75
Поправка коэффициента дисконтирования на риск предложенных
рекомендаций для АО «ТАНДЕР» определяется по данным таблицы 17.
Таблица 17
Поправка коэффициента дисконтирования с учетом уровня риска
предлагаемых предложенных рекомендаций
Величина
риска
Пример цели рекомендаций.
Поправка
коэффициента, %
Низкий
Модернизация оборудования
3–5
Средний
Мероприятия, направленные на рост
объемов продаж, совершенствование
кадрового менеджмента.
8–12
Высокий
Разработка и внедрение на рынок
качественно новых продуктов или услуг.
13–15
Очень
высокий
Инновации.
18–20
Для предложенных рекомендаций для АО «ТАНДЕР» поправка на риск
принята в диапазоне 8-12%.
На основе расчета экономического эффекта и эффективность
рекомендаций в рамках третьей главы исследования удалось выяснить, что
эффект составит 10 тыс. руб., эффективность 10,6% для каждого из магазинов, в
практику которых будут внедрения предложенные рекомендации. Срок
окупаемости проектных рекомендаций по внедрению инноваций в технологии
текущей оценки трудовой деятельности сотрудников – 1 квартал.
В качестве вывода по проектной главе исследования необходимо
систематизировать предложенные проектные рекомендации по внедрению
инноваций в технологии текущей оценки трудовой деятельности сотрудников в
АО «ТАНДЕР» для наращивания кадровой эффективности:
1. Предложено внедрить единую систему кадровых показателей.
2. Предложено разработать методологию сбора и расчета показателей.
Предложено внедрить в систему оценки показателей кадровой
эффективности торговой сети расчет показателей кадрового резерва:
- эффективность подготовки руководителей внутри торговой сети;
- текучесть резерва;
76
- средний срок пребывания в резерве;
- готовность резерва.
3. Предложено автоматизировать систему расчета кадровых показателей, в
том числе для текущего использования руководителями за счет внедрения в
практику продукта KPI MONITOR.
Также для целей повышения эффективности использования системы
оценки показателей работы кадров необходимо:
1. Утвердить стандартизированные показатели на базе расчета их на
регулярной основе (каждый месяц).
2. Сгруппировать показатели по использованию в зависимости от уровня
руководителей.
3. Провести трансляцию показателей от высшего к низшим уровням
сотрудников, разместить в открытом доступе и разъяснить значение показателей
для сотрудников торговой сети.
4. Внедрить текущий расчет показателей для возможности момент
руководящему составу самостоятельно посчитать текущие показатели
(например, в середине месяца) и скорректировать свою работу.
Обязанности по внедрению предложенных рекомендаций в АО
«ТАНДЕР» предложено возложить на заведующего каждого из магазинов,
менеджера по персоналу.
Временные затраты на разработку и внедрение KPI составят 48,3 тыс. руб.,
временные затраты на разработку методологии сбора и расчета показателей –
72,6 тыс. руб. Для экономии затрат предложено освобождение двух
специалистов, занимающихся расчетами сейчас (экономия в сумме 75,0 тыс.
руб.). Таким образом, экономия затрат составит для одного магазина составит
45,9 тыс. руб., для сети 4268,7 тыс. руб.
То есть, затраты на внедрение проектных рекомендаций для одного
магазина составят 1490,0 тыс. руб.
Предложенные мероприятия для АО «ТАНДЕР» в 2019 году (уже в
третьем квартале года) позволят обеспечить возможность прироста конечного
77
финансового результата деятельности магазинов АО «ТАНДЕР» (прирост для
каждого из магазинов составит в третьем квартале 2019 года по прогнозу 1500,0
тыс. руб. с учетом того, что вложения в сумме 1490 тыс. руб. будут направлены
во втором квартале года). Таким образом, внедрение предложенных
рекомендаций позволит получить дополнительную прибыль и покрыть затраты
на проект в ближайшей перспективе.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все задачи, поставленные во введении, были решены. В рамках
исследования теоретической стороны вопроса было выяснено, что для
успешного функционирования, организация должна выбрать оптимальную
совокупность методов управления и применяемых кадровых технологий,
которые, во-первых, позволят повысить качество рабочего процесса и
максимизировать заинтересованность сотрудников в труде, во-вторых, не
допустить нерациональных затрат на штатный персонал и организацию кадровой
работы.
Определить сильные и слабые стороны сформированной системы
управления персоналом и кадровой политики возможно за счет оценки трудовой
деятельности сотрудников.
Важно постоянное отслеживание качества сформированной системы
оценки трудовой деятельности сотрудников для возможности выработки вектора
ее совершенствования (например, одним из предложений по совершенствованию
данной кадровой технологии можно назвать внедрение ИТ-технологий).
Основной вид деятельности выбранного для примера предприятия АО
«ТАНДЕР» – торговля продуктами питания и предметами первой
необходимости.
