64
Диспетчер компрессорной станции ООО «Мастер-Блеск».
В основные обязанности диспетчера компрессорной станции входят:
- осуществление с использованием средств вычислительной техники,
коммуникаций и связи оперативное регулирование хода приема отходов и их
утилизации и переработки;
- обеспечивает выработку утилизационных отходов и их переработка
заданных параметров, правильную эксплуатацию оборудования станции.
Через диспетчера компрессорной станции ООО «Мастер-Блеск»
проходят все работы, а также все работы, связанные с ремонтом и
обслуживанием производственного оборудования и все виды технических
работ. Все работы на участках по утилизации и переработке отходов
докладываются диспетчеру.
Отсюда можем представить основные показатели персональной
результативности диспетчера компрессорной станции ООО «Мастер-Блеск»:
- уменьшение числа аварий при эксплуатации производственного
оборудования.
Проведение процедуры оценки персонала с использованием
разработанных ключевых показателей персонала ООО «Мастер-Блеск»
рекомендуется проводить с помощью оценочных листов (Приложение Ж),
который должен заполняться, как самим работником предприятия, так и его
непосредственным руководителем.
В оценочном листе, представленный в Приложении Ж, также есть
раздел «Новые требования к действиям работника», который включает в себя
цели работников на следующий период, а также новые критерии оценки,
которые будут приоритетными для данного работника в следующий период,
и мероприятия по развитию этих ключевых показателей.
65
3.3 Ключевые показатели эффективности вспомогательных рабочих
предприятия
Далее, разработаем ключевые показатели эффективности для
вспомогательного персонала ООО «Мастер-Блеск» (к которым относятся:
грузчики, водители, разнорабочие и другие работники не вошедшие в
структуру основных рабочих).
Для вспомогательных работников ООО «Мастер-Блеск», так же, как и
для АУП, специалистов и основных рабочих, к каждому личностному
показателю компетенций, в соответствии с должностными обязанностями
работников ООО «Мастер-Блеск», необходимо добавить ключевые
показатели персональной результативности, в соответствии с занимаемой
должностью и требованиям к ней.
Так, например, для водителей ООО «Мастер-Блеск» основным
показателем результативности будет:
- коэффициент загруженности;
- отсутствие ДТП по вине водителя (либо обоюдное признание вины);
- контроль технического состояния автомобиля;
- отсутствие штрафной санкций со стороны ГИБДД;
- SMART – задачи.
А для охранника ООО «Мастер-Блеск», основным показателем
результативности будет:
- коэффициент загруженности охранника;
- отсутствие несанкционированного нахождение на территории ПП
людей;
- отсутствие хищений и другие.
Проведение процедуры оценки вспомогательного персонала с
использованием разработанных ключевых показателей персонала ООО
«Мастер-Блеск» рекомендуется проводить также с помощью оценочных
листов (Приложение Л), который должен заполняться, как самим работником
предприятия, так и его непосредственным руководителем.
66
Оценка работников ООО «Мастер-Блеск» с использованием ключевых
показателей должна проходить поэтапно:
1. Подготовительный этап
1.1. Ответственный представитель Управления по работе с персоналом
подготавливает список кандидатов, подлежащих оценке. В список попадают
кандидаты, заполнившие анкету кандидата. Его необходимо согласовать у
начальника управления по работе с персоналом.
1.2. Ответственный представитель Управления по работе с персоналом
направляет в отдел кадров списки работников, подлежащих оценке, с
запросом на предоставление информации по жалобам либо благодарностям,
поступившим на данного сотрудника.
1.3. Ответственный представитель Управления по работе с персоналом
подготавливает бланки, которые будут использованы во время проведения
оценки (Приложение К - Л).
2. Проведение оценки.
3. Заключительный этап.
3.1. Ответственный представитель Управления по работе с персоналом
подсчитывает результаты и составляет индивидуальные отчеты по
оцененным работникам.
3.2. Ответственный представитель Управления по работе с персоналом
предоставляет индивидуальные отчеты по оцененным работникам
начальнику управления по работе с персоналом, который пишет
рекомендации и совместно с ответственным представителем Управления по
работе с персоналом предлагает решения.
В дальнейшем оценку персонала ООО «Мастер-Блеск» и каждого из
подразделений необходимо осуществлять по следующей схеме, которая
представлена на рисунке 19.
67
Рисунок 19 – Схема оценки персонала ООО «Мастер-Блеск» с
помощью ключевых показателей эффективности
После проведения оценки персонала ООО «Мастер-Блеск» с
использованием разработанных ключевых показателей необходимо провести
анкетирование сотрудников предприятия (Приложение М).
Данная анкета разработана для совершенствования системы оценки
персонала с использованием ключевых показателей в будущем (убрать
пробелы в проектной системе оценки персонала).
