74
Рисунок 20 – Структурная схема автоматизированной системы
Подсистемы сбора и расчета KPI реализованы как хранимые
процедуры и задания SQL-сервера. Модули подсистемы ввода осуществляют
перенос фактической информации из различных информационных или
технических систем в БД.
Для указания ответственных за работоспособность каждой
информационной системы в БД добавлены матрицы ответственности.
Рассмотрим в качестве примера разработанные модули
автоматического сбора данных о KPI сотрудников службы информационных
технологий предприятия ООО «Мастер-Блеск».
Для KPI «Количество нарушений стандарта» и «Количество
полученных рекламаций» модуль сбора позволяет автоматически получать
информацию из системы технической поддержки пользователей ServiceDesk
компании ManageEngine.
Каждый час этот модуль выгружает в БД автоматизированной системы
фактические значения о выполненных и просроченных заявках и полученных
рекламациях для каждого сотрудника.
В свою очередь модуль расчета агрегирует фактические показатели для
службы в целом.
75
Мониторинг доступности информационных систем производится
специально разработанной утилитой на основе предупреждений системы
Microsoft Operation Manager.
Раз в сутки значения о доступности пользователям каждой из
информационных систем переносятся из утилиты мониторинга в БД
автоматизированной системы.
Затем для каждого сотрудника рассчитывается его показатель с учетом
матрицы доступа.
Для показателей, автоматический сбор значений которых невозможен,
предусмотрены формы ручного ввода.
Пример экранной формы ввода весов, плановых и фактических
значений KPI приведен на рисунке 21.
Ввод данных
Блескунов Александр Александрович 01.02.2019 Выбрать
KPI
Вес
Ед.изм.
План
Факт
К-т
выполнения
KPI
Время доступности ИС,
обслуживаемых
сотрудниками УИТ
0,250
%
99,30
100,00
1,400
Количество успешно
завершенных проектов,
ведущихся силами УИТ
0,400
шт
1
0
0,600
Процент заявок,
выполненных сотрудниками
УИТ с нарушениями
стандарта
0,250
%
0,6
0,0
1,400
Степень удовлетворенности
клиентов
0,100
балл
0,920
0,000
0,600
Сумма весов
1,00
План
утвержден
Рисунок 21 – Электронная форма ручного ввода
Подсистема расчета KPI позволяет периодически вести пересчет
значений KPI по его фактическому значению.
76
Также эта подсистема осуществляет расчет итоговых значений KPI
сотрудников и подразделений после закрытия отчетного периода.
Отображение информации реализовано с помощью разработанных
вебчастей (web parts) для SharePoint-портала.
При этом создано несколько инструментов отображения информации:
панели индикаторов, отчеты по подразделениям, отчет по предприятию в
целом и отчет по целям.
Первый инструмент визуализации – панель индикаторов. С помощью
этого инструмента каждый пользователь системы, заходя на корпоративный
портал и проходя авторизацию, может видеть список своих KPI, их плановые
и текущие фактические значения.
Каждый показатель сопровождается графическим индикатором
состояния: зеленым при нахождении фактического значения KPI в зоне,
близкой к плановой, и красный - в противном случае. Для некоторых
показателей предусмотрена переходная зона, отображающаяся желтым
значком.
Дополнительно отображается рассчитанное с учетом веса каждого
показателя значение коэффициента эффективности, показывающее текущий
уровень эффективности деятельности сотрудника. Это значение также
сопровождается цветной индикацией.
Пример панели индикаторов приведен на рисунке 22, 23.
77
Начальник управления: Петров Иван Георгиевич
Коэффициент выполнения KPI 1,12
KPI
Вес
Ед.
изм.
