4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
12
1.1.
Понятие оценки трудовой деятельности сотрудников -
деловой оценки персонала
12
1.2.
Методы оценки персонала
17
1.3.
Оценка персонала с использованием KPI
21
1.4.
Достоинства и недостатки системы оценки персонала с
использованием KPI
26
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ ООО «МАСТЕР-БЛЕСК»
29
2.1.
Характеристика компании ООО «Мастер-Блеск»
29
2.2.
Анализ состава и структуры персонала
33
2.3.
Анализ движения персонала
43
2.4.
Анализ оценки персонала на предприятии
46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ В
ОРГАНИЗАЦИЮ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ
55
3.1.
Общие ключевые показатели эффективности персонала
предприятия
57
3.2.
Ключевые показатели эффективности специалистов и
основных рабочих предприятия
64
3.3.
Ключевые показатели эффективности вспомогательных
рабочих предприятия
68
3.4.
Автоматизация системы сбора, обработки и отображения
показателей трудовой деятельности сотрудников
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
87
ПРИЛОЖЕНИЯ
92
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Оценка персонала есть и всегда
будет самой актуальной темой для обсуждения и внедрения нововведений в
этой области, дабы постоянно совершенствоваться в плане своего развития и
эффективного управления персоналом. Чтобы выявить соответствие
работника занимаемой должности необходимо проводить организацию
оценки трудовой деятельности сотрудников - деловой оценки персонала.
Оценка кадрового состава организации должна проводиться регулярно, для
того чтобы сотрудники могли видеть результаты своего труда, а
руководители оценки могли выявить лучшие методы управления
персоналом. Помимо этого, оценка персонала поможет в решении таких
значительных задач, как:
- установление обратной связи с сотрудником по организационным,
профессиональным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда
и качественных характеристик;
- оценка эффективности реализуемой кадровой политики, системы
управления персоналом и т.д.
Деятельность любого предприятия определяется достижением
поставленных целей и получением прибыли. Степень реализации этих целей
показывает эффективность использования имеющихся организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника организации. Единая система
оценки персонала на предприятии позволяет выявить степень выполнения
имеющихся перед сотрудникам задач, а так же оценить исполнение своих
должностных функций.
Обеспечение рационального использования кадров и своевременные
поощрения сотрудников по результатам трудовой деятельности являются
основными направлениями деятельности предприятий, которые
6
способствуют усовершенствованию работы с кадрами и повышению
профессионализма работников.
Внедрение и использование оценки персонала в компании не только
актуальная задача, но и сложная. Основная сложность заключается в
отставании нашей страны от высокоразвитых стран мира в области
управления, в частности в оценке персонала. Многие системы и методы
управления, используемые в настоящее время в нашей стране, применялись в
развитых странах 20-30 лет назад. В 90-е годы этот разрыв стал сокращаться,
но он все же еще велик. К сожалению, многие наши организации на данный
момент не могут составить должную конкуренцию западным компаниям.
Именно поэтому, тщательная проработка методов управления, и в частности
системы деловой оценки персонала, так необходима сегодня.
Ключевые показатели эффективности используются организациями для
оценки их эффективности или эффективности результата какой-либо
конкретной деятельности, к которой ключевые показатели применены. При
этом результативность может быть определена и как прогресс в достижении
каких-либо целей, так и, зачастую, как и простое повторяющееся достижение
определенного уровня операционных целей. KPI позволяет удобно измерять
эффективность деятельности компании, подразделений, а также
непосредственно сотрудников, что позволяет мотивировать персонал на
достижение необходимых результатов.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, связанные с
внедрением инновационных технологий текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации, широко освещены в
учебной литературе по экономике, социологии, менеджменту, теории
организации и пр. такими авторами, как Авдеев В.В., Атанасян Л.С.,
Архипова Н.И., Базаров Т.И., Бедяева Т.В., Блинов А.О., Валиева О.В.,
Ивановская Л.В., Кабанов А.Я., Кравченко К.А., Литвинцева Е.А., Лукичева
Л.И., Макринова В.И., Одегов Ю.Г., Сурин А.В., Федорова Н.В, Якушева
Н.М. и другими.
7
Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития
практических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и
структуру магистерской диссертации.
Целью магистерской диссертации является разработка
инновационных технологий текущей оценки трудовой деятельности
сотрудников современной организации.
Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:
- исследовать теоретические и методические основы оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации;
- провести диагностику и дать оценку трудовой деятельности
сотрудников ООО «Мастер-Блеск»;
- разработать мероприятия по внедрению в организацию
инновационных технологий текущей оценки трудовой деятельности
сотрудников.
Объектом в диссертационном исследовании выступает оценка
персонала, как инструмент управления персоналом компании ООО «Мастер-
Блеск» г. Ростов-на-Дону
Предметом исследования является процесс оценки персонала
компании ООО «Мастер-Блеск» г. Ростов-на-Дону.
Решение задач исследования осуществлялось с применением
следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-
интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции
современных основ менеджмента и управления персоналом. Магистерская
диссертация опирается на классические и современные труды отечественных
и зарубежных авторов в области управления персоналом – А.В. Дейнека, И.Б.
Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.
Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
В работе активно использовались статьи по оценке персонала,
опубликованные в таких журналах как: «Кадровик», «Управление
8
персоналом», «Кадровое дело» и другие, а также материалы Интернет
ресурсов.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые
отчеты компании ООО «Мастер-Блеск» г. Ростов-на-Дону; штатное
расписание компании; карточки оценки компетенций персонала компании;
документы по кадровому учету; должностные инструкции работников
компании; и другие внутренние документы компании.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
результаты данного исследования позволят внести дополнения и уточнения в
существующую систему оценки персонала ООО «Мастер-Блеск» г. Ростов-
на-Дону, при использовании которой данная компания сможет повысить
результативность труда персонала, что эффективно скажется на всей
деятельности ООО «Мастер-Блеск» г. Ростов-на-Дону.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие оценки трудовой деятельности сотрудников - деловой
оценки персонала
На сегодняшний день человеческие ресурсы являются одним
важнейших из конкурентных преимуществ предприятий не зависимо от их
отраслевой принадлежности, чем обоснована необходимость наличия
эффективных инструментов управления персоналом, которым, в частности,
относится его оценка.
В трудах исследователей по данному направлению и специалистов,
практикующих в области кадрового менеджмента, сформирован
определенный комплекс знаний об оценке персонала, при этом в последние
годы рассматриваемый процесс стал активно развиваться на рынке в качестве
одной из широко востребованных и предоставляемых услуг, однако в науке
остается множество вопросов, недостаточно полно изученных и
разработанных в теоретическом и практическом планах, что обусловливает
целесообразность обобщения и систематизации имеющихся данных.
Дадим определение понятию, деловая оценка персонала.
По мнению многих авторов, деловая оценка персонала – это анализ
трудовой деятельности работников компании. Благодаря оценке
работодатель может оценить эффективность деятельности работников и
выявить трудовые ресурсы, раскрыть потенциал каждого работника и
направить его на реализацию целей организации [5, 26, 40, 42].
По мнению Т.И Захаровой, оценка персонала - это процесс
определения соответствия характеристик персонала и необходимых
компетенций работника требованиям должности, рабочего места или
компании, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших
управленческих решений [20, с. 9].
10
По мнению М.И. Магура, оценка работы персонала - это процесс сбора
и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу,
и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели
и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.
Оценка работы персонала призвана способствовать выявлению путей
повышения отдачи от людей, работающих в организации. При этом
выигрывает и руководитель, и исполнитель. Оценка не только позволяет
человеку яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько
хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущую работу, на его
отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов,
предполагает разработку плана улучшения, совершенствования его
профессиональной деятельности [34, с. 6].
Для достижения данного соответствия решаются следующие цели
оценки персонала [36, с. 32]:
1. Определение уровня компетентности сотрудников и их соответствия
занимаемым должностям.
2. Осуществление перестановки кадров с учетом компетентности и
потенциала сотрудников.
3. Определение мотивационной схемы персонала
Задачи оценки персонала следующие:
- получение обратной связи от сотрудников;
- разработка адекватной системы вознаграждения;
- выявление кадрового потенциала: индивидуального и группового;
- планирование карьерного и личностного роста сотрудников;
- выявление сильных и слабых звеньев в коллективе;
- рационализация приемов и методов работы с персоналом.
Система оценки персонала - система способов измерения стоимости
основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует
эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия
оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее
11
использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных,
природных и т.п.) [7].
Систему оценки персонала необходимо рассматривать в комплексе
всех задач, решаемых всей системой управления персоналом. Место системы
оценки персонала в системе управления персоналом показано на рисунке 1.
Рисунок 1 – Место оценки персонала в общей системе
управления персоналом [34, с. 18]
Прежде всего, эффективная система оценки дает возможность
постоянного совершенствования системы отбора, существующей в
12
компании. Специалисты, занимающиеся отбором, получают при оценке
важную информацию, позволяющую определить качество и прогностический
потенциал методов отбора. Результаты оценки позволяют прогнозировать
успешность кандидатов на основе используемых методов подбора персонала.
Система оценки является эффективной обратной связью [48, с. 221].
Оценка работников имеет важное значение для выявления потребности
в обучении и развитии, а также оценке эффективности обучения. Она
позволяет определить недостаток профессиональных знаний и навыков
работников, препятствующих достижению ими требований и стандартов
выполнения работы, установленных компанией, а также получить ценную
информацию о той пользе, которую дает участие работников в тех или иных
учебных программах.
Также оценка персонала помогает повысить эффективность системы
стимулирования труда, предоставляя работникам обратную связь, оценивая
их вклад в достижение целей организации и подразделения.
Выявляя работников, способных и готовых выполнять более сложную
и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих
показателей помогает решить задачи формирования кадрового резерва,
планирования карьеры работников и кадрового планирования.
Таким образом, деловая оценка персонала представляет собой
процедуру определения эффективности выполнения сотрудниками
организации закрепленных за ними функциональных обязанностей,
заключающуюся в сборе и систематизации информации, характеризующей
работников и полученные ими результаты (за установленный период – месяц,
квартал, год), и направленную на получение сведений, составляющих основу
для принятие управленческих рений в кадровом менеджменте.
Особое значение исследуемому процессу придает выполнение им
функции связующего звена между всеми элементами системы управления
персоналом.
13
Остановимся на некоторых преимуществах оценки для компании и для
сотрудника (таблица 1).
Таблица 1
Преимущества деловой оценки для компании и для сотрудника
[20, с. 34]
Таким образом, технология проведения процедуры деловой оценки
персонала будет максимально эффективна в том случае, когда исходные
данные (нормативные документы, личные дела сотрудников, должностные
инструкции, профессиограмма оцениваемого сотрудника, заполненные им
анкеты, выполненные тесты, результаты предыдущих оценок и т.д.) будут
оценены экспертами в соответствии с приведенными принципами и с
соблюдением представленных рекомендаций.
Основное назначение осуществления процедуры деловой оценки
персонала заключается в регулярном и оперативном обеспечении субъекта
управления объективной и своевременной информацией о состоянии и
тенденции изменения профессиональных компетенций сотрудников и
кадрового потенциала организации в целом.