46
Таблица 8
Данные для расчета затрат на привлечение стажеров
Методы
привлечения
Фактич.
затраты на
размещ.
объяв-
лений, руб.
Кол-во
обратив-
шихся, чел.
Числ. сотр.,
нанятых при
использо-
вании
метода
Затраты на
привлечени
е 1
сотрудника,
руб.
ВУЗы
960
15
3
320
Кадровый
резерв
300
1
1
300
Объявление,
реклама в СМИ
8480
13
-
8480
Размещение
вакансий в
интернете
1750
6
2
875
Размещение на
сайте компании
3280
1
-
3280
Рекомендации
450
4
1
450
Итого
15220
40
7
-
Затраты (З)
на привлечение одного нового сотрудника рассчитаем как
отношение фактических затрат на размещение объявлений к численности
нанятых сотрудников.
Затраты (З)
на привлечение одного стажера рассчитаем как отношение
фактических затрат на размещение объявлений к численности нанятых
сотрудников:
З
вуз
= 960/3 = 320 руб.
З
резерв
= 300/1 = 300 руб.
З
сми
= 8 480 руб.
З
интернет
= 1 750/2 = 875 руб.
З
сайт
= 3 280руб.
З
рекоменд
= 450 руб.
В результате предложенных мероприятий существенно уменьшилось
количество публикуемых объявлений о вакансиях – на 38%, при этом
количество заинтересовавшихся нашей вакансией специалист увеличилось на
21%. Основная масса потенциальных кандидатов - это студенты, учащиеся на
последних курсах.
47
Самыми эффективными и наименее затратными каналами привлечения
новых сотрудников на вакансию стажер является процесс взаимодействия с
ВУЗами и использование внутренних ресурсов ООО «АМКапитал».
Одним из неэффективных методом набора является привлечение через
СМИ. В данном случае затраты на привлечение 1 стажера составили 8 480 руб.
В итоге, общие затраты на привлечение и подбор стажеров снизились на 57%
и составили 15 220 руб.
2. Совершенствование процесса первичной оценки и отбора новых
сотрудников (специалистов).
Для более эффективной оценки личных и деловых качеств нового
кандидата на вакансию, необходимо ввести более серьезные процедуры
оценки, которые позволят раскрыть потенциал нового сотрудника, его
мотивацию на работу в ООО «АМКапитал», его способности, позволяющие
ему же стать успешным. Разделим оценку на несколько этапов.
1. Анализ резюме. Содержание резюме должно быть ясным, четким,
структурированным, давать полное представление о профессиональных целях
и профессиональных возможностях кандидата: четкость и логичность
структуры будет свидетельствовать о хороших аналитических навыках и
способностях; точное и последовательное описание функциональных
обязанностей - о глубине и системности понимания предмета труда;
целостный анализ информации резюме дает возможность специалисту понять
личностные особенности человека, его отношение к себе и к работодателю,
адекватность самооценки; частота смены работы нередко свидетельствует о
проблемах, связанных с профессиональной адаптацией, а длительность
периодов работы по специальности может быть фактором,
свидетельствующим об устойчивости профессиональных навыков.
Если резюме кандидата представляет интерес, для экономии времени
необходимо отправить данному кандидату приглашение на собеседование по
электронной почте.
48
2. Интервью по телефону. Телефонное интервью является важным
составляющим фактором оценки потенциального кандидата, от успеха
общения зависит дальнейшее сотрудничество с работодателем. Работодатель
стремится сэкономить время и деньги, сразу отсеять неподходящих
кандидатов. Однако даже если кандидат позвонил с желанием прояснить
какие-то вопросы, ему необходимо будьте готовым, что звонок легко может
превратиться в серьезное собеседование. Интервью по телефону помогает
проверить: истинность информации, указанной в резюме, степень готовности
кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы,
уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые не отражены
достаточно ясно в резюме, получить предварительное общее впечатление
о человеке и его манере общения.
