие социального пакета:
1.Стандарты (основные льготы): гарантированные выплаты и льготы от
компании, обеспечивающие равные условия социального обеспечения для
всех сотрудников ООО «АМКапитал» по единой системе расчета;
2.Дополнительные льготы: льготы в денежном и неденежном
выражении, предоставление которых в компании зависит от стажа работника
и степени вклада сотрудника в развитие ООО «АМКапитал».
Таким образом, в исследовании были предложены рекомендации по
совершенствованию процесса рекрутинга: поиска и привлечения новых
сотрудников (стажеров), совершенствованию процесса первичной оценки и
отбора новых сотрудников (стажеров), совершенствованию программы
наставничества и улучшение процесса мотивации. Данные мероприятия
позволят сократить текучесть персонала, снизить период обучения стажеров,
оптимизировать расходы на привлечение и обучение новых сотрудников.
Оценим экономические эффекты от предложенных мероприятий и рассчитаем
годовой экономический эффект.
Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию процесса
поиска и привлечения стажеров.
Совершенствование системы поиска и отбора персонала будет
способствовать снижению затрат на поиск и набор кадров. Рассчитаем
экономию затрат по набору стажеров (Э
зп
):
Э
зп
= (З
п1
– З
п2
)
∙ N
наборов
∙
6 мес
.,
(7)
где З
п1
–
затраты на поиск и подбор до мероприятий,
З
п2
– затраты на поиск и подбор после мероприятий
,
N
наборов
– количество планируемых наборов в течение года
Текущий (годовой) экономический эффект составит:
Э
зп
= (35 400 – 15 220) ∙ 2 ∙ 6 мес. = 242 160 руб.
68
Таблица 15
Исходные данные для расчета эффективности
предложенных мероприятий
Показатели
Ед.изм.
Величина показателя
до проведения
мероприятий
после
проведения
мероприятий
Затраты на поиск и отбор
персонала (З
п
)
руб.
35 400
15 220
Затраты на обучение и
адаптацию (З
а
)
руб.
296 468,6
111 212
Численность стажеров на
стажировке (N
стажеров
)
чел.
6
7
Стоимость повышения
мотивации сотрудников
(в год)
80 000
Экономия затрат на поиск и привлечение кадров в отделы ООО
«АМКапитал» составит 242 160 руб. Экономия на затраты на обучение
составит 185 256,6 руб. Также предусмотрены дополнительные затраты на
повышение мотивации сотрудников 80 000 руб.
Данные расчетов показывают эффективность предложенной схемы
привлечения новых сотрудников: новые каналы привлечения являются
оптимальными источниками привлечения необходимой категории
(квалификации) работников.
Данные расчетов отражают эффективность предложенных программ по
обучению и адаптации стажеров: снизились сроки прохождения стажировки
новых сотрудников, снизился показатель текучести стажеров, повысилось
качество обучения и качество программы адаптации. Эффективность от
мотивации персонала заключается в снижении текучести персонала и его
нацеленности на обучение и выстраивание карьеры.
Выводы по 2 главе
ООО «АМКапитал» является одним из лидеров рынка дилеров
автомобилей в Москве. Анализ финансовых результатов компании показал,
что в 2019 году по сравнению с 2018 годом произошло уменьшение выручки
69
от продажи автомобилей на 87250 тыс.руб. (на 5%) с одновременным
снижением себестоимости на 92683 тыс.руб. (на 8%).
Оценка персонала ООО «АМКапитал» показала, что в 2019 г. произошло
снижение численности персонала. Состав кадров ООО «АМКапитал»
достаточно нестабилен, что может привести к ухудшению
производительности труда, что связанно с недостаточной мотивированностью
персонала, с отсутствием устойчивой системы рекрутинговых технологий.
Анализ показал, что в 2018-2019 гг в компании было уволено 46
сотрудников. При этом новых сотрудников в 2017 и 2018 г. было нанято всего
2 человека, а в 2019 – ни одного. Коэффициент оборота по выбытию резко
вырос с 0,08 в 2018 г. до 0,16 в 2019 г. Это произошло на основании увольнения
части персонала в 2018 г. – 46 человек, 12 из которых ушли по собственному
желанию. Коэффициент постоянства состава персонала находится на отметке
0,99 в 2018 г. и на отметке 1 в 2019. При этом качественный анализ кадрового
состава показал, что уходят в основном сотрудники, проработавшие в
компании менее 5 лет.
На основании анализа были разработаны мероприятия по
совершенствованию рекрутинговых технологий в ООО «АМКапитал»:
1. Совершенствование процесса поиска и привлечения новых
сотрудников (специалистов).
2. Совершенствование процесса первичной оценки и отбора новых
сотрудников (специалистов).