План
Факт
К-т
выполнения
KPI
Время доступности критических
ИС, обслуживаемых
сотрудниками УИТ
0,150
%
99,300
99,977
1,4000
Время доступности
некритических ИС,
обслуживаемых сотрудниками
УИТ
0,100
%
99,000
99,769
1,4000
Количество рекламаций,
полученных по вине
сотрудников УИТ
0,200
шт
0
0
1,4000
Количество успешно
завершенных проектов,
ведущихся силами УИТ
0,250
шт
7
0
0,6000
Процент заявок, выполненных
сотрудниками УИТ с
нарушениями стандарта
0,200
%
0,800
0,000
1,4000
Степень удовлетворенности
клиентов
0,100
балл
0,900
0,000
0,6000
Рисунок 22 – Панель индикаторов
Отдел обслуживания оборудования: Симонов Петр Макарович
Коэффициент выполнения KPI 1,24
KPI
Вес
Ед.
изм.
План
Факт
К-т
выполнения
KPI
Время доступности критических
ИС, обслуживаемых
сотрудниками УИТ
0,200
%
99,300
100,000
1,4000
Время доступности
некритических ИС,
обслуживаемых сотрудниками
УИТ
0,200
%
99,000
100,000
1,4000
Количество рекламаций,
полученных по вине сотрудников
УИТ
0,200
шт
0
0
1,4000
Процент заявок, выполненных
сотрудниками УИТ с
нарушениями стандарта
0,200
%
0,800
0,000
1,4000
Степень удовлетворенности
клиентов
0,200
балл
0,900
0,000
0,6000
Рисунок 23 – Панель индикаторов
78
Для просмотра KPI всех сотрудников подразделения и анализа его
эффективности разработан отчет, учитывающий иерархическую структуру
подразделения, которая имеет место на данный отчетный период. В отчете
для каждого сотрудника отображается информация, аналогичная
информации на панели индикаторов.
Дополнительно рассчитывается итоговая оценка эффективности
подразделения. Вся числовая информация сопровождается цветовыми
индикаторами.
Разработан также инструмент отображения информации об
эффективности деятельности всего предприятия в целом.
Она позволит каждому сотруднику компании в реальном времени
наблюдать его текущую эффективность деятельности, которая измеряется по
известным формальным признакам в объективной цифровой оценке.
Также, оценивая компоненты (KPI с весовыми коэффициентами) в
общей оценке, сотрудник имеет возможность понять, что ему необходимо
сделать для того, чтобы получить максимально возможное значение того или
иного KPI.
Руководителям подразделений система позволит в реальном времени
оценивать эффективность деятельности каждого сотрудника подразделения
по наглядным цветовым индикаторам и легко выявлять проблемные места.
Для подразделения появится возможность оценивать уровень
эффективности в целом, а также выявлять приоритетные на текущий момент
направления деятельности с целью повышения эффективности. Также
внедренная система ключевых показателей эффективности позволила
начальнику подразделения управлять мотивацией сотрудников в
соответствии с целями подразделения.
На уровне предприятия с внедрением системы у топ-менеджеров
появился инструмент для оперативной сравнительной оценки эффективности
подразделений.
79
Также появилась возможность оценки эффективности деятельности
предприятия в целом и, соответственно, управления по целям.
Созданная на базе продуктов компании Microsoft и описанная выше
автоматизированная система позволяет собирать и обрабатывать
(рассчитывать) KPI как для оценки эффективности деятельности каждого
сотрудника ООО «Мастер-Блеск», так и предприятия в целом.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из
главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение
российских организаций.
Оценка работников является одним из важнейших направлений
управления персоналом, так как именно её результаты являются основой для
принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении
работников. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке
персонала не только как в получении высокоэффективного специалиста, а
также как в демонстрации результатов своих вложений.
Рассматривая инновационные технологии текущей оценки трудовой
деятельности сотрудников современной организации можно сказать, что
компетентностный подход является ответом на сложившуюся
экономическую ситуацию на рынке труда.
Проблемы многих кадровых служб связаны с разницей
методологических подходов, используемых различными направлениями,
фрагментарностью и дублированием функций. Отбор, оценка, развитие и
вознаграждение персонала – процессы взаимосвязанные.
Благодаря компетентностному подходу эта связь нашла
технологическое воплощение. Единая система в виде базы данных, созданная
на основе ключевых показателей, которая может использоваться всеми
службами человеческих ресурсов, даст возможность интегрировать все эти
процессы в единое целое.