3. Интервью по компетенциям. Внедрим процедуру проведения
интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям является частным
видом структурированного интервью, в котором задача интервьюера выявить
и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кандидата.
Вопросы интервью в основном сфокусированы на приведении
кандидатами примеров, описывающих их поведение в различных ситуациях,
где им было необходимо (либо же у них была такая возможность)
продемонстрировать то или иное качество. Таким образом, задачей
интервьюера является получение достаточного количества примеров, дающих
возможность определить компетенции кандидата, которые являются его
сильными сторонами (применительно к предполагаемой должности), и
компетенции, которые будут ограничивать его эффективность.
Для этого разработаем основные компетенции специалиста ООО
«АМКапитал». В результате разработанной модели компетенций мы можем
сформировать «видение» идеального кандидата на данную должность.
Графически это будет выглядеть следующим образом (рисунок 8).
49
Рисунок 8. Модель компетенций «идеального» сотрудника
на вакансию
Шкала оценок:
0 – не проявил навыков и знаний;
1 - не очень убедительно проявил знания и навыки;
2 - демонстрировал практические знания и навыки;
3 - демонстрирует очень глубокие познания и навыки.
Рассчитаем коэффициент качества набора новых сотрудников. Для
этого мы так же проведем тестирование 7 кандидатов, принятых на должность
стажеров. Используем для расчета данные в таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные для расчета показателей качества набора
Показа
тель
Средняя оценка группы стажеров, набранных с помощью j
метода (5 баллов)
Ивано
в
(ВУЗ) -
J
1
Стрель
цов
(ВУЗ) -
J
1
Василь
ев
(резерв
) – J
2
Гущин
(рекоме
ндации)
– J
6
Мишина
(интерне
т) – J
4
Попов
(интерн
ет) – J
4
Красно
в
(ВУЗ) -
J
1
Сумма
оценок
показат
елей
(S
оц.
показатель
i
)
29,2
28,0
28,8
21,4
29,2
30
28,8
Рассчитаем коэффициенты качества набора (каналов привлечения)
(Кк
j
):
29,2+28+28,8
50
Кк
вуз
= ────────── х 100 % = 95,5 % (1)
5 ∙ 6 ∙ 3
29,2+30
Кк
интернет
= ─────── х 100 % = 98,6 % (2)
5 ∙ 6 ∙ 2
28,8
Кк
резерв
= ────── х 100 % = 96 % (3)
5 ∙ 6 ∙ 1
21,4
Кк
рекоменд
= ────── х 100 % = 71 % (4)
5 ∙ 6 ∙ 1
Сравним полученные и предыдущие результаты анализа качества
набора (таблица 11). В результате предложенного мероприятия по
совершенствованию процесса первичной оценки, специалисты отдела подбора
стали проводить более серьезную оценку кандидатов по телефону,
фиксировать полученные результаты, для ускорения взаимодействия с
кандидатом была разработана модель компетенций вакансии специалист,
вопросы по компетенциям.
Таблица 11
Изменение показателей качества набора стажеров
Источники размещения
вакансий
Коэффициент качества набора,
%
до мероприятий
после
мероприятий
ВУЗы
-
95,5
Кадровый резерв
-
98,6
Объявления, реклама в СМИ
78,4
-
Размещение вакансий в интернет
83,3
98,6
Размещение информации на сайте
компании
62
-
Рекомендации
-
71
Средний показатель
74,5
90,9
Все полученные результаты объективно оцениваются и, в результате
чего, изменился показатель качества набора - увеличился на 16,4% (90,0-74,5).
51
Благодаря внедренным мероприятиям затраты на привлечение персонала
снизились более чем в 2 раза.
Для каждого специалиста и каждой вакансии необходимо составить
компетентностную модель. Компетенции по продажам автомобилей - это
навыки и личностные качества, которые успешные менеджеры по продажам
используют для влияния на решения клиента о покупке.