На основании анализа бухгалтерской отчетности сформулированы
следующие выводы:
Данные анализа позволили сформулировать вывод о наращивании
выручки в 2018 году по сравнению с 2017 годом (прирост на 8,2%);
себестоимость реализации предприятия в 2018 году по сравнению с 2017 годом
также увеличилась, причем темпами выше, чем выручка (себестоимость
увеличилась на 10,2%), совокупный доход предприятия несколько сократился в
2018 году по сравнению с прошлым периодом (снижение отмечено на уровне
4,7%).
В 2018 году штатный состав АО «ТАНДЕР» был равен 11067 чел.,
79
организационная структура построена по линейно-функциональному принципу.
Анализ персонала показал, что наибольший удельный вес в общей
численности работников АО «ТАНДЕР» занимают сотрудники со средним
специальным образованием (доля их в общей численности персонала составила
в отчетном 2018 году 76,9%). Что касается возрастного состава сотрудников
торговой сети, основной удельный вес их приходится на категорию «30-40 лет».
Положительным аспектом отмечен прирост производительности труда в
АО «ТАНДЕР» за 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 4,4% (прирост
производительности труда определен оптимизацией численности персонала,
наращиванием чистой выручки, оптимизацией затрат на персонал).
Однако, расходы на персонал в сети в 2018 году по сравнению с 2017 годом
выросли более высокими, чем производительность труда темпами, прирост
составил 22,7%, что обеспечивает необходимость поиска путей наращивания
производительности труда.
В рамках реализации политики по управлению кадрами и системы
управления персоналом АО «ТАНДЕР» применяет административные и
экономические методы.
Административные методы заключаются, прежде всего, в следовании
нормативно-правовой документации в рамках организации кадрового
менеджмента, а также в формировании внутренних кадровых документов.
Основными кадровыми технологиями являются планирование персонала,
подбор и найм персонала, аттестация и деловая оценка персонала, развитие
персонала и карьерный рост, мотивация персонала и ряд других.
Экономические методы управления персоналом, используемые в АО
«ТАНДЕР», оказывают отрицательное влияние на производительность труда и
возможность успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла,
прежде всего, это прослеживается в недостатках системы аттестации и деловой
оценки, системы обучения.
Анализ позволил сделать вывод, что оценка трудовой деятельности
сотрудников и показателей кадровой эффективности проводится менеджером по
80
персоналу, оценочная деятельность не автоматизирована, проводится вручную
(на бумаге), что повышает угрозу ошибок и сопровождается временными
затратами.
Предложены рекомендации по внедрению инноваций в технологии
текущей оценки трудовой деятельности сотрудников в АО «ТАНДЕР»:
1. Внедрение единой системы кадровых показателей.
2. Разработка методологии сбора и расчета показателей.
Предложено внедрить в систему оценки показателей кадровой
эффективности торговой сети расчет показателей кадрового резерва:
- эффективность подготовки руководителей внутри торговой сети;
- текучесть резерва;
- средний срок пребывания в резерве;
- готовность резерва.
3. Автоматизация системы расчета кадровых показателей, в том числе для
текущего использования руководителями за счет внедрения в практику продукта
KPI MONITOR.
Также для целей повышения эффективности использования системы
оценки показателей работы кадров необходимо:
1. Утвердить стандартизированные показатели на базе расчета их на
регулярной основе (каждый месяц).
2. Сгруппировать показатели по использованию в зависимости от уровня
руководителей.
3. Провести трансляцию показателей от высшего к низшим уровням
сотрудников, разместить в открытом доступе и разъяснить значение показателей
для сотрудников торговой сети.
4. Внедрить текущий расчет показателей для возможности момент
руководящему составу самостоятельно посчитать текущие показатели
(например, в середине месяца) и скорректировать свою работу.
Обязанности по внедрению предложенных рекомендаций в АО
«ТАНДЕР» предложено возложить на заведующего каждого из магазинов,
81
менеджера по персоналу.
Временные затраты на разработку и внедрение KPI составят 48,3 тыс. руб.,
временные затраты на разработку методологии сбора и расчета показателей –
72,6 тыс. руб. Для экономии затрат предложено освобождение двух
специалистов, занимающихся расчетами сейчас (экономия в сумме 75,0 тыс.
руб.). Таким образом, экономия затрат составит для одного магазина 45,9 тыс.
руб. То есть, затраты на внедрение проектных рекомендаций для одного
магазина составят 1490,0 тыс. руб.
Предложенные мероприятия для АО «ТАНДЕР» в третьем квартале 2019
года позволят обеспечить возможность прироста конечного финансового
результата деятельности магазинов АО «ТАНДЕР» (прирост для каждого из
магазинов составит в третьем квартале 2019 года по прогнозу составит 1500,0
тыс. руб. с учетом того, что вложения в сумме 1490,0 тыс. руб. будут направлены
во втором квартале 2019 года). Таким образом, внедрение предложенных
рекомендаций позволит получить дополнительную прибыль и покрыть затраты
на проект в ближайшей перспективе.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата
обращения: 01.07.2019).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019 г.) [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения:
01.07.2019).