Ключевые показатели эффективности – это ось, которой строится
система управления персоналом организации.
Современные ключевые показатели компетенции построены
следующим образом, они задают систему координат, которая позволяет
выявить наиболее профессионально компетентных работников, а также
работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках
81
конкретной организационной культуры, а именно ключевые показатели
эффективности (KPI) – это система оценки для определения достижения
операционных и стратегических целей предприятия.
KPI помогает организации оценить свое текущее состояние и повысить
эффективность реализации собственной стратегии развития.
Практическая часть исследования строилась на материалах ООО
«Мастер-Блеск» г. Ростов-на-Дону.
В своей деятельности предприятие ориентируется на высокие
стандарты социальной и кадровой политики, а также предоставляет своим
сотрудникам широкие возможности для карьерного роста и раскрытия
личностного потенциала. Компания уделяет большое внимание повышению
профессионального уровня коллектива.
Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и
образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов,
инициативность, способность к обучению и практическому использованию
полученных знаний, приверженность ценностям и традициям.
По результатам проведенного исследования оценки персонала ООО
«Мастер-Блеск» сделаны основные выводы:
- оценка персонала в ООО «Мастер-Блеск» в том или ином виде
проводится на каждом этапе работы с персоналом;
- оценку проходят как производственные работники (рабочие
основного производства), так и руководящие кадры (АУП);
- периодичная оценка в ООО «Мастер-Блеск» проводится раз в год;
- для производственного персонала (рабочие основного производства)
проводится аттестация;
- аттестация работников проходит поочередно во всех структурных
подразделениях. Но проводиться в бессистемном порядке, т.е.
последовательность прохождения аттестации может меняться;
- для оценки руководящих кадров и специалистов в ООО «Мастер-
Блеск» используется метод ранжирования работы.
82
Таким образом, был сделан вывод, что действующая система оценки
работников в ООО «Мастер-Блеск» недостаточно эффективна, так как данная
система воспринимается многими сотрудниками негативно, может
применяться не для всех категорий сотрудников, а также требует больших
трудовых и временных затрат. Работники не получают обратную связь, при
этом существующая система оценки работников предприятия нацелена на
оценку результатов в прошлом.
Для улучшения качественных показателей персонала ООО «Мастер-
Блеск», для достижения стратегической цели предприятия, а также роста
производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных
процессов и повышения операционной эффективности в практической части
данной работы, были разработаны ключевые показатели эффективности
персонала ООО «Мастер-Блеск» как инструмент эффективного управления
не только подразделениями, так и в целом предприятия.
Таким образом, на основе изучения профессиональной деятельности
работников ООО «Мастер-Блеск», должностных обязанностей на основе
справочника ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих), а также должностных инструкций работников
предприятия, в рамках магистерской диссертации, нами были разработаны
ключевые показатели персонала для оценки персонала ООО «Мастер-Блеск»
с использование KPI, по следующим критериям оценки работников:
1. Компетентность работника (включающий три ключевых параметра
эффективности);
2. Ответственность за качество работника (включающий шесть
ключевых параметра эффективности);
3. Дисциплина труда работника (включающий четыре ключевых
параметра эффективности);
4. Стремление к совершенствованию работника (включающий семь
ключевых параметра эффективности);
5. Ориентация на потребителя работника (включающий пять ключевых
83
параметра эффективности);
6. Инициативность работника (включающий три ключевых параметра
эффективности).
Разработанные ключевые показатели для оценки персонала будут
применительно как к линейным руководителям ООО «Мастер-Блеск»
(мастера, начальники участков/цехов), так и для специалистов и рабочих
предприятия.
Прогнозируется, что предложенный проект «Оценка персонала с
использованием ключевых показателей эффективности (KPI)» в общем
достигнет поставленных стратегических целей ООО «Мастер-Блеск». На
предприятии повыситься результативность и эффективность труда. С точки
зрения самих работников, оценка персонала с использованием KPI будет
способствовать установлению эффективной обратной связи с
руководителями, а также станет эффективным инструментом управления
работниками в условиях перехода к повременной системе оплаты труда.