Составим компетентностную модель отбора специалиста на должность
менеджера по продажам в автосалон. Роль менеджера по продажам
автомобилей привлекает многих кандидатов, от автолюбителей до тех, кто
преуспевает в продажах, кандидаты на данную должность стремятся работать
в этой быстро развивающейся сфере. Из-за популярности вакансии, важно,
чтобы кандидаты понимали, какие навыки требуются, чтобы заставить их
выделиться среди других соискателей работы. Составим компетентностную
модель данной вакансии и перечислим лучшие навыки и черты личности,
которые компания видит в идеальном кандидате на должность менеджера по
продажам автомобилей.
1. Продажи и переговоры
Опыт продаж и навыки ведения переговоров – это жизненно важный
аспект в вакансии менеджера по продажам автомобилей. Работа менеджера по
продажам состоит в том, чтобы проанализировать потребности клиента,
сделать обоснованную ненавязчивую рекомендацию и впоследствии убедить
потенциального покупателя, что конкретный автомобиль является идеальным
вариантом. Умение эффективно проводить переговоры - это то, что приходит
с опытом. Многие ошибочно полагают, что переговоры - это то же самое, что
и напористость, но это совсем другое. Напористость может наоборот
отпугнуть клиента.
2. Понимание финансовых документов и особенностей
кредитования
Для того, чтобы менеджер по продажам автомобилей мог предложить
потенциальным клиентам реалистичные и достоверные рекомендации,
52
необходимо, чтобы менеджеры были финансово грамотны. Кроме того,
возможность в короткий срок объяснить цены и детали финансирования
(кредитования) автомобиля представляет значительный интерес для компании
ООО «АМКапитал», поскольку это указывает на то, что соискатель сможет
предоставить информацию по кредитованию в режиме реального времени для
клиентов, тем самым делая процесс продаж намного более эффективным.
3. Вербальная коммуникация
При ведении переговоров о продаже, способность четко и уверенно
общаться имеет важное значение. Менеджер по продажам автомобилей
должен будет сообщить клиенту полную информацию о транспортном
средстве, о процессе продаж, о дополнительных услугах и дополнительном
оборудовании, а также уверенно рекомендовать конкретные транспортные
средства и причины, по которой именно они подходят для покупателей.
4. Высокое качество поддержки клиентов
Менеджеры по продажам должны иметь отличные навыки сервиса и
обслуживания клиентов, чтобы сделать процесс покупки ясным, легким и
эффективным. Кандидат способный к качественному обслуживанию клиентов
должен воплощать в себе целый ряд навыков и личностных качеств, в том
числе менеджер должен иметь дружелюбный характер, располагающий на
общение, он должен быть внимательным, увлеченным, спокойным и многое
другое.
5. Решительность и эмоциональная устойчивость
Не все потенциальные клиенты являются дружелюбными, и хотя
менеджер по продажам должен пытаться направить их в дружелюбное русло,
часто можно столкнуться с некоторой враждебностью. Именно в это время
решительность и эмоциональная устойчивость будет важна; менеджер по
продажам автомобиля должен оставаться вежливым и дружелюбным в этих
ситуациях и быть в состоянии двигаться дальше, чтобы помочь следующему
клиенту.
53
Компетенции являются как врожденными чертами их личности, так и
навыками или процессами, которые можно тренировать и
практиковать. Понимание того, что такое эти избранные навыки, как они
способствуют успеху специалиста по продажам автомобилей, и как распознать
их в кандидате, значительно изменит процесс найма и позволит снизить
текучесть кадров.
Таким образом, специалисты по продажам нуждаются в определенном
наборе дополнительных качеств и навыков. Дополним и расширим
разработанную модель компетенций менеджера по продажам автомобилей.