3. Совершенствование программы обучения и наставничества.
4. Совершенствование процесса мотивации стажеров и новых
сотрудников.
Данные мероприятия позволят сократить текучесть персонала, повысить
эффективность рекрутинга, снизить период обучения стажеров,
оптимизировать расходы на привлечение и обучение новых сотрудников.
Экономический эффект предложенных мероприятий выразится в виде
70
экономии затрат на поиск новых сотрудников в сумме 242 160 руб. Экономия
на затраты на обучение составит 185 256,6 руб.
В процессе разработки совершенствование процесса первичной оценки
и отбора новых сотрудников (специалистов) была составлена
компетентностная модель для специалиста по продажам автомобилей.
Составленная компетентностная модель данной вакансии перечисляет
лучшие навыки и черты личности, которые компания видит в идеальном
кандидате на должность менеджера по продажам автомобилей и состоит из
следующих направлений:
1. Продажи и переговоры. Опыт продаж и навыки ведения переговоров
– это жизненно важный аспект в вакансии менеджера по продажам
автомобилей.
2. Понимание финансовых документов и особенностей кредитования.
Для того, чтобы менеджер по продажам автомобилей мог предложить
потенциальным клиентам реалистичные и достоверные рекомендации,
необходимо, чтобы менеджеры были финансово грамотны.
3. Вербальная коммуникация. При ведении переговоров о продаже,
способность четко и уверенно общаться имеет важное значение.
4. Высокое качество поддержки клиентов. Менеджеры по продажам
должны иметь отличные навыки сервиса и обслуживания клиентов, чтобы
сделать процесс покупки ясным, легким и эффективным.
5. Решительность и эмоциональная устойчивость.
Указанные компетенции являются как врожденными чертами личности,
так и навыками или процессами, которые можно тренировать и практиковать.
71
Заключение
В процессе исследования были получены следующие результаты:
Рекрутинг - это бизнес-процесс, технология и комплекс
организационных мероприятия по поиску, подбору и отбору персонала с
целью последующего найма. Рекрутмент и рекрутинговые услуги
рассматриваются как самостоятельный вид экономической деятельности
кадровых агентств, включающий изучение теоретических аспектов процесса,
разбор понятий, терминов и проблем поиска, подбора и отбора персонала.
Основным различием рекрутинга от рекрутмента является то, кто проводит
данные этапы подбора персонала, внешняя специализированная компания в
качестве рекрутинговой услуги или сама организация в качестве бизнес-
процесса.
Наличие структурированного процесса политики подбора персонала на
основе компетентности помогает нанимать лучшего кандидата на имеющиеся
вакансии. Компетенции играют решающую роль в определении того,
насколько успешным будет кандидат в организации. Компетенции - это
сочетание навыков и атрибутов, которые определяют, насколько хорошо
потенциальные сотрудники позиционируются для достижения успеха в своей
работе в определенной организации.
Существует несколько методических направлений рекрутинга – прямой
поиск, хедхантинг, «сайты поиска и размещения вакансий» (а также схожие с
ними Интернет-ресурсы), СМИ, проведение профориентированных лекций в
ВУЗе, биржи труда. Существует внешний и внутренний виды рекрутинга.
Внешний рекрутинг направлен на поиск сотрудников на вакантную должность
извне, внутренний – на подбор персонала из собственного резерва
организации.
В процессе исследования был проанализирован кадровый состав ООО
«АМКапитал», крупнейшего дилера автомобилей в Москве. Анализ показал,
что в 2017 г было уволено 2 сотрудника, а в 2018-2019 гг из компании ушли
72
46 сотрудников. При этом новых сотрудников в 2017-2018 гг. было нанято
всего по 2 человека, а в 2019 – ни одного. Коэффициент оборота по выбытию
резко вырос с 0,08 в 2018 г. до 0,16 в 2019 г. Это произошло на основании
увольнения части персонала – 46 человек, 12 из которых ушли по
собственному желанию. Коэффициент постоянства состава персонала
находится на отметке 0,99 в 2018 г. и на отметке 1 в 2019. При этом
качественный анализ кадрового состава показал, что были уволены в
основном сотрудники, проработавшие в компании менее 5 лет.
Анализ практики использования рекрутинговых технологий в ООО
«АМКапитал» показал, что кадровая служба использует обобщенные
критерии подбора персонала. Также было выяснено, что затраты на фонд
оплаты труда недостаточно эффективны и необходимы новые приемы для
привлечения более квалифицированного персонала.
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию
рекрутинговых технологий в ООО «АМКапитал»:
1. Совершенствование процесса поиска и привлечения новых
сотрудников (специалистов).
2. Совершенствование процесса первичной оценки и отбора новых
сотрудников (специалистов).