Таким образом, мы определили, что для каждого сотрудника ООО
«Мастер-Блеск» необходимо разработать около пяти-семи ключевых
показателей деятельности, которые могут измеряться в рублях, днях,
процентах, штуках и т. д.
Следующим шагом будет определение веса для ключевых показателей
эффективности.
При установке веса следует соблюдать несколько правил:
- сумма весов в наборе KPI одного сотрудника должна равняться 100%;
1 Этап. Проведение
семинаров с линейными
руководителями
производственных цехов и
специалистами по оценке
персонала с помощью KPI
2 Этап. Проведение
оценочных собеседований
в подразделениях ООО
"Мастер-Блеск"
3 Этап.
Анкетирование
работников ООО
"Мастер-Блеск"
после
собеседования
4 Этап.
"Мастерская" с
руководителями
по результатам
оценки персонала
68
- важнейшие KPI, достижение которых приведет к масштабным
долгосрочным улучшениям, должны обладать значительным весом (20% и
более), а вспомогательные – 10 – 12%.
Чтобы оценить итоговый результат работы конкретного руководителя,
специалиста или работника ООО «Мастер-Блеск», необходимо рассчитать
его результативность.
Результативность – это универсальная шкала для измерения
результатов по KPI, вычисляемая в баллах. Она позволяет соотносить уровни
достижения целевых планок по различным KPI независимо от единиц
измерения и напряженности планов.
Рассчитывается результативность по KPI сотрудников. Для каждой из
целевых планок («порог» – необходимый минимум, «план» – ожидаемый
результат, «вызов» – труднодостижимое, идеальное значение показателя)
устанавливается соответствующие им балльные значения:
- для уровня «план», как правило, принимается значение 100 баллов
- для «порога» – 70 баллов
- для «вызова» – 110 баллов.
Для определения итоговой (интегральной) результативности
сотрудника суммируются произведения выставленных баллов на вес,
присвоенный ключевым показателям эффективности (см. таблица 18).
Таким образом, видно, что вес KPI отражает его значимость для
предприятия, тем самым мы указываем сотруднику на то, какие показатели
наиболее приоритетны.
По нашему мнению, оценка персонала с помощью ключевых
показателей эффективности персонала (KPI) связана с процессами обучения
и формирования кадрового резерва. На первом этапе реализации проекта
основные усилия необходимо направить на внедрение технологий и освоение
инструментов.
69
Таблица 18
Расчет результативность по KPI сотрудников ООО «Мастер-
Блеск» (на примере начальника компрессорной станции)
(Матрица KPI)
KPI
Вес
Ед.
изм.
План
Факт
Коэффициент
выполнения
Выполнение плана
производства
0,200
%
99,300
99,977
1,400
Не превышение
норматива по браку
(качество
производства)
0,200
%
99,000
100,00
1,4000
Уменьшение
себестоимости
выпускаемой
продукции (услуг),
экономия
энергетических
ресурсов в процессе
производства
0,150
%
0,800
0,000
1,4000
Производительности
труда
0,250
%
100,000
98,977
1,200
Использование
мощностей
предприятия
0,100
балл
0,900
0,001
0,600
Повышение
экологичности
процесса
производства и
утилизации отходов
производства
0,100
балл
0,900
0,000
0,600
Всего
1,000
х
х
х
х
Коэффициент результативность (рейтинг)
1,10
В дальнейшем необходимо расширить круг задач, решаемых с
помощью оценки персонала с использованием ключевых показателей
эффективности, усилить ее связь с другими элементами системы управления
человеческими ресурсами на предприятии ООО «Мастер-Блеск».
Прогнозируется, что предложенный проект «Оценка персонала с
использованием KPI» в общем достигнет поставленных стратегических целей
ООО «Мастер-Блеск». На предприятии повыситься результативность и
эффективность труда.
С точки зрения самих работников, оценка персонала с использованием
KPI будет способствовать установлению эффективной обратной связи с
70
руководителями, а также станет эффективным инструментом управления
работниками в условиях перехода к повременной системе оплаты труда.
3.4 Автоматизация системы сбора, обработки и отображения
показателей трудовой деятельности сотрудников
Эффективность применения на предприятии ООО «Мастер-Блеск»
показателей KPI прямо зависит от правильного выбора ключевых
показателей компании и допустимости их эффективного использования в
работе предприятия. Поэтому, для эффективного внедрения разработанных
ключевых показателей эффективности в систему оценки персонала
предприятия, рекомендуется использовать продукт СЭД «Документооборот»
который наряду с широкими возможностями по автоматизации
документооборота и бизнес-процессов содержит средства для качественной и
оперативной оценки работы работников на основе показателей KPI.
Возможности системы СЭД «Документооборот» обеспечивают полный
цикл работы от проектирования и настройки системы показателей до сбора
данных и расчета KPI в режиме онлайн. Программа также поддерживает
многомерный анализ и формирование разнообразных отчетов.