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг. – 10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,
2014. – 399 с.
4. Асоева, А.А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным
ростом сотрудника: эмпирика взаимосвязи / А.А. Асоева // Экономика и социум:
современные модели развития. – 2016. – № 1. – С. 79–86.
5. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л.
Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 560 с.
6. Бессокирная, Г.П., Татарова, Г.Г. О социологическом обеспечении
мониторинга эффективности управления трудовой деятельностью сотрудников /
Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова // Проблемы управления экономическим
потенциалом в процессе модернизации промышленных предприятий сборник
научных статей I Международного научно–практического семинара. – 2015. – С.
22-27.
7. Бобылев, Ю.А. Менеджмент. Изд. доп. и перераб. / Ю.А. Бобылев – М.:
Мысль, 2018. – 547 с.
8. Бравчук, О. Управление персоналом на предприятии / О. Бравчук. – М.:
Аист-М, 2016. – 512 с.
9. Брынцалов, Я.Ю. Управление персоналом / Я.Ю. Брынцалов. – М.:
Пересвет, 2016. – 397 с.
10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
83
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2018. – 257 с.
11. Васютин, Р.Д. Управление персоналом / Р.Д. Васютин. – М.: Астра,
2018. – 399 с.
12. Галка, В.В. Корпоративное обучение как мотивирующий фактор
развития и поддержания лояльности / В.В. Галка // Управление человеческим
потенциалом. – №1. – 2014. – 187 с.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. /
И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. – 480 с.
14. Гришин, Р.И. Менеджмент. Книга 1 / Р.И. Гришин. – М.: Аист, 2016.
– 356 с.
15. Дубина, А.С. Менеджмент. Учебник / А.С. Дубина. – М. ИНФРА-М,
2018. – 421 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршина. – М.:
НИМБ, 2019. – 720 с.
17. Ефимова, О.В., Мельник, М.В. Анализ финансовой отчетности. 4-е
изд., испр. и доп. / О.В. Ефимова, М.В. Мельник – М.: Омега-А, 2015. – 451 с.
18. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления
/ Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016. – 509 с.
19. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом организации / А.Я.
Кибанов. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
20. Котова, Л.Р. Управление эффективностью системы управления
персоналом на основе сбалансированной системы показателей / Л.Р. Котова //
Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2018. – № 6. – С. 24-29.
21. Краснов, С.С. Управление персоналом / С.С. Краснов. – М.: АСТ,
2018. – 439 с.
22. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала / М.Н. Крутцова.
– Вологда: Легия, 2018. – 128 с.
23. Ларин, О.Д. Основы менеджмента: Учебник / О.Д. Ларин. – М.: -
Экономика, 2018 – 312 с.
84
24. Лущин, Л.Д. Управление персоналом / Л.Д. Лущин. – М.: АСТ, 2018.
– 99 с.
25. Ланкин, В.Е. Менеджмент организации / В.Е. Ланкин. – Таганрог:
ТРТУ, 2016. – 439 с.
26. Люсова, О.В. Модель деятельности по оптимизации трудовой
деятельности людей пожилого возраста / О.В. Люсова // Научно–методический
электронный журнал Концепт. – 2015. – Т. 13. – 412 с.
27. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М.
Маслова – Издательство: Юрайт, 2018. – 496 с.
28. Меркушова, Н.И., Гаффорова, Е.Б. Принцип TQM «вовлечение
персонала» в управлении качеством и современных системах менеджмента /
Н.И. Меркушова, Е.Б. Гаффорова // Экономика, управление, финансы
Материалы II Международной научной конференции. – 2018. – С. 135-137.
29. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно–логических
схемах: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. М.: ИНФРА–М, 2014. – 399 с.
30. Пархоменко, Л.А. Управление персоналом / Л.А. Пархоменко. – М.:
АСТ, 2018. – 99 с.
31. Перов, Н.В. Организация управленческого труда[Текст] / Н.В. Перов.
– М.: ИНФРА, 2018. –569 с.
32. Полевая М.В. Система оценки персонала в организации / М.В.
Полевая. – М.: Издательство «Прометей», 2018. – 399 с.
33. Поляков, В., Дудник, И. Мотивация персонала в условиях кризиса /
Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014.
– № 5. – С. 20.
34. Сабуров, С.С. Менеджмент / С.С. Сабуров. – М.: АСТ-Пресс, 2016. –
399 с.
35. Сафонов, К.Б. Жизненный цикл организации и аспекты
управленческого взаимодействия / К.Б. Сафонов // Дискуссия. – 2016. – № 5 (68).
– С. 82-86.
36. Снурницына, М.А. Успех системы управления персоналом на