3. Совершенствование программы обучения и наставничества стажеров,
отобранных в процессе использования новых рекрутинговых технологий.
4. Совершенствование процесса мотивации принятых стажеров и новых
сотрудников.
Данные мероприятия позволят сократить текучесть персонала, повысить
эффективность рекрутинга, снизить период обучения стажеров,
оптимизировать расходы на привлечение и обучение новых сотрудников.
Экономический эффект предложенных мероприятий выразится в виде
экономии затрат на поиск новых сотрудников в сумме 242 160 руб. Экономия
на затраты на обучение составит 185 256,6 руб.
73
В ходе разработки совершенствование процесса первичной оценки и
отбора новых сотрудников (специалистов) была составлена компетентностная
модель для специалиста по продажам автомобилей. Было выяснено, что
компетенции по продажам автомобилей - это навыки и личностные качества,
которые успешные менеджеры по продажам используют для влияния на
решения клиента о покупке автомобиля.
Составленная компетентностная модель данной вакансии перечисляет
лучшие навыки и черты личности, которые компания видит в идеальном
кандидате на должность менеджера по продажам автомобилей.
1. Продажи и переговоры. Опыт продаж и навыки ведения переговоров
– это жизненно важный аспект в вакансии менеджера по продажам
автомобилей. Работа менеджера по продажам состоит в том, чтобы
проанализировать потребности клиента, сделать обоснованную ненавязчивую
рекомендацию и впоследствии убедить потенциального покупателя, что
конкретный автомобиль является идеальным вариантом. Умение эффективно
проводить переговоры - это то, что приходит с опытом.
2. Понимание финансовых документов и особенностей кредитования.
Для того, чтобы менеджер по продажам автомобилей мог предложить
потенциальным клиентам реалистичные и достоверные рекомендации,
необходимо, чтобы менеджеры были финансово грамотны. Кроме того,
возможность в короткий срок объяснить цены и детали финансирования
(кредитования) автомобиля представляет значительный интерес для компании
ООО «АМКапитал», поскольку это указывает на то, что соискатель сможет
предоставить информацию по кредитованию в режиме реального времени для
клиентов, тем самым делая процесс продаж намного более эффективным.
3. Вербальная коммуникация. При ведении переговоров о продаже,
способность четко и уверенно общаться имеет важное значение. Менеджер по
продажам автомобилей должен будет сообщить клиенту полную информацию
о транспортном средстве, о процессе продаж, о дополнительных услугах и
дополнительном оборудовании, а также уверенно рекомендовать конкретные
74
транспортные средства и причины, по которой именно они подходят для
покупателей.
4. Высокое качество поддержки клиентов. Менеджеры по продажам
должны иметь отличные навыки сервиса и обслуживания клиентов, чтобы
сделать процесс покупки ясным, легким и эффективным. Кандидат способный
к качественному обслуживанию клиентов должен воплощать в себе целый ряд
навыков и личностных качеств, в том числе менеджер должен иметь
дружелюбный характер, располагающий на общение, он должен быть
внимательным, увлеченным, спокойным и многое другое.
5. Решительность и эмоциональная устойчивость. Не все потенциальные
клиенты являются дружелюбными, и хотя менеджер по продажам должен
пытаться направить их в дружелюбное русло, часто можно столкнуться с
некоторой враждебностью. Именно в это время решительность и
эмоциональная устойчивость будет важна; менеджер по продажам автомобиля
должен оставаться вежливым и дружелюбным в этих ситуациях и быть в
состоянии двигаться дальше, чтобы помочь следующему клиенту.
Таким образом, компетенции являются как врожденными чертами их
личности, так и навыками или процессами, которые можно тренировать и
практиковать. Понимание того, что такое эти избранные навыки, как они
способствуют успеху специалиста по продажам автомобилей, и как распознать
их в кандидате, значительно изменит процесс найма и позволит снизить
текучесть кадров.
75
Список использованных источников
Учебники, монографии, брошюры
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М: МФПА,
2015.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-
е изд. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015.
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник. – М.: Изд-во
Финпресс, 2014.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, прогресс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2015.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. –
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.
6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на
промышленном предприятии. – М.: Норма, 2013.
7. Герман О.В. Система подбора персонала на производственном
предприятии / О.В. Герман, Д.Б.Штрикова // Вестник науки и образования.
2019. № 1 (55). С. 50-54.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый
эффективный ресурс компании; уч.пос. - М: Инфра-М, 2019.
9. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.
Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.
10. Евстратов А. Ю. Аналитическая оценка методов оценки
стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия
в целом // Управление персоналом. – 2018. – №21.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е
изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2015.
12. Rибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – 2-е изд.
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013.