Преимуществом данного продукта является то, что он работает на базе,
использование платформы «1С» позволяет снизить затраты на ввод в
эксплуатацию программы. Пользователи программы уже знакомы с
основными приемами работы в «1С» и работа с новыми объектами
подсистемы KPI не вызывает затруднений. Платформа «1С» позволяет также
значительно снизить затраты на лицензирование рабочих мест, часто
лицензии платформы «1С» уже имеются на рабочих места и не требуют
дополнительных затрат на приобретение.
Программа обеспечивает нужными данными и помогает в работе
различным сотрудникам, от линейных менеджеров до руководящего состава
предприятия.
71
Система настройки показателей содержит простые и доступные
средства настройки ключевых показателей эффективности (KPI) с
использованием наглядного визуального редактора.
Применение СЭД «Документооборот» позволяет:
1) Осуществлять мониторинг операционных показателей отдельных
сотрудников и целых департаментов.
2) Осуществлять мониторинг стратегических показателей предприятия.
3) Повысить прозрачность бизнеса посредством формализации
показателей.
4) Улучшить связь внешних и внутренних бизнес-процессов
предприятия.
5) Получить оперативную и достоверную информацию об отклонении
показателей от целевых значений.
6) Оперативно оценивать правильность управленческих решений.
7) Выполнять анализ различных сценариев и фактических данных.
8) Повысить доступность стратегии предприятия и понимания роли
каждого сотрудника в её достижении.
Основные функциональные возможности:
1) Возможность работы в обычном и веб-клиенте «1С». Доступность
данных из любой точки мира.
2) Легкая интеграция с подсистемами управления документами и
бизнес-процессами предприятия, реализованными в том же продукте.
3) Возможность получения данных в разнообразных аналитических
разрезах.
4) Визуальный редактор ключевых показателей.
5) Возможность иерархического построения системы KPI (одни
показатели могут использовать и включать в себя данные других
показателей).
6) Использование библиотеки показателей KPI (выгрузка и загрузка
xml-файлов).
72
7) Расширенные возможности по формированию отчетов,
использование диаграмм и графиков.
Преимущества системы:
1) Полная интеграция с системой документооборота и бизнес-
процессов.
2) Возможность автоматического получения данных из экземпляров
бизнес-процессов предприятия.
3) Использование неограниченного количества ключевых показателей
эффективности (KPI).
4) Использование неограниченного количества различных сценариев
для сравнения с фактическими данными.
5) Работа на широко известной платформе «1С:Предприятие» имеющей
большое количество подготовленных пользователей, программистов и
администраторов.
Подсистема KPI (ключевых показателей эффективности) входит в
комплект поставки СЭД «Корпоративный документооборот» и не требует
дополнительных затрат на приобретение.
Рассмотрим также автоматизированную систему сбора, обработки и
отображения показателей эффективности деятельности промышленного
предприятия, предложенную учеными-разработчиками ИТ-технологий.
При постановке задачи автоматизации процесса работы с KPI в
масштабах промышленного предприятия были выделены следующие цели:
1. Автоматизированный/автоматический сбор информации о
фактических значениях KPI.
2. Расчет KPI (в том числе и для системы мотивации).
3. Хранение плановых и фактических значений KPI.
4. Построение оперативных отчетов по подразделениям и предприятию
в целом.
5. Формирование панелей индикаторов с оперативной информацией по
фактическим значениям KPI.
73
6. Механизм утверждения плановых и фактических значений KPI,
действующий при вводе данных и сигнализирующий в отчетах об
утвержденности данных.
7. Управление правами доступа к системе: сотрудник может только
просматривать данные, начальник подразделения может изменять данные
для сотрудников своего подразделения, а директор предприятия или
специально выделенный в организационной структуре отдел утверждает
значения KPI для подразделений.
Для разработки автоматизированной системы была выбрана платформа
Microsoft, как наиболее часто используемая на производственных
предприятиях.
Для управления хранимыми данными используется система управления
базами данных (СУБД) MS SQL Server 2005. Для отображения информации -
портальное решение на основе MS SharePoint Server 2007. Для автоматизации
сбора и расчетов дополнительно разрабатывались утилиты и системы с
помощью NET Framework.
Портальное решение, часто являющееся единой точкой входа к
информационным ресурсам предприятия, было выбрано в качестве
инструмента представления панелей индикаторов и отчетов с целью
обеспечения максимальной наглядности информации о KPI.
Структура разработанной автоматизированной системы представлена
на рисунке 20.
Ядром системы является база данных (БД), спроектированная для
хранения информации о пользователях системы, целях, показателях, их
плановых и фактических значениях на каждый отчетный период. Для
построения отчетов хранится иерархическая организационная структура
предприятия, с историей ее изменения.