1. Системность. Как заставить человека перейти от потенциального
клиента к покупке автомобиля? Этому помогут системы и процессы. Системы
охватывают способы, с помощью которых процессы приводят к продажам. От
поиска до тайм-менеджмента, чтобы раскрыть новые возможности, системы
продаж на основных компетенциях являются способами менеджеров для
достижения своих целей. На каждом тренинге по продажам менеджеры
должны нарабатывать навыки, которые помогают им управлять
возможностями, ростом продаж и, в конечном счете, личным успехом в
сделках.
2. Люди. Продажи всегда связаны с людьми, поэтому менеджеры по
продажам автомобилей должны иметь навыки работы с людьми – способность
вести и управлять беседой, создавать эмоциональную вовлеченность и
завоевывать доверие других.
3. Продажи. Все менеджеры должны эффективно планировать,
управлять конвейером, раскрывать недостатки, охарактеризовать
преимущества, демонстрировать соответствие автомобилей их
характеристикам и договариваться о продаже.
Компетенции, определяющие высокое качество продаж:
- Поиск и удержание клиентов;
- Повышение;
- Тайм-менеджмент;
54
- План для достижения успеха;
- Подотчетность;
- Владение;
- Умение вести переговоры и договариваться о покупке;
- Контролировать эмоции;
- Поддерживать позитивность;
- Перспектива последовательного роста;
- Определять критерии;
- Выстраивать решения;
- Продавать преимущества / ценность продукта.
Рассмотрим эти и другие компетенции и что в них входит и
подразумевается более подробно.
Поиск
Поиск покупателей на рынке сохраняет поток полным потенциальных
клиентов для автомобильного бизнеса. Необходимо исследовать рынок
покупателей, выявить основные точки трения и определить идеальный
профиль клиента.
Существенными атрибутами для этой области является способность
понимать различные потребности клиентов и связанные с ними проблемы
выбора автомобиля, талант задавать правильные вопросы, даже самые
сложные.
Представители должны быть в состоянии определить возможности для
расширения доходов. Для менеджеров по продажам эта область включает
наблюдение за подходом к управлению учетными записями команды и
обучение их включать способ «регистрации» с учетными записями, чтобы
оставаться в курсе любых изменений или новых возможностей.
Ключевыми атрибутами для этой области будет активное
прослушивание, внимание к деталям в управлении учетными записями и
знание того, какие вопросы задавать и когда они уместны.
Управление временем
55
Самостоятельное управление является важным фактором, влияющим на
успех в продажах, потому что часто существует недостаточно надзора и
подотчетности в деятельности менеджера по продажам изо дня в день. Это
обязанность для менеджера управлять своими задачами и решать каждую
часть процесса продаж.
Необходимыми качествами людей, достигших успеха в управлении
временем, являются то, что они могут сообщить, как они делят свое время
между различными стадиями цикла продаж и какие инструменты они
используют для измерения своего прогресса в достижении этих целей.
План на успех
Талант к планированию имеет важное значение, потому что показывает,
как специалисты по продажам намерены достичь своих целей. Эффективные
планировщики знают конечную цель и планируют вокруг достижения этих
целей. Эффективный планировщик имеет ежедневную разбивку своего
времени и способ записи прогресса, а также возможность поделиться тем,
почему это работает для них и примеры прошлых успехов в результате их
поведения.
Подотчетность
Когда речь заходит о компетенции продаж, способность видеть, как
действия менеджера создают результаты, является огромным фактором
успеха. Люди, которые понимают, как то, что они делают, создает реакции,
будут успешными, потому что они владеют своим процессом и результатами,
которые они получают с ним. Специалисты по продажам, склонные брать на
себя ответственность. Они также признают, что невозможно контролировать
все, и вместо этого концентрируют управление своими действиями и
реакциями на ситуации. Эти люди также признают, что неудача – это
нормально, и таким образом они скорее добьются успеха.
Владение собой и своими действиями
Компетенция продаж также включает в себя концепцию владения
своими действиями. Очень важно, чтобы и менеджеры знали, как создать